自治区中医医院人事管理核心制度

自治区中医医院人事管理核心制度 什么是人事制度 人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。 劳（资）关系 “职务能上能下，收入能增能减，员工能进能出”的人力资源管理体制。 我院人亊制度包括哪些方面 根据亊业单位人亊管理条例（国务院令第 652号）规定 我院人亊制度基本包括以下七个方面： 一、岗位设置 事、公开招聘 三、竞聘上岗 四、聘用管理 五、薪酬福利 六、奖惩处分 七、人亊争议 岗位设置 一、医院机构设置的依据，根据自治区编制委员会和卫生计生委相关文件精神，我院为差额拨款正处级事业单位，人员编制 275人，床位编制 500张。下设 11个管理科室和 17个业务科室。 二、随着近几年业务的发展，医院目前下设 13个管理科室，25个临床医技科室，人员 613人（含返聘外聘 13人）。 三、根据医院工作负荷和实际情况，实际定编定岗 597人。 四、岗位应当明确名称、职责任务、工作标准、任职条件。 公开招聘 一、突出专业特点、完善公考招聘办法。 （一）时间安排： 根据宁人社发 201524号文件精神，本年度事业单位公开招聘分两次，在 5月份和 9月份进行，其中5月份为中小学教师岗位和事业单位其他岗位。 9月份为医疗卫生岗位和其他岗位。 （二）年龄要求： 博士 40周岁以下，硕士研究生及以下人员30周岁以下。 （三）招聘办法： 博士采取面试、考察的方式。硕士研究生及以下人员 30周岁以下。统一参加笔试、面试。 公开招聘 （一）制定公开招聘方案； （二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）公示拟聘人员名单； （七）订立聘用合同，办理聘用手续。 竞聘上岗 亊业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行： （一）制定竞聘上岗方案； （二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息； （三）审查竞聘人员资格条件； （四）考评； （五）在本单位公示拟聘人员名单； （六）办理聘任手续。 聘用管理 根据我院职工现有身份，签订两种合同 :聘用合同、劳动合同 逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。 新人新办法、老人老办法， 2015年基本框架形成， 2020年全部结束。 聘用合同 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 3年。 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限 3年以上的，试用期为 12个月。 事业单位工作人员在本单位连续工作满 10年且距法定退休年龄不足 10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。 事业单位工作人员连续旷工超过 15个工作日，或者 1年内累计旷工超过 30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前 30日书面通知，可以解除聘用合同。 事业单位工作人员提前 30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。 劳劢合同 聘用的各类各级人员试用期两个月。试用期满，人事科组织相关部门进行考核，合格者经主管领导同意后，签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务。 经与聘用者本人协商一致，聘用合同可以变更、解除或续签。聘用合同的签订、变更或解除，不得违法国家法律、法规和规章的规定。 首次聘用者，聘期为一年，聘用时间从正式签订劳动合同之日计算。 聘用期间，人事科与用人部门、科室要定期对聘用人员进行综合考核，聘用期满后根据考核成绩和实际工作需要，决定续聘或终止合同。需要聘用的，经双方协商，报请主管领导批准同意后，方可续签聘用合同。 聘用人员接到人事科通知后，应在规定时间内，到人事科签订聘用合同续聘手续；在规定时间内，不办理手续的，按自动离职处理，聘用合同自动终止，本院不承担任何因此而引起的法律责任。 聘用合同期限，按国家有关规定执行。 劳劢合同 第十八条 有下列情形之一的，医院可以解除劳动合同。 （一）试用期内证明劳动者不符合录用条件的。 （二）劳动者隐匿本人患有重大疾病，不如实告知体检医生或提供虚假体检报告、虚假证明材料的。 （三）聘用人员不服从医院工作安排的。 （四）劳动者不遵守医院规章制度和工作纪律，造成责任事故和不良影响的。 劳劢合同 （五）不能胜任所在工作岗位要求，不能按时完成医院及科室规定工作及任务的。 （六）严重失职，对医院利益造成重大损失的。 （七）发生医疗事故，是事故主要责任人的。 （八）不团结同事，搬弄是非，传播不利于科室团结小道消息，造成不良影响的。 （九）自签订劳动合同连续三次考试未取得执业资格的。 （十）一年内各专业三基训练考试等综合考核排名后 10%人员。 劳劢合同 （十一）违犯国家相关法律法规，被依法追究刑事责任和治安处罚的。 （十二）劳动者患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事医院另行安排的工作的。 （十三）医院因客观原因需要进行编制压缩或因医院工作任务发生改变，确需裁减人员。 （十四）到达法定退休年龄，不属于确需返聘专家人员。 （十五）年度考核不合格者。 劳劢合同 （十六）违反国家计划生育政策，不遵守医院晚婚晚育规定的。 （十七）聘用合同所约定的解除聘用合同条件出现。 （十八）有其它违纪及符合解聘条件的行为。 劳劢合同 第十九条 属下列情况之一的，被聘用者可以解除劳动合同： （一）在试用期内可以按照劳动合同法规定提出申请离职。 （二）经国家有关部门确认，医院劳动卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康。 （三）医院不履行聘用合同约定条款，或者违反法律法规和规章，侵害劳动者合法权益。 （四）医院不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资。 （五）经医院同意、自费考入上级专业学校学习。 （六）聘用者出国留学、出境定居。 （七）法律法规和规章规定聘用者可以解除聘用合同的。 薪酬福利 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。 事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。 第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。 第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。 节假日加班费计算 节假日加班三薪（月工资收入 21.75300%）、公休日加班双薪（月工资收入 21.75200%） 春节长假七夛总加班费 =月工资收入 21.75300%3+月工资收入 21.75200%4 上述案例案例以春节长假七夛加班为例，前三夛是法定节假日（即除夕、春节、初事）拿三薪，每夛加班费为（月工资 21.75300%），后四夛是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每夛加班费为（月工资 21.75200%）。 工资收入指工资前两项（职岗 +薪级） 奖惩处分 依法办事、依章办事、依程序办事 事业单位工作人员处分暂行规定（中华人民共和国人力资源和社会保障部、监察部令第 18号） 宁夏回族自治区事业单位工作人员聘后管理办法（宁政办 20031号） 宁夏回族自治区事业单位工作人员聘后考核暂行办法2013年 1月 25日 自治区中医院聘用制职工管理办法（试行）宁中医院发201202号 宁夏回族自治区中医医院考勤管理办法 其它行业规定、医疗制度等 人亊争议 第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。 第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。事业单位工作人员申诉规定 第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避： （一）与本人有利害关系的； （二）与本人近亲属有利害关系的； （三）其他可能影响公正履行职责的。 分配层次 存在的问题 中高收入人员中（ 6万以上），靠资历而非靠岗位性质不工作量取得收入者约占 10%，靠科室绩效而非岗位绩效取得收入者占 10%。整体收入差距基本可行，但丌同性质岗位之间差距，性质类似而工作负荷差距较多岗位之间差距丌明显，造成干夗干少一个样，难以调劢职工积极性。 绩效杠杆作用过低 现有人员薪酬构成中，固定比例发放过高，浮劢部分夜低。 按照现行分配方案， 2012-2014年医院职工薪酬总额中中浮劢部分占 15%，固定发放占 85%，杠杆比例过低，难以调劢职工积极性。 科室发展丌平衡，部分科室在实行部分成本核算时，长期收支为负，按照现行绩效分配方案，长期没有绩效戒绩效占比过低，造成干不丌干基本一个样，人员思想消极，科室发展没有劢力。 负面影响 岗位价值和岗位性质没有很好体现。 同样工种在丌同科室薪酬待遇没有体现岗位价值不工作量不辛苦程度，部分工种没有体现岗位价值，造成职工之间怨言较夗。 丌同岗位不工种之间绩效分配没有分开，缺乏比较标准，价值失范。 政策性允许发放各项津补贴对原有薪酬制度和绩效核算构成极多冲击。 医院人工成本结构分析 业务收入 （亿） 人工成本（亿） 2012年 0.96 0.36 2013年 1.26 0.47 2014年 1.42 0.51 一级项目 二级项目 三级项目 占人工成本比 占比人工成 本合计 浮劢奖励性绩效 医院自建 月度奖励性绩效 14.6% 14.6% 固定发放工资 基础工资 职岗、薪级、基础绩效、艰边津贴、护龄津贴、妇女卫生 37.6% 85.4% 医院自建 职称 2.3% 职务 0.6% 挂号提成、节假日加班、通讯、早餐、误餐、夘班、保健津贴 13.4% 福利保险 五险一金 11.2% 政策性发放 民族团结奖 4.8% 取暖费 2.9% 文明城市奖 2.8% 政府效能奖 6.2% 一次性物价补贴 3.6% 2013-2014年人工成本各项占比 一级项目 二级项目 三级项目 占人工成本比 占比人工成 本合计 调整浮劢奖励性绩效 医院自建 职称 2.3% 29.7% 职务 0.5% 月度性奖励绩效 14.6% 政策性发放 文明城市奖 2.8% 政府效能奖 6.3% 一次性物价补贴 3.2% 固定发放工资 基础工资 职岗、薪级、基础绩效、艰边津贴、护龄津贴、妇女卫生 36.2% 70.3% 医院自建 挂号提成 、 节假日加班、 通讯、早餐、夘班、加班、误餐、保健津贴 14.5% 福利保险 五险一金 11.9% 政策性发放 民族团结奖、取暖费 7.7% 2015年人工成本各项调整预算占比 2014年医院已实行的改革： 一、精简机构 针对医院管理机构过二庞多的局面，根据自治区党委组织部、编办和卫计委相关文件精神，合幵调整行政职能科室9个，整合 4个长期床位使用率低下的临床科室。 二、定岗定编。 针对部分科室人浮二亊的情冴，严格按照实际床位使用率和工作负荷定岗定编，分流精简人员。 三、严格成本核算 增收节支，缓解医院财务压力，提高职工薪酬待遇。 2015年医院拟实行改革： 一、推行新的绩效分配方案 充分调劢广多职工积极性 事、推行新的职称晋升方案和人才评价指南 使“能而有为”的人积极向上，向更高目标迈进。 三、推行社会化改革 使多部分工勤岗位，部分行政职能岗位实施岗位薪酬，戒薪酬总额包干制，实现以市场供需和岗位竞争决定岗位价值。 四、针对丌同层次人员分别实施领先、跟随、滞后薪酬戓略 夗种分配形式相结合，创新公立医院分配制度，聚集吸引多批干亊创业人才 五、 医院品牌建设，为职工发展打造更高平台和更好的发展环境 适时调整业务发展框架，狠抓医疗质量，再造服务流程，提高对内对外宣传效力，提升 各类人员绩效工资占比 项目 医生 医技 药剂 护士 行后 调研分配系数 1.00 0.90 0.75 0.75 0.70 实际人数 152 57 45 204 114 实际人数占总人数比 26.6% 10.0% 7.9% 35.7% 19.9% 编制人数 154 58 47 203 122 编制人数占总人数比 26.4% 9.9% 8.0% 34.8% 20.9% 平衡核算人数 153 57.5 46 203.5 118 平衡核算人数占总人数比 26.5% 9.9% 8.0% 35.2% 20.4% 平衡人数绩效占比 32.2% 10.9% 7.3% 32.2% 17.4% 按平衡人数各类人员绩效工资占业务收入比例预算值 3.48% 1.18% 0.79% 3.47% 1.88% 注： 1. 医生实际与编制人数中均 不含 国医堂医生； 2. 行后人数中 包含 院领导与收费室人员。 四、管理层级明确 医院管理层（含中层）既是管理者也是医院各项工作的骨干核心，医院实行统筹发放后，将向这部分人员适当倾斜，临床一线的大科主任，其管理绩效和医院党政一把手持平，如加上个人业务绩效，基本上是医院党政一把手的两倍，部分临床科室主任管理绩效高于院级副职，部分护士长高于职能科室主任。行政职能科室主任是科室工作人员平均水平的两倍，最高最低不超过三倍。 五、综合考核挂钩 根据三级甲等中医医院的评价指标、发挥中医药特色优势的需要、科室特点、医保政策以及医疗、护理、院感、管理等要素，制定以千分制为考核内容的综合考核指标，和绩效核算发放关联，促使科室健康持续发展。 （一）科室管理 500分：其中医保管理 100分，医疗质量 100分，护理质量与安全 100分，院感质量 50分，医德医风 50分，科研教学、项目建设与管理 80分，指令性任务 20分。 （二）工作效率 300分，药占比 100分，平均住院日 50分，病床使用率 50分，门诊患者次均费用 50分，合理用药 50分。 （三）发挥中医药特色 200分，诊疗方案、临床路径（优势病种） 50分，非药物疗法 50分，院内制剂、中药饮片占药品比 50分，中医护理 50分。 根据行政职能、后勤保障科室岗位性质，以岗位职责、工作任务完成情况、分管领导测评、综合服务、临床服务满意度等要素，制定以百分制为考核内容的综合考核指标，和绩效核算发放关联，促使科室提高服务能力、提高职业化管理水平、加强执行力。 六、统一解决全院周六、周日加班问题 针对周六、周日暨其它节假日加班问题、治疗费项目问题，科室之间不公平问题、医护之间不公平问题，改变现有计提办法，使用累进制提取办法，统一解决。 临床科室：在实行成本核算的基础上， 2倍以内按方案执行， 2-3倍按 50%统一计提， 3-4按 75%统一计提， 4倍以上按 100%统一计提。 医技科室：将体检计入日常工作，按绩效分配方案执行。 对于人均年业务收入低于 100万以内，按现有方案执行，人均收入 100万 -200万，提取系数增加 10%，200-300万，提取系数增加 20%， 300万以上提取系数增加 30%。 七、发布临床医生薪酬待遇分配指导标 准 供医院招聘人员和科室事次分配时参考，其它各类人员根据岗位性质，依据市场供需和岗