我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策.doc

分类号： F2 单位代码： 105密 级： 一般 学 号：本科毕业论文（设计）题 目： 我国中小企业人力资源管理 面临的问题与对策 专 业： 工 商 管 理 姓 名： 指导教师： 职 称： 教 授 答辩日期： 二00九年六月 11关于毕业论文独创性的声明本人在此郑重声明：由本人呈交的毕业论文我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策，是本人独立进行研究、写作的成果。除文中已经注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中明确方式标明并致以谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文成绩以零分计算，同时取消学位和毕业资格。 学位毕业论文作者签名： 日期： 年 月 日我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策【摘要】随着生产技术和方式的不断发展，我们已进人一个新的知识经济时代。企业间的竞争重点也由以往的物质资源竞争转化为人力资源的竞争，人力资源已成为现代企业的核心资源。我国的中小企业，由于受到规模小、人力资源有限、管理不够完善等自身因素的影响，使其只看中短期利益，注重物质资源的开发与应用，没有进行合理人力资源规划和管理。“人”的问题已成为制约我国中小企业发展的主要瓶颈。因此，我国中小企业必须建立健全人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，通过塑造丰富多彩的企业文化和建立灵活多样的激励机制等方式，来提高我国中小企业的人力资源管理水平。【关键字】中小企业；人力资源管理；企业文化；激励机制The problems and Countermeasures of Human Resource Management in Chinas SME Abstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge economy. Competition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprises core resources. Chinas SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management. Human has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs. Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs， human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the countrys small and medium-sized level of human resource management.Key words:small and medium-sized enterprises; human resources manage- ment; enterprise culture; incentive mechanism中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。1但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。2由此可见，人力资源管理在中小企业的发展中起了举足轻重的作用。一、中小企业加强人力资源管理的重要作用（一）经济环境的激烈变化促使中小企业加强人力资源管理随着中国加入，国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，如果不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。在经济全球化发展的形式下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有捷径可走。（二）人力资源是企业的核心竞争力所谓核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。随着中国加入，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。发掘人才、留住人才、利用人才和发展人才，使企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景目标提供有力的人才支持对于中小企业来说相当重要。（三） 人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略应着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源管理中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源制度化管理缺失，管理随意性强1.企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在中小企业大多数为私人或有某种情感关系联系起来的团体所投资兴办的，企业主多集所有权和经营管理权于一身。这种以情感纽带所联系起来的家族式管理形式在企业的创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但是当企业发展到一定程度的时候，随着企业日常事务的增多，缺乏制度化、规范化的管理运作就会造成决策的盲目、管理的混乱和权力的滥用。很多中小企业业主还存在着事必躬亲的思想，因缺乏对员工的充分信任或是对员工能力的怀疑，从而干扰一些正常的专业化的企业运作行为，使得企业经营深深地打上个人烙印，限制了企业的发展和创新的源泉。由于绝对的权力凌驾于管理制度之上，而缺乏相应的监督约束机制，势必会给企业带来损失甚至是衰败。2.人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。3（二）人才引用及人才管理不力1.管理思想落后导致人力资源不足我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行工作。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。而家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求、家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理存在着难以调和的矛盾。中小企业由于缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，很难获得竞争优势。2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用知识经济社会，企业已经把人才看成是其最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?许多中小企业并不了解。有些企业家认为，对于有良好专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好地为企业服务。其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求，仅仅给钱是不够的。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬，留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化，统一员工的价值标准，忽视了企业文化在人才管理中的导向作用。3. 忽视了员工职业发展的管理大多数中小企业人力资源管理是以工作为基础的。这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，让人适应职位的要求，而忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，就使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。企业员工希望开发以行为能力为中心的职业生涯，在自己喜欢或有兴趣在工作岗位上面临更大的挑战。但我们国家大部分企业没有根据组织结构和工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的工作，忽视了对员工事业发展的管理。（三）没有建立完整的奖励和保障体系1. 没有建立规范的绩效考评体系要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。4中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范化，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核评价体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。2.薪酬体系的制定缺乏科学性企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，已经成为企业人力资源管理的重要课题。经济学家魏杰认为，激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。5然而，我国中小企业薪酬体系的制定中存在许多不合理、欠公平的地方，缺乏科学性，主要表现在薪酬基础和标准设定不清晰，薪酬结构和薪酬设计不合理，不注重员工发展和薪酬提升。三、改善中小企业人力资源管理的对策与建议(一)建立健全科学管理体系，充分发挥其作用1.建立全新的现代企业制度，贯彻权力制约原则改革开放20多年来，我国私营经济从无到有、从小到大，得到了蓬勃发展。但要保持这一良好的发展态势，推动中小企业健康、快速的发展，不仅要打破传统的家族管理，建立全新的现代企业制度，而且还要在企业内部建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的管理机制，贯彻权力制约原则，制定系统的规章制度。只有这样才不至于使其行使权力、履行职责时，不会因为一些非客观因素的阻碍，从而影响中小企业的健康发展。2.充分发挥人力资源部门的职能作用在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员，尤其是专职人力资源经理，并充分发挥人力资源部应有职能，改变传统人事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色。为企业发展选好人，用好人 ，留好人，育好人，赶走不称职的人。6真正使人力资源部门成为各业务部门的战略伙伴、政策规章的制定者、执行者和公司全体员工的服务者。3.从制度上建立和完善人力资源管理体系企业从制度上建立和完善人力资源管理体系，一是要制订人力资源管理计划。即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要；二是要加强培训工作，提高培训实效，以保持和不断提高员工的素质；三是要树立“日常管理就是培训”的观念，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业存在的实际问题进行探讨；四是对企业人力资源进行优化配置，即让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高企业人力资源使用的效率；五是建立完善的人力资源考核体系，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价；六是建立完善的激励机制，通过薪酬激励、期权激励、授权与民主参与激励、职业发展激励、情感激励等方式，不断激发员工的工作热情和积极性。7（二）塑造企业文化，增强企业凝聚力企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就能真正将“心”留在企业。81.转变企业用人观念，重新认识人力资源管理根本所在企业人力资源管理之根本，就在于充分开发运用“人”的价值。9企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。企业管理者要抛弃“官僚”作风，将以“监督和控制”为主的传统管理模式向以“领导和激励”为主的现代管理模式上转化。企业管理者要重新定义对人性的假设，要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人，是愿意和能够自我领导和控制的人。管理者要充分的尊重员工，促成和谐的员工工作氛围，以使管理者及员工之间形成协同作战、团结合作的新型工作团队，使员工能在这一工作团队中得到安全感、归属感，被一种积极进取、荣辱与共的团队文化所激励，从而促使所有人员能够勤于工作、乐于奉献，主动高效地完成各项工作目标。2.树立正确的人才观只有建立一套正确的人才观，才能真正体现“以人为本”的企业文化。其一、用人要德才兼备。企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。一个光有才能的人是远远不够的，很难想象，一个道德败坏的人身居高位能带领企业走向成功。其二、用人要扬长避短。所谓扬长避短，是指在用人过程中，要善于识别使用对象的优点和缺点，尽量用其“长”，避其“短”，使人尽其才，才尽其用。其三、用人要量才而用。人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，只有这样才能充分发挥人才的作用。其四、用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”。对人才一定要“信而不疑”，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。其五、要竞争用人。在用人中，如果大量使用近亲及平庸之人，会导致企业能者不能，挫伤人才的积极性、创造性，使企业缺乏活力。如果引入竞争机制，使人才不被埋没，走向适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才有可能快速发展。其六、要流动性用人。企业在用人过程中，要注意在一定程度上打破部门壁垒，有针对性地、有计划地让人才作合理流动，让人才能在各方面学习，在更广阔的天地里发挥作用，同时，这也是一种培养全面人才的手段。如果人才得不到合理流动，在小环境里，容易窒息人才，使企业丧失活力。103.加强企业沟通管理，促成和谐的工作氛围企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通、平行沟通等多方向的立体沟通渠道，形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来，也将解决问题的方式探讨出来，在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂，拉进企业与员工的距离。这对强化员工的主人翁意识，增强其企业归属感、荣誉感都有着举足轻重的意义。4培养企业和员工共同的核心价值观，实现企业和员工的“双赢”培养企业和员工共同的核心价值观，用企业独特的文化精神理念指导员工统一行动，是塑造优秀的企业文化的核心和目标所业文化形成的法制性，使员工从根本上意识到自身的业绩与企业效益和前途的密切相联，对企业产生忠诚感和向心力。他们只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力的为企业做贡献，才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障。这种积极向上的价值观、信念、行为准则一旦成为企业所有成员思想认识的一部分，就会形成其各自的自觉行动，促进其自我控制和自我协调，将个人利益置于企业利益之中去考量，以达成企业和个人的“双赢”局面。11塑造成这种优秀的企业文化，形成企业和员工共同的核心价值观企业也就势必是有凝聚力的企业，能在市场经济的浪潮中脱颖而出，永立于不败之地。（三）建立多样化的激励机制完善激励竞争机制的市场要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。121.目标激励应给人才制定明确的、量化的目标，使其明白努力的方向，以激励人才不断进取。2.公平激励应当不论亲疏，公平、公正地对待人才，包括报酬、地位、权限等的相对公平。同时建立一套公平、合理、操作性、适用性强的人才绩效考核体系。3.需求激励应当针对人才不同时期的不同需要，有针对性地、分阶段地予以满足，才能使人才总是处于被激励的状态。4.危机激励应当适时、适当地将企业和人才本身面临的危机处境，向人才明示，使人才时时保持警觉，不至于流于松散和懈怠，以保证其工作效率。5.期望激励即给人才确定良好的人才职业生涯策划，明确企业的远景战略，使人才总是对企业、对未来抱着美好的憧憬和希望，以保持人才得以稳定地工作。6.褒扬激励应当对人才良好的表现和成绩，及时予以肯定和表扬，以使人才在愉悦的心态下工作，以提高工作效率和业绩。7.轮岗激励人才在同一个岗位长久工作，必然会麻痹、倦怠、消极和僵化，应当在可能的情况下，转换人才的工作岗位，使人才以不同的视角与方式，在新的岗位，接受新的挑战和考验，进行岗位创新。因特尔公司为保持人才的最佳工作状态，常对人才的岗位进行轮换，取得了较好的效果。8.股权激励股权激励分为员工持股、股票期权、期股制三种。股票期权是企业所有者给予人才在一定时期内，按预定价格，购买本企业一定数量的股票的一种权利，它是对人才的一种长期激励方式。全球排名前500家企业中，至少有89的企业对人才实行了股票期权制。13一项对日本企业的研究表明，实行股票期权制，生产率提高了45。股权激励通过对人才价值进行合理评价，根据人才的知识背景或特殊技能，将人才的人力资本货币化，使其人力资本的保值、增值能力得以体现，促进了人才的人力资本投资收益的保障机制，把人才与企业凝成利益共享、风险共担的利益共同体，从而调动人才积极性。另外，中小企业应积极参与社会福利与保障制度的改革和建设，尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感、安全感和向心力。（四）建立完善的绩效评估和薪酬体系1.建立完善的绩效考评体系建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。142. 建立公平合理的薪酬体系薪酬对中小企业员工极为重要，在很大程度上影响着一个人积极性和能力的发挥。来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度。中小企业由于自身的经济和物质实力比大企业薄弱，而人力资源成本占企业总成本的比重不可忽视。所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增加企业竞争力的关键。薪酬激励制度体现公平的原则，在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。15因为中小企业规模都比较小，相对于国营大企业而言，制度的建立和完善所需要的工作要简单得多，因此，中小企业的激励制度一定要建立在民主的基础上，这一点对于激励制度的顺利执行有重要意义。总之，中小企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才留用的良性机制，才能保证我国中小企业的发展壮大，使企业