以“亲情式”管理推动警辅队伍建设的实践与思考

以“亲情式”管理推动警辅队伍建设的实践与思考近年来，随着警辅队伍的壮大，极大程度地缓解了基层警力不足的问题。然而，警辅管理及保障机制的不到位，难以满足警辅持续健康发展的需求，人文关怀少、政治待遇低、门第观念重等情感落差，已逐渐成为制约警辅队伍建设的桎梏，面对以上问题，笔者结合自身基层警辅队伍管理实践，从“亲情式”管理入手，浅谈推动警辅队伍建设的几点思考。一、 “亲情式”管理的重要性“亲情式”管理是“以人为本”管理机制的一种体现，是从尊重人、关心人、教育人的角度出发，从文化、心理等各方面促进队伍凝聚力与向心力，具体体现在从政治、工作、生活上关心警辅人员，切实保障好警辅人员的各项权益，在强调一致化管理的纪律性之外，推动实现警辅文化建设与民警的一致化，为队伍持续健康发展奠定良好的基础。（一） “亲情式”管理是推动警辅队伍健康发展的前提。警辅“亲情式”管理的基本内涵是警辅为本、真情关爱、激活内力、共促和谐，也就是转变警辅教育管理的理念和方式，将以人为本思想引入警辅队伍建设，在要求警辅做好本职工作的同时，从物质层面和精神层面，实行全方位、立体式的亲情关怀，激励警辅更好发挥主人翁作用，促进警营健康稳定发展。（二） “亲情式”管理是落实从优待辅举措的重要手段。警辅“亲情式”管理的核心是在民警与警辅管理与被管理关系中融入家庭成员意识和工作伙伴关系，通过改善办公、办案、就餐、休息等适应社会发展进步的硬件条件，完善因公负伤、疾病救治、困难救助机制等措施，提高警辅生活质量。（三） “亲情式”管理是激发警辅工作积极性的重要因素。警辅“亲情式”管理的目的是提高警辅人员各项保障机制，进一步对警辅招录、政审、体检、离职、工伤申请以及基层村委职位推荐等环节进行规范，确立警辅人员人才发掘和培养机制，推进岗位绩效评比及考核机制，激励警辅更好地发挥作用，增强警辅队伍的创造力、战斗力，推动警辅队伍健康发展。二、当前警辅队伍管理面临的问题（一）流失率较高，人员不稳定是警辅队伍素质不良的基本因素。由于警辅人员的工资福利低、工作压力大、社会舆论监督日益增强等诸多因素导致其不间断地流失，警辅队伍陷入了招收，流失，再招收，再流失的不良循环中，而对于其业务技能和思想素养的培训和提升，基层所队往往只是疲于应付，导致队伍整体素质提高不快，警辅队员缺乏集体归属感。（二）人员结构复杂，思想不稳定是警辅队伍难管理的最大症结。目前警辅人员大多属于就业困难人群，而诱惑力显而易见的警辅岗位促使他们想方设法挤进这支队伍。而在实际工作中却出现了问题。如：理想很丰满，现实很骨感，向往警察职业，但投身警辅队伍后，才体会到工作量大，受人指责，与亲人团聚时间少，待遇不高等现实让人却步，跳槽、辞职现象便随之出现；角色难转变，出路少，从警辅到正式民警角色转变的机会渺茫，除了通过公务员招考，基本上是不可能，因此只要有条件相对较好的岗位，便纷纷离去；文化素质不高，难胜任岗位，一些公安基层所队由于未经过正式的警辅招考，对其综合素质不甚了解，待安排岗位后却不能胜任所赋予的职责和工作任务，导致不得不辞职。（三）心理落差大，付出与收入不成正比导致其无积极进取之心。警辅的工作性质决定了其不得不牺牲同龄人应有的许多生活内容，数天一次的固定值班、长期频繁加班、没有完整的节假日，但多于常人的付出，并不会有物质上的等量回馈。一些警辅把自己与身边的民警、同学的工资收入、福利待遇相比，容易产生心理失衡，感觉付出与回报不成正比，个人价值得不到完整体现，从而失去了奋斗拼搏的动力。三、 “亲情式”管理的对策研究（一）坚持真情关爱，人格尊重与团队意识并重，营建和谐温暖氛围。队伍和谐稳定一直是我们关注和研究的重点，面对人文关怀少、政治待遇低、门第观念重等影响警队和谐的三大桎梏，我们在强调警辅“亲情式”管理的基础上，积极推动实现警辅文化建设与民警的一致化，努力营建以人为本的和谐警队氛围。一是借鉴民警优抚制度，推行可行管用的办法，如建立警辅特殊困难互助金、体检和健康保护、配强警辅装备保障工作、上门走访和带薪休假等制度等等。今年以来，我们共开展全体警辅体检 1 次，帮扶特困警辅 2 名，购置警辅装备 70 余套，维修更换警辅巡逻摩托车 7 辆，维修加装治安岗亭空调 4 只。二是坚持落实好人性化举措。坚持以情待人、以情暖人，从设立因公负伤警辅救治“绿色通道” 、为受到不法侵害的警辅维权、帮助患重病警辅缓解经济压力、组织警辅参与警营文化活动等看似“小事” 、 “普通事”的事情做起，努力做到政治上关心、人格上尊重、工作上鼓励、生活上体恤，营造关怀关爱、拴心留人的良好环境。今年以来，我们积极帮扶工伤警辅人员 3 人，处理恶意投诉 6 起，警辅维权 3 起。三是努力营造好团结共事的氛围。在工作上，教育引导民警与警辅精诚协作、团结互助。在生活上，积极组织民警警辅共同开展足球比赛、电脑竞技游戏比赛、徒步拉练等文体活动，并设立 200 到 500 元不等的奖项，更加尊重、体谅和关心警辅，像对待自己的兄弟姐妹那样去关心、帮助警辅，积极营造“团结、友爱、奋发、向上”的工作氛围，使警辅深切感受到大家庭的温暖，把公安事业作为自己的事业去为之努力奋斗、作出贡献。（二）坚持真心沟通，物质奖励与精神鼓励并重，营建拼搏进取氛围。积极向地方党委政府争取，从提高待遇、关心生活、解忧帮困等方面入手，着力提升警辅队伍归属感，促进干事创业的主动性、积极性。在物质层面上，我们在努力提升警辅整体待遇的基础上，实行绩效考核，不搞“一刀切” ，拉开工资待遇差距，对业务骨干、优秀队员给予一定的倾斜，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，从而调动和激发各个岗位人员的积极性和战斗力。在精神层面上，主动架设与警辅之间的情感沟通桥梁，在工作、生活中及时洞察警辅的情绪变化，针对警辅个人性格及不同时期出现不同的情绪、情感，有针对性地采取措施，激励警辅积极进取、奋发有为。我们建立了警辅心理危机干预机制，当警辅心理健康遭遇严重困境时，特别是遭遇不法侵害而身心受到严重伤害或家庭出现重大变故时，及时对警辅进行心理关怀，开展思想疏导和心理辅导；建立了科学合理的情感激励机制，对表现突出、在工作中有重大贡献的警辅，采取表彰奖励、选拔外派学习、提拔重用等措施，并积极向当地政府推荐任职，让警辅在精神上得到满足，激励警辅创先争优意识。截至目前，已向政府推荐警辅人员 9 名，其中已有 3 名走向村（社区）相关岗位，1 名正在考察中。（三）坚持作风管理，建章立制与日常督导并重，营建健康稳定氛围。目前，很多警辅风险意识淡薄，作为基层领导，如何来规避风险，保护警辅，是我们一直思考的问题。我们坚持严管就是厚爱，本着“从严治警就是最大最根本的从优待警”的理念，加强警辅队伍作风管理。结合黎里派出所实际，我们对预防队伍的违法违纪、执法安全等风险点进行了专题梳理，梳理出了 20 个风险点、30余项考核指标,并先后出台了警务辅助人员管理办法 、 关于加强辅助执法安全六条硬性规定 、 关于警务辅助人员工资福利细则等文件，化繁为简，化模糊为清晰，化理念为行动，逐个转型规范。比如在执法安全上，我们从安全教育、留置、审查、审查进出、押送、现场辨认等六个环节细化了安全措施，并制定了对照表；在考核管理上，优化考核指标，细化考核分类，针对巡防、打击、盘查、线索排摸、消防工作、反扒、便衣、嫌疑人信息采集、嫌疑人看守、接处警等 17 个工作考核项及警容、警用车辆使用、警用装备管理、值班加班