员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 (范文一 ) 第一条、工作绩效考核目的。 考核的目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高 ; 或者可靠的材料为依据 ; 不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 病、因伤而连续缺勤三十日以上者 ; 考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 (一 )考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部 门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二 )平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 (三 )年终考核 1、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核时间为自年 1 月 1 日至年 12 月 31 日止。 第六条、考核标准： (一 )人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 (二 )人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力 ;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在 业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握 ;显在能力，则可能通过工作业绩 (质和量 )，以及对工作的态度来把握。具体包括： 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 次考核可以省掉。 核者必须遵守以下原则： (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己 的信念基础上作出评价。 (3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是 开发、利用员工能力工作的关键。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈 形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅。 (一 )考核表的保管。 考核表由规定的保管者加以保管。 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二 )表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者 的培训。 (一 )在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 (二 )培训包括： 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 员工绩效考核制度 (范文二 ) 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工 (进入公司不满 3 个月者或者未 转正 者不参加月度、年终考核 )。 三、考核原则： 客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳 ; 核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 效考核计算公式 =效 (50%)+360 度考核 (30%)+个人行为鉴定20% 效换算比例 :效总计 100 分 占 50%;360 度考核总计 200 分占30%;个人行为鉴定总计占 20%。 五、绩效考核相关名词解释： 效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 ey 即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行 综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 效根据部门工作性质和内容制订 ,每个被考核人有 10 项考核内容 ,总分为 100 分 ,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50%。 管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 人行为鉴定考 核 人行为鉴定考核总分为 100 分 到、早退一次每次扣除 2 分 工半天每次扣除 5 分依次类推 记打卡每月 3 次以上 (含 )每次扣除 月请事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次类推 告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、 10 分、 20 分 奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、 20 分、 40 分 出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ,根据实际情况给予奖励 故不参加公司 举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推 行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分 七、考核时间： 度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 八、考核等级 /比例： 人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类， 做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。 人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴 120%; 甲等：当月绩效基本津贴 100%; 乙等：当月绩效基本津贴 90%; 丙等：当月绩效基本津贴 80%; 丁等：当月绩效基本津贴 70%。 人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核 91 分以上 甲等：当月绩效考核 80 乙等：当月绩效考核 70 丙等：当月绩效考核 60 丁等：当月绩效考核 59 分以下 九、年度考核规定及薪资提升标准： 度考核是调整员工下年度工资水平 ,颁发年终奖金的依据 入公司不满 3 个月者不参加年终 考核。 在公司服务满 1 年按考核成绩予以提薪 (针对职员类 )，具体参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇 产直接人员 ,根据国家相关法律法规调整。 十、考核纪律： 级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 部门负责人要认真组织 ,慎重打分 ,凡在考核中消极应付 ,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 核工作必须在规定的时间内按时完成。 虚作假者 ,考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0 记分。 十一、考核仲裁： 保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 核小组负责处理以下事务 ; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理 ; C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标 ; D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 考核人对考核结果持有异议时 ,可在绩效面谈结束 之后的三天内向考核小组提出仲裁 ,逾期不予受理。 核小组接到被考核人的仲裁申请后 ,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁 ,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但