自离厂里可以补办辞职信吗

1 / 25 自离厂里可以补办辞职信吗 员工离职管理规定 为加强和规范公司员工离职的有关管理工作，特制定本规定。 本规定所指离职包括：辞职，开除，辞退，劝退，自然解聘，退休。 本规定试用于公司所有员工。 辞职 辞职是指员工主动辞去现有岗位的工作，与公司解除劳动关系的行为。 凡属于下列情况之一的员工申请辞职，原则上不予批准。 公司协议接收的应届毕业生在协议期内的； 接受公司委派培训，培训协议中有明确规定的； 正在 接受有关部门调查处理的； 部门负责人以上管理人员及业务部、财务部、经营部等部门关键或重要岗位在公司和辞职者约定的时限内未做出继任安排，或未签署“同业竞止协议”的； 正在主持重大项目且需由本人继续处理的； 经营业绩亏损，公司规定的个人承担部分未清偿完毕的； 以内部优惠政策购房未退补优惠差额或未偿还公司无息贷款的； 2 / 25 承担“担保人”角色未免除担保责任的； 有关法律、法规等规定的其他不能辞职的情况。 办理辞职的工作程序 除有特别规定外，辞职人员须按照下列规定时限首先向所在部门提出书面申请； 高层管理人员：至少提前 6 个月； 高级管理人员：至少提前 3 个月； 中层及以下至少提前 1 个月 所在部门出具意见后报上一级主管审核，同一时间知会同级人力资源部。各级部门审核要项包括但不仅限于： .所在部门：是否同意辞职及理由；离职后的工作安排是否妥当； 上一级主管：辞职人员辞职原因是否属实；所在部门意见 的客观性；是否同意辞职；留人建议。 人力资源 部在获得通知的同时，即向财务部门发出财务预警，接到经两级意见签署的申请后 2 日内安排与辞职人员面谈，了解辞职原因后出具留放建议，建议内容应涵盖：上报的辞职原因是否属实，如不属实可注明实情；是否同意辞职。 人力资源管理部门出具建议后依据人事核决权限报相关主管领导或机构批准，并附上辞职人员的辞职申请。 3 / 25 公司同意辞职后，由人力资源管理部门出具辞职批复后通知所在部门，所在部门要将辞职批复发给辞职人员，并做好工作交接安排，根据具体情况由所在部门负责人确定工作交接时限要求，并出具核验意见。 已批准辞职的员工要在交接工作的同时填写工作及资料交接单，中层以上管理人员须签署工作接力确认书，后持辞职审批单或批准的辞职申请、工作交接单或工作接力确认书及离职人员财物回归清单到所属人力资源管理部正式办理辞职手续，按规定领取属于个人的资料。各责任部门应做好对以下事项的把关： 所在部门负责全面细致监督工作交接； 人力资源部负责审查是否按照条离职并核对各种手续是否真实齐全； 财务部门负责审核各项债权和或有债权是否清偿完毕；。 确 定工作交接完毕且权责清除后，辞职人员需在之后 1 个月内全部办理完毕所有手续，超出 1 个月公司将按 5元 /天收取保管费用最长至 1 年，之后将转移至当地劳动人才市场。 除规定外，如公司暂不同意辞职，人力资源管理部门要通知其所在部门，并视具体情况由所在部门或人力资源部向本人讲明原因；必要情况下，由人力资源部牵头与辞职4 / 25 员工所在部门负责人共同协商“留人方案”，达成一致并征得公司认可后由人力资源部牵头找辞职员工面谈。辞职员工如接受须在 1 周内做好相关安排。 人力资源管理部门应将辞职审批单或辞职申请、 工作交接单或工作接力确认书和辞职批复原件归入本人档案。 重要及关键岗位人员须在提出离职申请同时向公司推荐 1-2 名符合要求的继任者，并在双方约定的合理时限内确定继任者后，方可办理离职手续。 对于个人坚持要求辞职者，公司将视具体情况决定是否进行相关审计工作，且有权要求其对用人部门造成的损失予以赔偿。各项损失包括但不仅限于： 公司招收录用其所支付的费用； 公司为其支付的外训费用：如签有协议，按协议办理；未签有协议，可参比有协议的规定办理； 因工作 和经营造成的直接经济损失中须由个人承担部分； 在公司工作期间已约定的其他赔偿费用。 辞职人员未办理完辞职手续不得擅自离职，对擅自离职人员要进行批评教育，动员其返回办理辞职手续，对超过连续 15 个以上工作日拒不补办辞职手续者，按自动离职处理。 5 / 25 辞职人员不得擅自带走属于公司的内部资料和财产，违反者视情节轻重责令其赔偿经济损失，对触犯法律和拒不履行赔偿经济损失的，公司将移交司法机关处理。 各项事宜办理完毕，由人力资源部门牵头联系相关部门，负责如实出具辞职人员在职期间的 综合评价并交付辞职人员；同时备案留存 1 年，以资离职人员再次就业单位背景调查使用。综合评价包括但不仅限于德、能、勤、绩、廉及关键事件描述等六个方面。 辞职人员工资及其他福利待遇自提出辞职意向时冻结，自离岗之日未发放部分全部不予发放，在工作交接完毕并办理完毕各种手续后持工资证明单到财务部领取应发余额；在职期间的风险金经正常抵扣后视具体情况由人力资源部会同相关部门出具是否返还的建议报公司总经理批准。 开除 开除是指因员工严重违反公司各项管理制度、经营理念，公司采取的强制解除劳 动关系的措施。 公司对有下列情况之一的员工予以开除： 严重违反劳动纪律，影响生产经营、工作秩序的； 破坏公司工作制度，违反工作程序，玩忽职守，严重贻误工作，造成重大损害的，或者员工被依法追究刑事责任的； 盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的； 6 / 25 犯有其他严重错误的或有关制度规定需开除的。 办理开除的工作程序 开除员工应由所在部门提出开除依据和处理意见的书面资料，经同级人力资源管理部门核实，同级公司总经理审定后报上一级人力资源部审 阅，经上一级公司总经理批准后方可开除员工。 经批准后，同级人力资源管理部门负责通知其所在部门安排人员接管开除员工的工作，并办理其他手续。 被开除人员所在部门负责人应即刻安排工作交接和财物缴回工作并填写离职人员财物归还清单。 被开除人员需在开除决定生效之日起 1 月内办理完毕各种关系的转出，超出 1 个月公司将按 10 元 /天收取保管费用最长至 6 个月，之后将转移至当地劳动人才市场。 公司承担紧急任务等非常时期，总裁辞退员工可以不受以上工作程序限制。 各项事 宜办理完毕，由人力资源部门牵头联系相关部门，负责如实出具开除人员在职期间的综合评价；同时备案留存 1 年，以资被开除人员再次就业单位背景调查使用。综合评价包括但不仅限于德、能、勤、绩、廉及关键事件描述等方面。 被开除人员工资及其他福利待遇自该员工出现规定行为时冻结，自开除决定批准之日止未发放部分全部不予发7 / 25 放，在工作交接完毕并办理完毕各种手续后持工资证明单到财务部领取应发余额；在职期间的风险金视开除决定生效后工作交接等情况决定是否发放经正常抵扣后的余额，对此由所在部门和人力资源部门共同提出意见报总经理 批准执行。 开除决定生效后 10日内由人力资源部负责拟定通告文件，经主管领导签批后在全公司范围内通告。 同级人力资源部在得到开除意向的同时，应即刻向财务部门发出财务预警。 对被开除员工，集团各单位将永不续用。 3 辞退 公司对有下列情况之一的员工予以辞退。 在试用期或见习期被证明不符合录用条件的； 不服从正常工作调动的； ；利用工作时间，擅自在外兼职者； 记“大过”达两次者； 公司在承担紧急任务 等非常时期，拒绝服从工作安排者； 办理辞退的工作程序 辞退员工应由所在部门提出辞退依据和处理意见的书面报告，经人力资源管理部门核实，按照人事核决权限报请相关领导或机构批准。 经批准后，人力资源管理部门通知所在部门安排人8 / 25 员接管被辞退员工的工作，并办理其他手续。 被辞退人员须在 10日内交清工作和交回本人使用的公司财物并填写离职人员财物归还清单、证件及资料等。 人力资源管理部门负责通知被辞退人员，并做好被辞退人员人事档案和各种关系的转移工作。 属于情况被辞退的，公司将按照司龄每满 1 年补偿 1个月岗位工资的标准予以补偿，但补偿期最长不超过 12 个月。 公司承担紧急任务等非常时期，总裁辞退员工可以不受以上工作程序限制。 各项事宜办理完毕，由人力资源部门牵头联系相关部门，负责如实出具被辞退人员在职期间的综合评价并交付被辞退人员；同时备案留存 1 年，以资其再次就业单位背景调查使用。综合评价包括但不仅限于德、能、勤、绩、廉及关键事件描述等方面。 原则上，被辞退人员人事档案和各种关系需在 1 月内办理完毕；超出 1 个月公司将按 5 元 /天收取保管费用最长至 1 年，之后将转移至当地劳动人才市场。 同级人力资源部在得知辞退意向的同时，应即刻向财务部门发出财务预警。 被辞退人员工资及其他福利待遇自人力资源部得知辞职意向冻结，自批 9 / 25 法律篇 一、当员工将要离职时 ,HR 该注意些什么 ? 凡是用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示。实践中比较多见的如，员工提交给公司的辞职报告、公司给员工的劳动合同解除通知书等。但是，如果出现下面的问题。 HR 该如何处理？ 1.员工不辞而别时 HR 需注意：不辞而别不等于自动离职 【案例】周某于 XX 年 5 月应聘进入某咨询公司工作，双方签订了两年期的劳动合同，约定周某担任行政助理，月工资 3000 余元。 2016 年 3 月，周某因为工作与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司人事部尝试与其联系，但周某的手机一直处于关机状态。公司遂作出决定，按周某“自动离职”处理，并为其办理了退工手续。一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。周某认 为，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求恢复履行劳动合同，遭到拒绝后，周某向劳动仲裁部门提请仲裁，要求公司支付经济补偿 3000 余元。仲裁委审理认为：用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由。现公司办理了与周某解除劳动关系的有关手续，其对劳动关系解除的原因负有举证责任。因10 / 25 公司未能就其主张提供相应证据，故应当承担举证不能的法律后果。 用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示。实践中比较多见的如，员工提交给公司的辞职报告、公司给员工的劳动合同解除 通知书等。如果员工仅仅是不辞而别，那么双方的劳动关系实际上处于不确定状态，并不能想当然地认为双方的劳动关系已经自然解除或终止，而应该积极地先与员工取得联系，获知其不辞而别的原因，再根据公司规章制度作相应的处理。如果员工系无故旷工，且公司的规章制度中对无故旷工达到一定的天数即明确规定为严重违纪，该规章制度也已告知员工并由其签字确认的，则公司可依据规章制度，书面通知与其解除劳动关系，并通过快递等方式送达员工所确认的送达地址。如果公司实在无法与不辞而别的员工取得联系，建议公司通过快递等方式，将书面通知送达员工所确 认的送达地址。若员工逾期不归又不办理请假手续的，则可根据公司规章制度，视作旷工处理。 这里有两个问题需要注意：若公司的书面通知无法送达员工如何处理？公司在员工入职时填写的员工入职登记表中明确其送达地址，并要求员工在该地址变更后应在规定的期限内以书面方式告知公司。劳动者在明确送达地址的情况 11 / 25 下，因劳动者的原因导致相关文本无法送达的，则由劳动者承担相应责任。用人单位在以快递等方式将相关书面文本送达员工时，应在快递单等有效送达凭证上详细填写送达文本的名称及大概内容，并保留好有效送达凭证，以备 劳动争议仲裁案件发生后举证之用。 相关问题：与职工联系不上的情况下登报解除劳动合同视为送达 【案例】刘某于 1999 年到苍山县某公司工作， 2016年 7 月因公司停产放假。 2016 年 6 月，公司生产恢复正常，公司通知他回来上班，但是他的电话打不通，住址更迁，无法与他取得联系。该公司于 2016 年 10 月 9 日在报上刊登了一则通告，限其在 10 日内回公司报到，逾期不归将提前解除劳动合同。 2016 年 12 月，刘某才得知公司已与其解除劳动合同。刘某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求与公司恢复劳动 关系。 庭审中，刘某承认自己到南方做生意而举家搬迁，变换了电话，但他是因为没有看到通告才逾期不归的。仲裁委经审理认为，根据劳动部关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的问题的复函规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年12 / 25 家属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情 况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30 日，即视为送达。”参照以上规定，仲裁委驳回了刘某的请求。 2.离职与辞职，手续处理需注意 HR 需注意：辞职还是离职 一字之差引发诉讼纠纷 申请辞职却被当成自动离职处理 【案例】广东省梅州市中级人民法院终审宣判了这起劳动合同纠纷案。判决被告广东兴宁梅州市卫生职业技术学校在三个月内为原告小红办理辞职手续，驳回小红的其他诉讼请求。 XX 年 8 月，小红被梅卫职校引进任教，属正式在编在岗的专职教师，双方没有签订书面合同，只是口头约定月工资 1300 元。 XX 年 8 月 27 日，想到珠三角发展的小红向梅卫职校提交书面辞职报告。同年 9 月 7 日，梅卫职校向小红发放辞职申请表要求其填写，小红填写好后即交给梅卫职校，并收拾行囊离开学校。该校发给小红的工资至 XX 年 9月止。同年 12 月 4 日，学校在小红出具保证书后为其办理了注销护士证登记手续。小红以为一切手续都已经办妥，就只差学校的正式通知了。然而， XX 年 4 月，她接到了13 / 25 学校的来电，学校要求她必须在 4 月 30 日前回校上班，逾期将按自动离职处理；如需辞职须返还学校多发的 9815 元工资。 4 月 30 日，学校再次以邮寄方式向小红发出通知，小红收到该通知，未按要求回校。 梅卫职校于同年 5 月 26 日向其上级主管部门请示对小红按自动离职处理的意见。 6 月 12 日，主管部门作出同意作自动离职处理的批复。 XX 年 7 月 1 日，小红收到学校转送的上述批复后，即向有关单位上访，该单位建议其向当地人事部门申请人事争议仲裁。 8 月 18 日，小红向兴宁市人事局人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。同年 11 月 30 日，仲裁委员会作出维持梅卫职校的主管部 门对申请人作出自动离职的决定；驳回申请人的其他请求。 小红遂向法院提起诉讼，请求撤销兴宁市人事局的裁决，依法责令相关主管部门撤销对自己作出按自动离职处理的文件以及责令兴宁梅卫职校给其办理辞职及一切相关手续，结清相关工资、奖金、福利等并责令被告共同赔偿相关损失。法院经过开庭审理后作出判决。小红不服一审判决，提起上诉。 二审法院审理后认为，从相关事实可看出，小红已按规定履行了其单方提出辞职申请的相关程序性义务。根据相关规定，梅卫职校应当在 XX 年 11 月 27 日前为小红办理辞职手续。而梅卫职校 一直未在小红填写的“辞职申请表”14 / 25 内作出相应的批注，亦未对小红的辞职申请及其离开工作岗位作出任何的答复。小红的辞职申请情形符合补办辞职手续的情况，梅卫职校有义务为其办理辞职手续。梅卫职校在小红提交辞职申请书并离开学校长达七个多月后才书面通知其回校上班，并提出如需辞职需退还学校多发的工资约 9815元作为条件，限期办理手续，逾期则按自动离职处理。梅卫职校的行为不符合上述辞职暂行规定的精神，故梅卫职校对小红作出按自动离职处理不当。小红要求梅卫职校为其办理辞职手续，依据充分应予支持。 小红对撤销相关主管部 门的决定及奖金、福利等问题由于涉及内部行政管理与单位自主管理权的范畴，法院不予处理，遂作出上述终审判决。 连线法官：自动离职将不续计工龄 本案中，原告申请辞职，被告却按自动离职处理。辞职和离职仅一字之差，那么在法律上到底有何差异呢？ 对此，梅州中院民一庭赖庭长说，申请辞职与自动离职对于劳动者个人权益而言是有影响的。申请辞职是劳动者依法按程序从原单位辞职，国家法律法规对申请辞职的劳动者权益予以保护。而自动离职是劳动者违反劳动合同法的行为，国家法律对这种行为在一定程度上具有惩 罚性，它体现在对自动离职的劳动者，如果日后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算，他在原单位的工龄就不再计算了。15 / 25 而工龄的长短可能又会影响到劳动者在新单位的工资、福利、社保、医保等方面的待遇。所以当劳动者决定辞职时，最好的做法是首先直接跟主管提交辞呈，诚实地说明辞职的原因，然后与主管商量，如何将工作合理移交，辞职过程中双方都应尽量做到合情合理合法。 二、离职员工的工作交接与竞业禁止 1.员工工作交接时用人单位的风险规避措施 1） 与离职员工定好工作交接时间； 2）单位出具工作交接完毕证明通知； 3）赔偿、补偿等经济措施的实施。 法律风险提示： 工作交接是劳动者在解除或者终止劳 动合同后必须履行的一项法定义务，该义务属于后合同义务。劳动合同法第 50 条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内位劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。根据此规定，未办理工作交接，用人 单位有权拒绝支付经济 补偿金，因而及时办理工作交接对劳动者来说不仅是义务，而且是其保全自身的权利的必要措施。 2.查清合同项目，避免担责 HR 需注意：离职人员私签合同 公司也担责 16 / 25 【案例】家装工程尚未完，装修队擅自撤离，房主万某要求装修公司退还工程款，公司却称合同是与已离职的项目经理张某签订的，非公司行为。 成都市中级人民法院二审调解了这起纠纷案。主审法官认为：“虽然张某早已离职，但公司在保管公章、收回空白合同等管理上存在过失。”该公司仍需承担违约责任。双方达成调解协议，装修公司当 场一次性支付给业主万某8000 元补偿款。 3，奖惩制度相结合 HR 可参考：专家支招防范员工离职风险 用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。劳动合同法第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。 企业如何防范员工离职带来的风险？ 首先，用人单位应制定有效的规章制度。 在实践中，涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规 章制度制定的程序有问题。劳动合同法规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面：规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；17 / 25 用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工，有的企业甚至只是 大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候，用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。 用人单位可以用 作公示或告知的方法有很多。比如：签收，就是在员工入职之时可以让员工签署规章制度签署单；考试，在平时的工作评估时对此部分进行考 核；层层培训，在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训；传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，比如：签收单、会议纪 要、培训登记、讨论情况等。 其次，在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。 虽然劳动合同法中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接，但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手 续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。 用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接，一般为劳动者提出辞职之后的 30 日内或者在劳动合同到期之前 30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完 成，18 / 25 否则容易造成事实劳动关系。实践中，用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定：员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。 对于经济补偿金的支付，法律的规定是“办理工作交接之时”，意思是可以在办理完毕之 后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分，是要求在劳动合同解除或 终止之时支付。在实践中，一般都是在这个月领取上个月的工资，有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资，其实不然。工资支付暂行 规定第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付，那么很容易变 成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的，劳动合同法规定了如果拖欠工资可能会产生 50 100的赔偿金。 因此，用人单位应当在规章制度 中对于离职工资的交接进行单独的规定，而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中，用人单位也可以规定如果员 工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失。 劳动合同法中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工 离19 / 25 职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。 最后，工作交接以及奖惩制度的结合。 如果劳动者不配合用人单位的工作交接，给单位的工作带 来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了，也不领取当初离职之时应该领取的补偿金，此时用人单位应该 如何保障自己的权益呢？ 用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。劳动合同法第三十九条明确规定了 公司员工离职流程 一、公司员工离职定义 1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。 2、辞退：员工因严重违反劳动纪律或公司规章制度公司依法解除劳动关系。 3、自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。 4、合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。 二、公司员工离职管理 试用期员工： 1、员工在试用期内提出辞职必须提前 3 至 10 天，20 / 25 做好工作交接。 2、试用期员工有下列各项情形之一者，公司有权终止试用： 1)在试用期内被证明不符合录用条件的 ; 2)违反相关规定，构成辞退或自动离职的试用期员工 ; 公司终止试用员工由部门 对员工进行劝退，员工填写员工辞职申请表，按辞职程序办理。如员工拒绝申请辞职，则由所在部门提交员工试用不合格报告，附试用考核不合格证明材料，按终止试用办理。 3、试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前三十日提交书面 辞职申请表，凡中高层管理人员、涉及关键项目的机密人员及物资采购管理等人员辞职，必须至少提前二个月提出辞职申请，做好工作交接，此期间公司可酌情安排其他工作，离职前须由相关部门进行离职审批后方可离职。 4、管理、技术人员的辞职申请经部门领导批准后，必须提前交综 合办公室备案，如由于特殊原因部门领导未签字的，各单位先以邮件的形式告知。未提前备案或告知的，将视为未提前通知。 正式员工： 1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有21 / 25 工作的。 2、辞退：有下列各项情形之一者，公司有权给予辞退，并解除劳动合同，公司无须提前通知即可办理离职手续，公司不予任何经济补偿。 1) 凡违反公司规定，所在部门进行书面违纪警告后，员工出现下列情形之一的： a、个人拒绝书面检讨或不在违纪通报上签字确认，经教育不改者 ;b 、做出书 面检讨后在一年内重犯者 ; c、在 12 个月内，因其他违纪情况受到累计三次以上书面违纪警告者。 2) 伪造个人资料者 ;虚报个人情况者 ; 3) 未与原单位解除劳动合同或终止社保关系者 ; 4) 拒绝与公司签订劳动合同者 ; 5) 在公司内外公开场合、报刊杂志、大众传媒及互联网上恶意散布或张贴有损公司形象和他人声誉的言论、文字，传播不负责任言语，向同事鼓吹任何言论者 ; 6) 以暴力、威胁、恐吓、骚扰、污蔑等手段对领导、同事进行不法行为 ;或雇请外人威胁 、殴打公司员工者 ; 7) 毁坏公司声誉，破坏、隐藏、盗窃及抢劫公司或他人财物者 ; 8) 滥用职权，收受贿赂、佣金、贵重礼物或有其他不正当行为者 ; 22 / 25 9) 贪污、挪用公款公物，损公肥私者 ; 10) 伪造帐目，通过非正当途径开具虚假金融票证，虚报费用者 ; 11) 工作中投机取巧，隐瞒蒙蔽，利用职务之便，谋取私利或为他人牟利者 ; 12) 伪造或盗用