绩效管理二级PPT课件.ppt

本章主要内容 绩效管理考评方法与应用1 行为导向型主观考评方法2 行为导向型客观考评方法3 结果导向型考评方法 绩效管理系统1 绩效管理程序设计2 绩效管理系统运行3 绩效管理系统开发 1 第一单元绩效管理系统的设计 知识 绩效管理系统设计的基本内容 不同认识 绩效管理系统总体设计流程 评估 能力 2 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 11 05 65 14 05 65 15 05 62 15 5 110 15 11 62 3 15 05 62 A 是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范A绩效管理制度B绩效管理目标C绩效管理方法D绩效管理内容 4 15 05 110绩效管理程序的设计可以分为 AB A绩效管理制度设计B具体考评标准设计C管理的总流程设计D具体考评程序设计E考评信息系统设计 5 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与 A 绩效管理目标的设计 B 绩效管理制度的设计 C 绩效管理方法的设计 D 绩效管理内容的设计 6 是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 A 绩效管理制度 B 绩教管理目标 C 绩效管理方法 D 绩效管理内容 7 应当从程序 步骤和方法上 切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 A 绩效管理程序设计 B 绩效管理制度设计 C 绩效管理方法设计 D 绩效考评标准垃计 8 应当充分体现企业的价值观和经营理念 以及人力资源管理发展战略和策略的要求 A 绩效管理程序设计 B 绩效管理方法设计 C 绩效管理制度设计 D 绩效考评标准设计 9 对绩效管理系统的不同认识14 11 112 11 05 112 国内国外 10 国外专家认为 绩效管理主要由 组成 A 考核 B 指导 C 激励 D 奖励 E 控制 11 绩效管理系统总体设计流程 1 准备11 05 113 12 05 11214 11 6713 05 66 13 05 6512 05 113 前提与基础 解决四个基本问题 1 谁考评 考评谁2 用什么方法3 考什么 如何考4 如何组织全过程 何时做何事5 宣传解释工作保证有效性和可行性 抓住两头 吃透中间 12 绩效管理系统总体设计流程 2 实施 全员贯彻绩效管理制度的过程 注意两个问题 1 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2 收集信息并注意资料的积累 13 绩效管理系统总体设计流程 3 考评10 11简答14 11 66 重心 注意几个方面 1 考评准确性2 考评公正性3 考评结果的反馈方式4 考评使用表格的再检验5 考评方法的再审核 14 绩效管理系统总体设计流程 4 总结11 11 113 面谈 检验 评估 诊断 6方面 完成以下工作 1 考评结果的分析报告2 现存问题的分析报告3 下一期培训与开发计划 薪酬 奖励 员工升迁与补充调整计划4 绩效管理体系 制度 考核指标 表格等调整计划 15 绩效管理系统总体设计流程 5 应用开发 终点 始点 几个方面着手 1 重视考评者绩效管理能力的可开发2 被考评者绩效开发3 绩效管理系统开发4 企业组织的绩效开发 16 15 5简答 简述员工绩效管理总系统的设计流程1 准备阶段 1 明确绩效管理的对象 2 提出企业各类人员的绩效考评要素 指标 和标准体系 3 正确选择考评方法 4 对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求 2 实施阶段 1 严格执行绩效管理制度的有关规定 认真完成各项工作任务 2 通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 3 收集信息并注意资料的累积3 考评阶段 做好考评准确性 公正性 考评结果的反馈方式 4 总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作5 应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发 17 在绩效管理的准备阶段 绩效管理人员应完成的工作有 A 考评方法的选择 B 考评要素的确定 C 绩效管理对象的确定 D 标准体系的确定 E 对实施步骤提出具体要求 18 容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 19 设计绩效考评方法时 需要进行管理成本的分析 分析的内容包括 A 不可抗拒力造成的费用 B 预付成本 C 考评者定时观察的费用 D 改进绩效的成本 E 考评方法的研制开发的成本 20 在绩效管理考评阶段 应关注的事项不包括 A 考评信息的虚假程度 B 考评的准确性 C 考评结果的反馈方式 D 考评的公正性 21 企业组织的绩效开发的目的是 A 改善组织的环境 B 提高组织的知名度 C 提高组织效率和经济效益 D 提高组织员工的素质 22 企业组织的绩效开发的目的是 A 改善组织的环境 B 提高组织的知名度 C 提高组织效率和经济效益 D 提高组织员工的素质 23 二 绩效管理系统的评估三 企业绩效管理系统的再开发 24 第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进 第二节员工绩效考评 25 第一单元绩效计划的内容与实施 知识 绩效计划的目的和内容 特征 能力 绩效计划的实施流程 绩效合同的设计 26 绩效计划是绩效管理系统闭合循环的第一个环节 绩效计划的最终结果是签订绩效合同 知识一 绩效计划的目的和内容 27 绩效计划是一个双向沟通的过程 参与承诺是制订绩效计划的前提 绩效计划是关于工作目标和标准的契约15 11 112 知识二 绩效计划的特征 28 15 11 112绩效计划作为绩效管理的首要环节 与传统考评方式相比 其主要特征有 ABD A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 绩效计划是企业生产作业计划的基础 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 E 绩效计划是上级主管对未来发展预测 29 一 准备阶段 二 沟通阶段 三 形成阶段 能力 一 绩效计划的实施流程 30 能力 二 绩效合同的设计 受约人信息 发约人信息 合同期限 计划内容 考评意见 签字确认 31 第二单元绩效考评方法及应用 32 考评方法三大效标和三种类型 绩效三大特征1 多因性2 多维性3 动态性 三种考评类型1 品质主导型 这个怎么样 2 行为主导型 干什么 如何去干的 3 效果主导型 干得怎么样 14 11 68 11 1169 15 05 63 15 11 63 绩效三大效标1 特征性2 行为性3 结果性 33 15 05 63在一些大公司中 总经理 管理人员或专业人员的绩效考评宜采用 C A结果导向型B行为导向型主观C品质导向型D行为导向型客观 34 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为 A 关键事件法 B 行为观察法 C 强制分布法 D 目标管理法 35 行为导向型客观考评方法 关键事件法 关键事件 12 05 115 11 11 115 15 11 113行为锚定等级评价法 12 05 69 14 11 69 14 11 114行为观察法 10 11 115 15 5 65 15 5 66 15 5 113加权选择量表法 形容性或描述性语句12 11 115 掌握每种方法的含义 特点 优缺点 实施步骤及四种方法之间的内在关系等 36 15 5 65以下关于行为观察法的说法 不正确的 C A选择排列法B关键事件法C成对比较法D强制分布法15 5 66以下关于行为观察法的说法 不正确的是 C A首先确定工作行为出于何种水平B是在关键事件法的基础上发展起来C与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同D评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分 37 15 5 113行为观察法也称 ABD A行为观察评价法B行为观察量表法C行为观察量表法评价法D行为锚定等级评价法E行为锚定法 38 15 11 66以下关于行为观察法的表述 不正确的是 A A 首先确定工作行为处于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来的 C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 D 评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分 39 关键事件法的缺点是 A 无法为考评者提供客观事实依据 B 记录和观察费时费力 C 不能了解下属如何消除不良绩效 D 不能贯穿考评期始终 40 15 11 113行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定 其考评标准中所使用的描述词语有 ABCD A 从不 B 偶尔 C 有时 D 随时 E 总是 41 以下关于关键事件法的说法正确的有 A 只包含有效的工作行为 B 描述了员工的行为 C 描述了员工行为产生的结果 D 描述了行为产生的背景 E 员工自己描述工作中的关键事件 42 较注重工作业绩 特别是员工或团队的产出和贡献 A 效果主导考评方法 B 行为主导型考评方法 C 价值主导型考评法 D 品质主导型考评方法 43 行为导向型主观考评方法14 11简答 14 5案例 15 11 65 排列法 简单易行选择排列法 掐两头 成对比较法 看懂p199表4 2强制分布法 正态分布是前提 要掌握每种方法的含义 特点 优缺点等 44 15 11 65行为导向型的主观考评方法不包括 B A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 45 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句 说明员工的各种 A 工作能力 B 工作态度 C 工作行为 D 工作潜力 46 结果导向型考评方法 目标管理法 定义 步骤 特点12 11 69绩效标准法 适用于非管理岗位员工10 11 70 14 5 70直接指标法 可监测 可核算的指标12 11 70 11 11 70成绩记录法 适合与科研教学人员15 11 67 结果导向型是以实际产出为基础 重点考评员工的成效和劳动成果 掌握每种考评方法的特点 优缺点及适用情况 47 15 11 67 B 是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法 A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 48 下列绩效考评方法中人力 物力耗费相对较低的是 A 成绩记录法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 360度考评法 49 关于目标管理法说法正确的是 A 目标管理法的结果易于观测 B 目标管理法适合对员工提供建议 C 便于不同部门问绩效横向比较 D 目标管理法直接反映员工的工作内容 E 目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 50 综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 定义 步骤 特点15 1168合成考评法 适用于非管理岗位员工15 5 114 结果导向型是以实际产出为基础 重点考评员工的成效和劳动成果 掌握每种考评方法的特点 优缺点及适用情况 51 15 5 114综合型绩效考评方法包括 AE A合成考评法B强迫选择法C加权选择量表发D结构式叙述法E图解式评价量表法 52 15 11 68图解式评价量表法所选择的评价要素不包括 D A 个体方面的因素 B 与行为有关的因素 c 与工作成果有关的因素 D 与工作环境条件有关的因素 53 能力 一 绩效考评中的矛盾冲突分析11 5简答 三种矛盾1 员工自我矛盾2 主管自我矛盾3 组织目标矛盾三种措施与方法1 绩效面谈中注意事项2 绩效考评中注意事项3 适当下放权限 鼓励下属参与 54 能力 二 避免和解决绩效考评矛盾的方法 三种矛盾1 员工自我矛盾2 主管自我矛盾3 组织目标矛盾三种措施与方法1 绩效面谈中注意事项2 绩效考评中注意事项3 适当下放权限 鼓励下属参与 55 第三单元绩效面谈与绩效改进 知识要求一 绩效面谈的类型二 绩效反馈面谈的目的能力要求一 提高绩效面谈质量的措施与方法二 绩效改进的方法与策略 56 知识 一 绩效面谈的类型 按面谈内容和形式分 1 绩效计划面谈 初期2 绩效指导面谈 过程3 绩效考评面谈 末期4 绩效总结面谈 之后13 05 70 12 11 67 10 05 67 按面谈过程和特点分 1 单项劝导式面谈2 双向倾听式面谈3 解决问题式面谈4 综合式绩效面谈 57 根据面谈内容的不同 绩效面谈可以区分为 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面谈 C 绩效指导面谈 D 绩效总结面谈 E 绩效考评面谈 58 是在本期绩效管理活动完成之后的面谈 A 绩效考评面谈 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导面谈 59 有利于改进员工行为和表现 尤其适用于那些参与意识不高的下属 A 双向倾听式面谈 B 绩效指导面谈 C 单向劝导式面谈 D 绩效计划面谈 60 要求参加者事先准备一些问题 而且要掌握提问和聆听的时机 A 双向倾听式面谈 B 绩效计划面谈 C 单向劝导式面谈 D 绩效指导面谈 61 适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为 A 单向劝导式面谈 B 综合式绩效面谈 C 双向倾听式面谈 D 解决问题式面谈 62 知识 二 绩效反馈面谈的目的 1 使员工认识道问题 促进改进 2 对绩效评价结果达成共识 分析原因 3 制订绩效改进计划 4 为员工的职业规划和发展提供信息 63 能力 提高绩效面谈质量的措施和方法 绩效面谈准备阶段1 拟定面谈计划 明确面谈主题 预先告知被考评者面谈的时间 地点 以及应准备的各种绩效记录和资料 2 收集各种与绩效相关的信息资料 64 提高绩效面谈质量的措施和方法 提高绩效面谈有效性的具体措施 信息反馈方式14 5 114 15 5 69 15 11 691 针对性2 真实性3 及时性4 主动性5 适应性 65 15 5 69提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式 并且使其具有针对性个 D A系统性B全面性C多样性D适应性 66 15 11 69提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式 并且使其具有针对性和 D A 系统性 B 全面性 C 多样性 D 适应性 67 能力 二 绩效改进的方法与策略 一 分析工作绩效的差距和原因 什么是绩效改进 确认不足 查明原因 制定策略 持续提高 分析工作绩效的差距13 05 114 12 05 114 13 05 681 具体方法1 目标比较法2 水平比较法3 横向比较法2 查明差距的原因1 影响因素分析 P189图4 32 因果分析法 鱼刺图或鱼骨图法 P190图4 4 68 分析工作绩效的差距的具体方法 A 行为比较法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 纵向比较法 E 横向比较法 69 是通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标 来寻找工作绩效的差距和不足 A 横向比较法 B 目标比较法 C 纵向比较法 D 水平比较法 70 能力 二 绩效改进的方法与策略 二 绩效改进的方法与策略 制定改进绩效的策略1 预防性策略与制止性策略2 正向激励策略与负向激励策略保障激励策略有效性的原则 及时性 同一性 预告性 开发性13 05 69 11 05 1143 组织变革策略与人事调整策略人事调整策略 劳动组织调整 岗位人员调动 其他非常措施 71 等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高 A 全面激励 B 组织变革 C 负向激励 D 人事调整 E 正向激励 72 遵守 等原则 可以保障激励策略的有效性 A 预告性 B 及时性 C 同一性 D 明确性 E 开发性 73 第三单元绩效管理系统开发 检查和评估绩效管理系统有效性的方法 座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法 5方面 能力 74 对企业的绩效管理系统进行总体评价 应从 等内容入手 A 总体的功能分析 B 总体的方法分析 C 总体的结构分析 D 总体的信息分析 E 总体的流程分析 75 绩效管理系统开发 科学有效的绩效管理系统的双重功能1 人事决策2 开发人力资源检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法 4大方法企业绩效管理系统的再开发 即调整和改进 76 以下关于绩效标准法的说法错误的是 A 适用于管理岗位的员工 B 要规定完成目标的先后顺序 C 有时间空间 数量质量的约束 D 采用的指标要具体 合理 明确 77 避免绩效考评偏误的措施 以岗位分析为基础 以准确数据为依据 制