《企业变革管理》PPT课件.ppt

企业变革管理 李现木二零零七年十二月 思考 几十年来管理思潮和管理理论的演变和进步说明了什么 1950质量管理小组 全面质量管理目标管理多元化经营 决策树 多种业务加劝平均法1960追求卓越投资组合管理 价值链1970零库存 看板的Z理论企业内部创业企业文化全球化企业再造 日本 1980授权理论学习型组织不断改善矩阵法 美国 1990经济增长学说 思考 几十年来管理思潮和管理理论的演变和进步说明了什么 变革 是管理理论与管理实践亘古不变的主题 领导者必须思考的几个相对的概念 稳定VS变革短期VS长期定局VS破局既得利益VS未来利益固守VS创新 变革管理 变革的理念变革的诱因变革的要素变革的实施变革的领导 变革理念 西方 韦尔奇 舍弃过去 迎向未来 企业家 汤恩比 挑战与适应 英国达历史学家 达尔文 优胜劣汰 适者生存 生物学家 海默尔 变革意味着创新 持续的发展意味着持续的创新 启动革命 学者 游戏规则可以变化制定者跟随者破坏者 颠覆是革命的手段 变革理念 东方 变革管理 变革的理念变革的诱因变革的要素变革的实施变革的领导 变革的诱因 环境的挑战企业发展客观规律企业特定需求产业结构领导人眼界 智慧 变革的诱因 组织变革总体趋势和调查结论 企业变革最主要的5个原因频率企业案例1生产需要2竞争压力3客户需要4成长5企业愿景 变革管理 变革的理念变革的诱因变革的要素变革的实施变革的领导 变革的要素 思维方式变革企业战略变革企业组织变革企业流程变革企业制度变革企业文化变革 变革的要素 易的基本要义理解变易不易简易 变革的要素 变易事物是不断地在运动和发展事物总是有矛盾和对立面 而矛盾和对立面在不同的时间有不同的演化例如 环境的变化客户的需求竞争的态势突发的事件 变革的要素 不易事物的发展也可能找到一些可以遵循的规律事物的发展也可能会有动态的平衡不同的时间段会产生不同的平衡点例如 供给和需求的平衡规模和速度的平衡宽容和强势的平衡开发和保守的平衡 变革的要素 简易事物的根本矛盾是简单的事物的本质也不是太复杂的例如 在易经上的阴和阳的关系在计算机程序上的零和一的关系在资源上的人力资本和资金资本的关系在经济模式上的市场经济和计划经济的关系在领导学上的专业的坚持和谦虚心态的关系在创新上的软和硬的关系 变革的要素 企业最关键的创新是战略创新愿景的凝聚方向的清晰目标的一致重点的选择空间的界定专长的积累优势的创造客户的满足 变革的要素 企业变革 战略变革 的软硬两大层面 软体 阴 文化变革 模式变革 管理变革 概念变革硬体 阳 流程变革 产品变革 资本运作变革 技术变革 变革管理 变革的理念变革的诱因变革的要素变革的实施变革的领导 变革的实施 思考 猴子的故事将5只猴子放在一个笼子中 并在笼子中间吊一串香蕉 只要有猴儿伸手拿香蕉 研究人员就用高压水喷所有的猴子 直到所有的猴子不敢动那串诱人的香蕉为止 接着 研究人员用一只新猴子换出笼子中的一只猴子 新来乍到的猴子并不知晓笼中的游戏规则 一来便动手去拿香蕉 结果它触怒了笼中的4只老猴子 于是 它们代替原先由高压水喷头行使的惩罚任务 群起教训新来者 直到它屈从于笼中的规矩 试验人员不断将经历过高压水惩戒的猴子换出来 直到笼中的猴子全部为后进入者 但它们同样不敢去碰香蕉 高压水喷头浇注的组织惯性束缚着进入笼中的每一只猴子 使它们将本是盘中美餐的香蕉奉若神明 变革的实施 思考 猴子的故事成员的思维惯性 行为习惯汇聚成为阻碍组织前行的组织惯性 变革 就必须首先打破这种组织惯性 变革实施是否成功 在很大程度上取决于变革力量于组织惯性的对抗结果 变革的实施 变革实施考虑的因素变革实施的过程克服变革阻力变革文化 变革的实施 变革实施的四个关键因素范围 引入变革的内容有哪些 哪些是可以模糊的 哪些是不能妥协的 哪些内容是可以当作试验品牺牲的 变革具体涉及到什么范围 全公司 某部门还是某项目 大小 次序 从影响不大的某个工序开始 然后过渡 还是首先始于影响力最大的某个分公司 然后再向其他分公司传播经验 引发更大范围的变革 从硬件变革先开始 还是从软件变革先开始 先后 速度 采取缓慢的 渐进的方式 还是开会一周后就启动 摸着石头过河还是背水一战 多长时间完成变革 快慢 轻重 是春风化雨还是翻天覆地 是某几个部分焕然一新 轻重 变革的实施 变革实施的过程 理论背景变革模型企业成功变革八个步骤企业蜕变 变革的实施 变革实施的过程 理论背景Lewin变革模型Johnp Kottler企业成功变革八个步骤Fracisj GouillcrotandjamesN kelly企业蜕变 变革的实施 变革实施的过程 变革模型 解冻分析现状推销变革 变革引入新的行为 封冻稳定新做法变革结构化制度化 变革的实施 变革实施的过程 变革模型 解冻 变革 封冻 创建变革的激励因素 鼓励用理想方式取代旧的行为和态度 创造减小变革阻力的方式 创造心理安全 提供新信息 行为模式以及看待事物的新方法 帮助员工学习新概念 新观点 角色练习 指导 专家 标杆 培训等是促进变革的有用工具 帮助员工将其变革后的行为态度运用于日常行为 采用正激励方式巩固变革 训练与建立典型有助于加强变革的稳定 变革的实施 变革实施的过程 企业成功变革八个步骤 靠近市场 考察敌我态势 机会 危机 盖茨 微软可以在在18个月内消失 创造远景 引导变革 拟定达成远景的相关策略 韦尔奇 我的工作是 创造远景 推销远景 激励员工去实现远景 沟通 说服 持续 领导以身作则改变员工行为 松下幸之助 叮咛 叮咛 再叮咛 提出远景 沟通远景 建立领领导团队 建立危危机意识 5 15 50 有心有力的领导队伍 团队间的合作 韦尔奇 如果无法成为团队中的一员 那么你的个人价值有多高 都不适合在GE 变革的实施 变革实施的过程 企业成功变革八个步骤 铲除障碍 修改体制与结构 鼓励冒险 创新活动 想法 英特尔 我们从不看不起战败的将军 只不起气馁的将军 借战果加强改革力度 赏罚分明 新方案 新主题 新目标 新活力 孙中山 改革尚未成功 同志还需努力 毛泽东 宜将胜勇追穷寇 不可沽名学霸王 制度化 理论化 基本假设 价值观与理念 行为与事物 让企业文化默默地帮助我们推动变革 维尔奇 除非每个人都能拥抱接受我们所要做的事 非则就一事无成 巩固战果并再接再厉 让新做法深植企业文化中 创造近程战果 授权员工参与 规划 战果 创造 战果 宣传 战果 巩固战果 分析 战果 的意义 表扬 奖励 毛泽东 我们的同志在困难的时候 要看到成绩 要看到光明 变革的实施 变革实施的过程 企业蜕变重新规划 重划 重建组织结构 重组 重振活力 重振 重启新生 重生 重启新生 重振活力 重新组织 重新规划 精神 身体和环境 身体内部 头脑 变革的实施 变革实施的过程 企业蜕变 归属感 心智能量 使命感 发挥能力 满足感 责任感 神经系统 心血管系统 生殖系统 感观系统 肌肉系统 骨骼系统 重生 重划 重振 重组 促进个人学习 发展组织文化 促成动员 设立报酬制度 勾画远景 透过咨询科技改变规律 创立新事业 掌握市场焦点 重新规划工作结构 组织实体基础建设 建构经济模型 建立评量系统 十二生物法人系统 变革的实施 变革实施的过程 企业蜕变十二生物法人系统重划 重新规划促成动员 心智能量 感召力 汇集人才 人力 人气勾划远景 使命感 憧憬力 远景有如美酒 入口一尝见真章 建立评量系统 责任感 规划力 目标 行动 考核重组 重新组织结构建立经济模型 心血管系统 Businessdesign BusinessModel协调实体架构 骨骼系统 冲锋陷阵应有的作战架构重新规划工作结构 肌肉系统 JobRedesign Processreengineering 变革的实施 变革实施的过程 企业蜕变十二生物法人系统重振 重振活力掌握市场焦点 感观系统 定位 利基 核心竞争力 聚焦 专注创立新事业 生殖系统 新产品 新事业 新联盟 新购并利用资讯科技改变规则 神经系统 新作法 新市场 新战场重生 重启新生设立报酬制度 满足感 报酬与目的挂钩促进个人学习 发挥能力 培训 学习 发展 潜能发展组织 归属感 学习型组织 加强整体战斗力 变革的实施 克服变革阻力员工个人变革的准备度 低高 高度准备 低度准备 中度准备 中度准备 现状不满程度 高 低 感觉到的个人变革风险 变革的实施 克服变革阻力变量对比分析 驱动力 企业理想的绩效水平 企业目前的绩效水平 阻力 高的业绩目标 新设备 竞争 新技能 期望得到更大的影响力和回报 削弱影响力与回报的恐惧 需要学习新技能 满足现状 熟悉现有设备 原有团队业绩标准 变革的实施 高层领导者成功变革的关键行为 按频率排序 93 73 73 67 60 47 27 100 80 60 40 20 0 为变革分配资金 模范遵守战略 参与教育或培训 归纳变革的案例 将变革纳入战略规划 推动教育或培训 将报酬与变革结合起来 变革的实施 克服变革阻力 阻力最小化 全员参与 培训 谈判 压力管理 强迫 沟通 变革的实施 克服变革阻力全员参与是一项克服变革阻力的有效措施 高管参与 中层参与 基层参与 从下而上 从上而下 变革的实施 高管层树立企业变革理念 有意识地去引导和创造变革完成战略性系统思考 如 我们的客户是谁 战略方向 核心竞争力 关键业务领域 经营模式等 企业变革的领导者 布道者 传播者 感召者 激励者企业变革的催化剂 最大的敌人是自己 企业家的危机意识与转型 确立和维护工作标准 并身先士卒 率先垂范 克服变革阻力 变革的实施 中坚人才共同参与企业变革方案的制定提炼经验 总结教训 探寻方法 确立准则 行为带动与员工进行沟通 辅导并达成共识部门与团队氛围建设与维护普通员工参与 认同 拥戴 依从舆论导向 组织氛围 从众心理制度强化 行为规范学习 自律 克服变革阻力 变革的实施 变革实施的考虑因素 变革实施的过程 克服变革阻力 变革文化 变革的实施 企业文化 价值观思维行为 变革的实施 企业文化对企业长期经营业绩的重大作用企业文化对企业长期经营业绩的重大作用 这个作用不是促进 而是直接提高 美国知名管理行为和领导权威约翰 科特教授与其研究小组 用了11年时间 对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究 结果证明 凡是重视企业文化因素特征 消费者 股东 员工 的公司 其企业经营业绩远胜于那些不重视企业文化建设的公司 11年的考察期间的结论如下所示 企业文化的功能 变革的实施 企业文化与其他管理要素的关系 企业文化与企业成长阶段 企业成长的阶段 创业期 维持期 成长期 转型期 永续经营期 以产品 市场 技术 企图心切入 以人才结构 制度维持 以策略 核心竞争能力 网络关系成长 以领导眼光 魄力 团队精神突破 以企业文化长青以核心价值观 以追求进步的驱策力保持核心 刺激进步 变革管理 变革的领导 思考 领导在变革中的作用 高管参与 中层参与 基层参与 从下而上 从上而下 高管层 变革的领导 思考 领导在变革中的作用根据JohnP Kottler的研究 领导是变革成败的关键因素之一 自视过高 准备度不够 缺少有力的变革领导团队低估企业远景的重要性变革远景未做充分沟通坐视问题丛生欠缺进程战果太早宣布胜利扎根不实 变革的领导 易经 变革理念 元 亨 利 贞 变革的领导 易经 变革理念 元者 始也创造能力 能不能开创 新的概念 新的思维 新的理想 新的格局困难时 能不断创造出新的产品 能不能推陈出新 亨者 通也通达性组织资源 强化专长拿捏轻重 掌握急缓是执行和控制的能力 变革的领导 易经 变革理念 利者 和也不是个人私利 而是一种凝集人心的能力群体精神 带领下属走向目标令人人都有存在的价值超越个人厉害的共同理想 贞者 正也对理想的坚持与忠诚对大是大非的判断对课题的执着面对困难的毅力面对失败的坚韧富贵不能淫 贫贱不能欺威武不能屈 权势不能移 变革的领导 第五级领导 第一级 能力突出的个人 第二级 乐于贡献的团队成员 第三级 胜任愉快的经理人 第四级 有效能的领导者 第五领导藉由谦虚的个性和专业的坚持建立起持久的卓越绩效 变革的领导 谦虚的个性和专业的坚持 谦虚的个性 内圣 谦虚为怀 不爱出风头 从不自吹自擂 冷静沉着而坚定 主要通过追求高标准来激励员工 而非藉领袖魅力来鼓励员工 一切雄心壮志都是为了公司 而非自己 选择接班人时着眼于公司在世代交替会再创高峰 在顺境中 会往窗外看 而非照镜子只看见自己 把公司的成就归功于其他同事 外在因素和幸运 专业的坚持 外王 创造非凡的绩效 促成企业从优秀迈向卓越无论遇到多大的困难 都不屈不挠 坚持到底 尽一切努力 追求长期最佳绩效 以建立持久不坠的卓越公司为目标 决不气馁 在逆境中 不往窗外看 指责别人或怪罪运气不好 反而照镜子反躬自省 承担起所有责任 变革的领导 成长的最大瓶颈在于人才1 只要还有疑虑 宁可暂不录用 继续寻找千里马 2 当你感受到需要改革人事时 赶快采取行动 3 让最优秀的人才掌握公司最优秀的契机 而不是让他们去解决公司最严重的问题 4 要求严格的标准 但不无情 5 为追求卓越而追求卓越 是一种道德规范 普克定律 Packard slaw 当一家公司的成长速度一直高于延揽人才的速度时 就不可能成为一家卓越的公司 变革的领导 危机意识 创新精神 换一个角度思维换一种方