职称调研报告

1 / 12 职称调研报告 关于职称改革工作的调研报告 2016 年 2 月 27 日，接到市职改办转发的唐山市职改办关于开展职称改革工作调研的通知后，教育局高度重视，认真组织职改调研工作。现将有关情况报告如下： 一、 基本情况及存在问题 截至 2016 年 6 月，教育系统共有专业技术人员 6909人。其中，中学高级教师及高级讲师 837 人，待聘 41 人；中学一级教师及讲师 1614人，待聘 96人；小学高级教师 1967人，待聘 435 人。待聘的小学高级教师绝大部分是 XX 年底 XX 年底间取得的资 格。 在上级职改部门的正确指导下，教育系统职改工作得以顺利进行，对我市教育事业健康、稳步、持续发展起到了积极的促进作用。自 XX 年职称工作政策大幅度调整后，职称工作中存在的矛盾和问题愈发凸显，主要体现存在： 1、“按岗评聘”政策对县区一级教研机构极其不利。教研机构肩负着全市教育教学及教科研活动的指导、组织等工作，具有不可替代的作用。因条件所限，人员编制太少，每一学科只配备一名教研员，甚至有的教研员一身兼多职。这些人员是从具有丰富教学经验的业务精英中选拔出来的，也使得教研机构成为高级人才 聚集地。然而，现行的职称评、聘工作严格遵循“按岗 2 / 12 评聘”的原则，致使相当一部分肩负着全市教育教学指导作用的教研员不能如期评、聘。 2、现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件不适合职业中学教师的职称晋升。为提高劳动力素质和水平，为适应加快社会经济转型的需要，国家提出大力发展职业教育。从教学内容、教学形式、教学性质、教学宗旨等方面看，职业教育与普通中小学有较大区别。普通中小学以书本知识传授为主，以培养和提高学生书面知识素养和升学深造为主要目的，绝大多数教师从事课堂教学。职业教育以培养和 提高劳动力基本劳动技能技巧为主要目的，同时还需要为培养的新型劳动者提供就业机会，开拓就业市场。文化知识教育只是职业学校教学工作的一小方面，也不是主要内容。这是职业教育与普教最大的区别。而在现实的职称晋升中，却要套用适合普通中小学教师职称晋升的条件，给从事职业教育工作的教师职称晋升工作带来诸多矛盾和问题。如教学课时量问题，尤其是未从事文化课教学工作的劳动技能教师、生产实习教师及推广就业教师，很难满足职称晋升条件要求。为了晋升职称，在填写评审表等相关材料时难免要“弄虚作假”。 另，从事成人教育的教师 职称晋升问题也存在着类似情况。 3、现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件3 / 12 未能解决学校教辅人员职称晋升问题。学校是一个有机的整体，教育教学工作是学校工作的主体和中心，但不是全部。学校工作的正常运转离不开教辅人员的辛勤劳动。教辅人员身份也是教师，大都是 多年从事教育教学工作的老教师，只是工作岗位和性质不同于一线教学人员而已。这些教师也应同教学人员一样，有权利参加教师职称的晋升。但现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件中没有将教辅人员纳入进去，为基层单位的职称评聘工作带来了很大麻烦 。基层单位为了这些教师的职称评聘，只能遮遮掩掩，甚至“弄虚作假”。 4、中小学同级别职称名称不统一，给工作和教师带来很多麻烦。现行职称政策，同为中级职称资格的中学、小学资格名称不一致，分别为中学一级教师和小学高级教师，聘为相同岗位等级的工资待遇却一样，这给职称管理工作带来很多不便。同时也给教师本人带来很多麻烦。如，因工作需要，调整工作岗位后，岗职不符的需要平套到相应的岗位职称，在经济上和精力上给教师增加了许多负担。另外，更重要的一点是，现行政策人为地制造了“不公平”，削减甚至“剥夺”了小学教 师晋升副高级职称的权利。小学教师一般晋升到中级职称的小学高级教师就到头了，而中学教师则可晋升到副高级的中学高级教师。现行政策虽规定小学教师4 / 12 也可以晋升副高级的中学高级教师，但与中学教师晋升副高级职称，条件异常苛刻，非省部级以上荣誉奖励和省部级以上刊物发表 3 篇专业论文不可。试想，平凡的小学教育工作者能有多少机会获得省部级以上荣誉奖励？广大小学教育工作者对此非常不理解。 5、“按岗评聘”弊端多。 XX 年职称政策调整的中心是变“评 聘分开”为“按岗评聘”。这一政策调整，给基层单位的职称评聘工作增 添了许多困难。首先， XX XX 年三年间只评不聘，导致 2016 年首聘时 697 人不能按已取得的职务资格进行聘用，至 2016 年 6 月，仍有 572 人未能按已取得的职务资格进行聘用。甚至有部分教师退休时也未能聘上相应的岗位等级，将来将有更多的教师不能聘上相应的岗位等级，在经济上给这些教师造成一定的经济损失。这个因政策调整而带来的损失却由教师来承担，老师们对此非常不理解。其次，按岗位等级指数择优聘用，政策的初衷和目的非常好。实际操作起来，困难重重。基层单位在聘用工作中，既要照顾老教师退休后经济利益不受损，又要考虑学校工 作的正常、健康发展。但岗位指数固定有限，鱼和熊掌如何能兼得？往往顾此失彼，甚至影响到教师的团结和教师队伍的稳定。再有，实行专业技术岗位聘用制，目的在于通过择优聘用，将用人权下放给基层单位，充分调整教师工作的积极5 / 12 性，促进学校工作的健康持续发展。但是，上级职改政策对各岗位等级的聘用作了较详细的规定，如五、六、七级的岗位聘用，被聘人员需满足政策规定的任职年限及相关奖励等条件。这一规定，在政策上虽明确化了，却又束缚了基层单位“择优聘用”的手脚，不能把年轻有为的教学骨干和精英聘到高岗位等级上，难免又落了论资排辈的窠臼 。第四，实行“按岗申报”政策后，封闭了年轻教师职称晋升之路。现行的教师进人与招聘机制，公办教师队伍只出人不进人，决定了公办教师队伍在自然减员速度不断加快的情况下 只会萎缩，最终消失。而按一定结构比例确定的岗位等级指数也将随公办教师基数的减小而减少，导致了许多基层单位满岗和超岗情况的出现。因满岗和超岗，年轻教师职称晋升之路在“按岗申报”政策面前被堵死。年轻教师职称晋升无望，工作热情和积极性被严重挫伤了。 6、教师退休后的相关政策措施不健全、不配套。按目前退休政策，教师退休后基本工资由其在 岗时所聘岗位等级决定。正因为如此，基层单位在进行岗位聘用时，不得不考虑从精力和能力各方面都不及年轻教师的老教师们的岗位等级的高聘问题，毕竟老教师们在岗前的最后一聘决定其终老一生的工资待遇，任何单位任何人都不会也不敢忽略这个事实。这就给基层单位的聘用工作增添了很大的困难，也暴露出职称聘用政策与现行退休策之间的不协调、不匹配。 6 / 12 二、建议与措施 基于上述问题，为便于职改工作的深入开展，为促进教育事业健康、持续发展，教育局建议： 1、从工作实际出发，放开县区一级教研机构职称评聘的 结构比例限制。 2、修改现行职称评审条件，明确职业中学、成人教育、学校教辅人员的职称评审条件。 3、按国家中长期教育改革和发展规划纲要的要求，尽早实现中小学同一级别职称资格名称的统一。 XX 初级中学关于教育中高级职称推荐情况的 调研报告 我校有计划、有步骤地开展了教师职称评聘工作以来 ,大多数符合条件的教师评聘了相应的专业技术职务 ,他们的教学水平和价值得到了公正评价和社会认可 ,对提高教师的社会地位 ,激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。但是 ,学校改革和发展 ,职称评聘工作中一些深层次的问题和矛盾逐渐暴露出来 ,直接影响了职称管理工作的正常进行 ,也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。 一、影响职称推荐质量的因素 1、文章及科研水平薄弱。教师在专业学术期刊上发表学术论文的数量和质量，是衡量教师科研成果的重要指标之一 ，因此，文章是晋升的重要条件之一。 7 / 12 2、学历及历史原因。教师学历层次偏低，职称晋升很受影响。 3、信息掌握不清楚。教师工作忙，重视程度不够。每年学校都会在信息栏内公布晋升职称的条件，但教师由于平时工作忙，对一些信息不重视，或一知半解到晋升职称时缺少必要的条件，影响晋升。 二、我校在教师职称评审中的主要做法 公开的内容和对象： 向教师公开上级下达给学校的中级指标。 教体局职称评审文件及有关政策向教师公开。 评审程序及规定： 传达学习上级教育行政部门下发职称评审文件和职称评审会议精神。 由学校提名，经民意测评，建立学校职称评审小组。 根据教体局职称评审文件及有关政策制定符合本校实际的职称评定方 案并公开。 4.符合条件的教师报名。 5.学校职称评审小组根据本校职称评定方案，初步确定晋升人员名单并公示。 6.公示后上报教体局。 三、我校在教师职称评审中存在的主要问题 1、存在的主要问题是 :岗位不足导致职称评审积累8 / 12 的矛盾日益突出并加速扩大，特别是年轻教师职称评审无望的问题日益突出，给广大教师造成了巨大的心理和工作上的压力，教师队伍不稳定的态势已经呈现，已经成为学校发展不稳定的重要诱因之一。 2、重科研轻教学。教师应以教学为主 ,科研 应为教学服务。而在职称评聘条件中 ,把论文数量及发表的刊物档次、课题数量、级别作为硬指标要求的状况十分普遍 ,存在着重科研轻教学的现象。 四、解决建议 1、做实调研，梳理问题。一是摸清底数，重建数据库。二是深入基层，梳理问题，正视矛盾。三是边实践、边调整，发现问题及时解决。 2、创新机制，完善办法。一是创新评价标准。主要体现在考核赋分标准上，这个标准设定的要科学。要聘请教育行政部门和相关单位组织有德望、有资历、能力突出的各方面专家，制定出台新的评价标准。 3、要能 激发了广大教师的工作积极性，增强了教育事业发展的活力，促进了干群之间的团结。 教师职称评聘状况调研报告 一、教师职称现状 调研时间： 2016 年 5 月 4 日 -6 月 30 日 调研方式：座谈会、问卷调查 9 / 12 1、 基本情况 数据分析 统计数据显示，我校教师的专业素质较高，具备中、高专业技术资格的教师占专任教师总数的 %。未评定职称人数 3 人为 2016 年特岗教师。 2、近年中学教师高、中级初级职称评审申报和通过人员情况 高、中级职称评审 申报和通过人员情况 数据分析 统计数据显示，近年我校基础教育的申报人数基本稳定，中级通过率均在 100%，维持在相对稳定的水平，表明我校基础教育高素质教师队伍有迅速递长的趋势。 3、 2016年认定、评审中小学专业技术资格预计人数情况及分析 预计人数情况 数据分析 统计数据显示，我校教师对申报专业技术资格热情不减，尤其是申报中学高级和小学高级。但由于推荐名额所限，难以满足所有申报者的愿望，此规定也令一些有申报潜在意向的老师望而却步，使推荐工作增加难度。 4、总体情况分析 从以上几项数据可以看到，职称评聘是教师专业化发展的一个良好导向，是真实反映教师能力的其中一种有效10 / 12 手段，也是教师待遇得到落实的重要依据，因此，职称聘评制度得到了广大教师的充分认可和参与。 5、对现行教育系列职称评审条件、程序方面的建议 人才总量有待提高，职称结构有待合理化 教育的建设需要大量的教育人才，随着社会对教育日益增长的重视和关注度，教师素质也需要不断提升，教师待遇需要不断提高。目前，教师人才总量比以前有了很大的提高，申报职称的老师亦越来越 年轻化，但高职低聘现象却日益严重，尤其是中、高级职称的编制数少，有一定比例的老师无法受聘对应级别的教师职务，产生了“评上、聘不上”的局面。这样不利于提高教师的个人素养和竞争意识，形成一种得过且过的状态。政策法规不配套，保障机制不健全，完善的激励机制尚未真正形成，这都将阻碍优秀人才的工作积极性和能力发挥。建议适当增加学校中、高级职称编制数，把教师职称的管理纳入政府目标管理，每年有序地，根据实际情况增加一定的职称数量，让教师通过职称和聘用的对等，充分体现其价值，让更多优秀教师在尽力完成教书育人职责的同时，也能得 到相应的待遇，从而更好地运用人才。 建立表彰激励机制，激发人才的活力和创造力职称申报已形成一套良性循环机制，但总有些评审结果差强人意，有部分申报人的论文质量不高、教学教研能力不突出但由于各种荣誉较多，评委不了解个人的情况而造成主观性评11 / 12 价过高。进一步推行和完善聘任制度是大势所趋。建议能大力加强鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一 步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的教师评价体系。结合教师岗位要求，强化标准，健全程序 ，坚持公开、公正、公平的原则，进一步完善符合教师特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止考评中的不正之风。对在岗位工作中掌握高超技能、作出重大贡献的骨干教师，应该考虑进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参职称的评定。同时，关注职称评审衍生的诸多心理问题，建立职称评审心理疏导机制。对申报没有通过和高职低聘的人员，讲解政策，把矛盾消化在