薪酬动态管理体系

岗次动态管理体系岗次动态管理体系 为能吸引更多人才进入企业 同时也能够在留住员工为企业持续服务的同时构建 竞争机制 激发员工工作能力和创新能力 提高工作效率特制定本体系 1 1 原则原则 1 1 公平 1 2 公正 1 3 科学 1 4 合理 2 2 适用范围适用范围 凡本集团正式编制员工 皆依本体系办理 本公司顾问及特约人员 临时人员 视 实际另行约定或参考本体系执行 3 3 体系架构体系架构 岗次动态管理体系是以横向岗次 纵向岗次 荣誉岗次为基本单元而构建的衡量岗 位价值和员工绩效的三元坐标系和与之相应的企业分配体系 劳动用工制度 以竞争 公理为原理 以持续的岗次竞争为机制 推动全体员工不断提高工作绩效 是全员自 主管理 全员参与管理 全员创新的管理体制 是集人事劳动用工制度 分配制度 经营管理 三位一体 的企业管理制度和管理体系 也是企业的公平体系 岗次动态 管理体系示意图 n 档 1 档 1 2 3 4 5 岗次动态管理体系示意图 服 务 员 灶 间 厨 师 部 门 经 理 部 门 总 监 总 经 理 3 3 岗次动态管理体系术语解释岗次动态管理体系术语解释 3 13 1 岗次岗次 即岗位的高低顺序或档次 简称岗次 岗次是对不同岗位 相同岗位不同工作绩效 作出质和量的界定和尺度 也是根据此确定薪酬的尺度 3 23 2 横向岗次横向岗次 横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序 也是与之相对应的薪酬排序 3 33 3 纵向岗次纵向岗次 纵向岗次是岗位的价值序列和微观结构 是比岗位还小的单元 它反映了员工在相 同的岗位的不同绩效 3 43 4 荣誉岗次荣誉岗次 荣誉岗次是对做出突出贡献的人员进行合理的分配 是集精神奖励 物质奖励为一 体的岗次序列 是为鼓励员工技术创新 发明创造而设立的 3 53 5 岗位绩效动态基准线 计分卡 岗位绩效动态基准线 计分卡 岗位绩效动态基准线是衡量 控制岗位的单向动态标准 作为评定员工绩效的工具 也是评定岗次的重要依据 为公平竞争提供了基础依据 3 63 6 岗差岗差 横向岗次 纵向岗次之间的岗次系数称之为岗差 4 4 岗次动态管理体系设置岗次动态管理体系设置 4 14 1 横向岗次的设置横向岗次的设置 4 1 1 分为七大类别 管理类 服务类 财务类 信息工程类 物业类 安保类 销售 类 4 1 2 横向岗次之间的岗次系数 岗差 4 1 2 1 岗次越大岗差越大 岗次越小岗差越小 4 1 2 2 岗次最高的不低于平均水平的 2 3 倍 最高的不超过 10 倍 4 24 2 纵向岗次的设置纵向岗次的设置 4 2 1 每个岗位纵向岗次设置 5 个岗级 4 2 2 纵向岗次之间的薪酬系数 低岗次系数小 高岗次系数大 4 2 3 纵向岗次的岗差幅度 最高岗次与最低岗次的薪酬差距 4 2 3 1 一般岗位在 1 4 倍 2 5 倍之间 4 2 3 2 技术要求较高的岗位在 3 5 倍之间 4 2 3 3 较高横向岗次的绩效控制 岗位责任薪酬制 4 2 4 纵向岗次的转换周期 4 2 4 1 一个月转换一次 4 2 4 2 连续三个月没有转换岗次 第四个月预备降级 4 2 4 3 每月岗次排名张榜公布 便于公众监督和激励效果 4 34 3 荣誉岗次的设置 企业内部的专利制度 荣誉岗次的设置 企业内部的专利制度 4 3 1 荣誉岗次只有起点没有顶点 具体依据 改进创新项目立项 评委会审核确定 4 3 2 外单位的人员也可享有荣誉岗次 4 3 3 员工可以拥有多个荣誉岗次 5 5 薪酬结构薪酬结构 5 5 1 1 本薪 本薪 岗位工资 依据所从事岗位给付 5 5 2 2 职务补助职务补助 依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬 职务分 主管职 经理职 技术职 总监职 总经理职四类 5 35 3 津贴津贴 专技津贴 或环境津贴 依特殊因素考量 如特殊技能 工作地点等 是临时性给 付 当特殊因素改变时 即予取消 5 45 4 奖金奖金 5 4 1 绩效奖金 销售或业务人员 以营业额为基础 制定价值目标 按考核方案计 算出标准给予奖金 5 4 2 荣誉奖 为鼓励技术创新 发明创造而设立 报酬的数额和领取的期限按规定执 行 5 4 35 4 3 期权奖期权奖 5 55 5 加班费加班费 企业根据不同的工作岗位给予员工相应的加班费用 5 65 6 福利待遇福利待遇 5 6 1 城镇户口缴纳五险 养老 医疗 工伤 生育 失业 农业户口缴纳两险 医 疗 工伤 5 6 2 交通补贴 6 6 薪资的拟定 定级薪资的拟定 定级 6 1 新入职的员工 由使用部门依据员工学历 经历 技能 发展潜力 职务等确定工 资级别 人事部依据薪酬点正法 综合平衡拟定工资级别 一般职员报本单位总经理 审批后实施 经理级别报公司审批后实施 6 2 新入职人员参加岗前培训 培训结业由使用部门验收合格后进入岗位试用 试用期 按对应岗位薪资的 80 发放 一线岗位试用期为 1 个月 基层管理岗位试用期为 2 个月 中 高层管理岗位试用期为 3 个月 签订劳动合同 一线岗位合同期最低两年 技术 岗位 基层 中层管理岗位合同期最低三年 高层管理岗位合同期最低五年 7 7 标准薪资计算标准薪资计算 标准薪资 是指不同岗别一级岗级的第一档薪资 7 1 一线职 岗位工资 加班工资 津贴 福利 7 2 管理职 岗位工资 职务工资 加班工资 津贴 福利 交通补贴 通讯补贴 住房补贴 7 3 技术职 岗位工资 职务工资 组长职 津贴 加班工资 7 4 销售职 岗位工资 职务工资 绩效奖金 福利 交通补贴 通讯补贴 8 8 升降级处理标准及薪资支付升降级处理标准及薪资支付 8 1 考核周期 月度考核 8 2 考核内容 8 2 1 考核关系 8 2 1 1 被考核者是指接受考核的对象 包括在职的全体员工 8 2 1 2 绩效考核者是被考核的直接管理上级 绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关 表格流程 考核制度 做到与被考核者的及时沟通与反馈 公正的完成考核工作 8 2 1 3 考核结果审核者为直接上一级人员 如 员工为部门经理 主管为部门总 监 8 2 1 4 总经理是考核结果的最终审定者 8 2 2 考核流程 8 2 2 1 一线岗位的考核流程 a 员工根据自己本月的表现 进行自我评价打分 于第二个月 1 日 14 00 之前上交给 直接上级 b 直接上级根据上个月下属员工的工作表现 进行上级复核打分 于第二个月 3 日 14 00 之前完成评分 与该员工的积分卡档案一并上交给直接上级审核 c 跨级上级进行审核 与 4 日 14 00 之前把两表返回给直接上级 d 直接上级在 6 日 16 00 之前完成跟下属员工的考评面谈 帮助分析短板及确定改进 方向 7 日 16 00 点之前把双卡上交到部门经理 部门经理在 8 日 16 00 之前汇 总员工考核定级交给总经理 8 2 2 2 销售人员的考核流程 a 销售人员根据自己本月的表现 进行自我评价打分 于第二个月 2 日 14 00 之前上 交给直接上级 b 直接上级根据上个月下属员工的工作表现 进行上级复核打分 于第二个月 4 日 14 00 之前完成评分 上交给直接上级 市场营销部 审核 c 跨级上级进行审核 与 5 日 14 00 之前把两表上交总经理 d 总经理对两表进行审核 于 7 日 16 00 之前完成 e 市场营销部总监在 8 日 14 00 之前完成跟下级管理人员的考核面谈对其在上一个 考核周期内取得的成绩表示祝贺 同时对自身出现的问题进行分析 以便于提高其 工作能力和工作绩效 8 2 2 3 管理人员考核流程 a 基础 中层 高层管理人员根据自己本月的表现 进行自我评价打分 于第二个月 2 日 14 00 之前上交给直接上级 b 直接上级根据上个月下属员工的工作表现 进行上级复核打分 于第二个月 4 日 14 00 之前完成评分 上交给直接上级审核 c 跨级上级进行审核 与 5 日 14 00 之前把两表上交总经理 d 总经理对两表进行审核 于 7 日 16 00 之前完成 e 总经理在 8 日 14 00 之前完成跟下级管理人员的考核面谈对其在上一个考核周期 内取得的成绩表示祝贺 同时对自身出现的问题进行分析 以便于提高其工作能力 和工作绩效 8 2 2 4 班子成员的考核流程 店总 客户部经理 厨师长 主管会计 a 店总经理根据自己本月的表现 进行自我评价打分 于第二个月 4 日 14 00 之前上 交给直接上级审核 b 分店客户部经理根据自己本月的表现 进行自我评价打分 于第二个月 4 日 14 00 之前上交给店总审核 店总审核后上传集团邮箱审核 c 集团根据上个月各分店班子成员的工作表现 实际绩效 进行上级复核打分 于第 二个月 6 日 14 00 之前完成评分 汇总人力资源中心 由人力资源中心按各层级 双卡考核结果进行排名 作出书面的考核报告报集团总经理审批 c 集团总经理依据考核报告及相关考核记录进行审核 批复 d 各中心依据结果在 9 日 18 00 之前完成跟下级管理人员的考核面谈 对其在上一 个考核周期内取得的成绩表示祝贺 同时对自身出现的问题进行分析 以便于提高 其工作能力和工作绩效 8 2 3 考核结果对应岗次动态 考核周期 每月考核一次 8 2 3 1 店总 客户部经理 会计 a 店总 客户部经理 会计在集团内按层级以月平均得分由高到底排名 排名前 10 升级 排名后 10 降级 中间 80 岗级不变 升级人员按对应薪资岗次内升一个岗挡发 放薪资 降级人员按对应岗次内低于一个岗挡发放薪资 8 2 3 2 其他管理岗位 主管及主管以上人员 参与考核的人员 a 按照本单位同级别人员进行调整 依据个人当月得分由高到底排名 排名前 10 升 级 排名后 10 降级 中间 80 档级不变 升级人员按对应岗级高一岗挡发放薪资 降 级人员按对应岗次第一岗挡发放薪资 8 2 3 3 销售人员 a 采用目标考核法 按照本部门同级别人员进行调整 依据个人当月得分由高到底排 名 排名前 10 升级 排名后 10 降级 中间 80 档级不变 升级人员按对应岗级高一 岗挡发放薪资 降级人员按对应岗次第一岗挡发放薪资 8 2 3 4 一线参与考核的人员 a 按照本单位同级别人员进行调整 依据个人当月得分由高到底排名 排名前 10 升 级 排名后 10 降级 中间 80 档级不变 升级人员按对应岗级高一岗挡发放薪资 降 级人员按对应岗次第一岗挡发放薪资 9 9 薪资调整薪资调整 9 1 岗位工资 按本体系 6 项标准执行 另外根据不同时期从事的岗位不同进行调整 9 2 技能考核 9 2 1 周期 半年考核半年考核 每半年最后一个月为集中考核月 12 月份 6 月份 考核结果报总经理审批后列入 考核人的计分卡 9 2 2 餐饮部 9 2 2 1 考核部门 本单位餐饮部 组织文化中心 经营管理中心 9 2 2 2 参加考核人员 本部门所有在职一线员工 新入职 1 2 个月以内的员工可自愿 选择本次考核或下个半年考核 9 2 2 3 考核形式及成绩组成 综合成绩 理论 40 技能实操 40 日常表现 20 半年积分卡成绩 a 理论考试以闭卷的形式进行 学习资料 企业文化 等 b 技能操作 考核所需物品由考生自行准备 9 2 2 4 服务技能考核标准详见 技能考核标准 9 2 2 5 考核结果对应岗次 a 考核综合成绩薪资对应表 以宴会服务员为例 如下图 考核部门综合分数刚别岗级岗档 95 00 100 00 三档 93 00 94 99 二档 90 00 92 99 五级 一档 89 00 89 99 五档 88 00 88 99 四档 87 00 87 99 三档 86 00 86 99 二档 85 00 85 99 四级 一档 集团考核 分数对应 表 84 00 84 99 宴会服务员 三级五档 83 00 83 99 四档 82 00 82 99 三档 81 00 81 99 二档 80 00 80 99 一档 77 00 79 99 五档 75 00 76 99 四档 73 00 74 99 三档 71 00 72 99 二档 68 00 70 99 二级 一档 65 0