干部管理科学发展的制度化

1 / 4干部管理科学发展的制度化干部工作必须坚持不让综合素质高的人吃亏、不让干事的人吃亏、不让老实人吃亏的用人导向，使那些想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的有激励。要做到这一点，就需要进一步解放思想，创新干部管理工作。 一、关于干部评价的经常化 在干部工作中组织人事部门就是扮演伯乐的角色，把那些真正优秀的干部选出来。 但经常听到有些同志的怨言，认为还有好多的“千里马”没有被“伯乐”选出来。 这个观点有理也无理。有理是确有这种可能；无理是这种现象是“千里马常有而伯乐不常有”这一矛盾的必然结果。 俗话说“僧多粥少” ，而干部管理工作却是“僧少粥多” ，所以无法“消化” 。比如仅衡阳市委组织部要管理的处级干部就达 1800 多人，而组织部也就可怜的 40 来个“伯乐” ，本身还要承担大量的事务性工作。因此组织部对干部的了解一般就是每年一度且来去匆匆的领导班子考核，于是出现漏选“千里马”的情况也情有可原了。 而且选干部比伯乐相马更难，需要从德能勤绩廉多个方面去考察。科学途径是既要在工作环境中调查，也要到生活圈子了解；既要与本人面对面，也要向同事、服务对象2 / 4询问；既要有目的性的集中认识，更要通过平常的不经意的观察和打听去加以分析和验证。 对干部评价工作实行日常化跟踪管理能够有效地保证将优秀的干部尽可能选出来，从而保证干部队伍特别是领导层的素质。要做到这一点，关键就是要有一支专业的“伯乐”队伍经常性地深入到“马群”中专门从事“相马”工作。 可以借鉴中央和省委的巡视工作制度，从已退居二线或退休的老同志老干部中抽调一批党性强、素质高的同志组成若干个巡视组。巡视对象就是市直各单位及县市区，工作内容就是党风监督、班子及成员评价和后备干部选识，工作特点就是日常化、随机性、跟踪式。为此，要做到三点： 巡视工作长期化。巡视必须经常性、日常化，因此巡视组不能是临时性的，要长期存在，人员也要相对长期稳定；巡视经费有来源。财政要安排专门的办公经费，工作用车也要有一定保证； 巡视意见要管用。巡视组综合形成的干部评估意见要与干部本人见面以产生促动，同时也要作为组织部门考察干部和任用干部的主要参考。 二、关于干部舞台的多样化 3 / 4伯乐熟练了就可以凭经验和直观去断定一匹马是否千里马，所以叫“相”马。识别干部则不能凭经验搞以貌取人，需要在实践中进行观察和分析。 但由于一些因素的制约，优秀干部的能力和成绩往往得不到真实的体现。因此评价干部时除了了解在现有的岗位是否称职，更要分析其工作方法是否有创造性、在思想意识上是否有创新性等。同时作为组织部门还要有意识地为干部的培养多搭建一些舞台，让他们能够多渠道展示自己的才华，也可以让领导或组织部门从中发现好的苗子。总之，要让“马”尽情跑起来，这样才能找到“千里马” 。 12 下一页鼓励干部在实际工作中多出思想成果。因为文章是最能反映一个人的思想高度以及知识广度和深度的，透过文章可以读到作者的很多信息。党委的杂志和刊物要多刊发这样的文章，宣传等部门举办的各类征文和成果评奖活动也要向基层干部倾斜，组干部门也要将成果发表或获奖情况作为干部信息予以纳入； 要在干部教育培训方式上多进行创新。多采用案例教学和增加素质拓展的内容。案例教学的互动环节最能反映干部的学识水平和思辨能力，拓展训练可以从多方面反映一个人的特质，如领导能力、合作意识、心理素质等； 要开辟干部与领导直接沟通的渠道。鼓励干部通过信件或电子邮件的方式将自己一些好的建议和想法直接传递给4 / 4有关领导，领导的阅后意见或者对建议的采纳情况也可以作为评价干部的依据。 三、关于干部流动的制度化 职业生命周期是人力资源理论研究的重要内容，其特征是在职业生涯中会出现工作绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象。绩效上升阶段是处于对工作的逐渐认知中，期间比较有有新鲜感和开拓欲望；其后对工作已经熟悉、凭经验办事和创造性减退因此进入绩效持平时期，绩效下降则是由于对工作失去兴趣和惰性造成的。 一般来说，能力强、自信心强或志向高远的人，职业生命周期现象更明显。国家干部作为一种较高层次的人力资源以及本身工作的事务性特点，需要重视和把握职业生命周期这一客观事实。作为组织部门要通过建立有效的干部流动机制来不断保持干部对工作的新鲜感从而最大可能延长绩效上升期。 正常的干部流动包括职务晋升和交流。而对大多数人而言，岗位交流使用得更多。