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人力资源战略与规划 第八章人力资源供给预测 3 本章重点 人力资源供给的影响因素内部劳动力市场分析内容接班人计划 马尔科夫链预测分析外部人力资源供给市场调查预测方法 Ch 8人力资源供给预测 4 Ch 8人力资源供给预测 本章关键词接班人计划马尔科夫链预测分析供给推动模型市场调查预测方法 5 Ch 8人力资源供给预测 人力资源规划是企业预测劳动力需求和供给 比较和确定供求缺口 筹划行动的一个过程 第七章 人力资源需求预测 人力资源规划的过程包括5个步骤 确定企业未来的人力资源需求 确定未来的人力资源供给 分析企业的外部环境和内部环境 确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差距 短缺还是过剩 制定人力自管会并实施 6 一 企业战略对未来人力资源需求的影响人力资源的未来需求 一个企业按照自己的发展战略 为生产一定量的产品和提供一定量的服务而需要聘用的员工的数量和类型 即企业期望将来获得的一定数量和一定质量的人力资源 对人力资源的未来需求的预测是依据企业的总体发展规划 组织发展 结构和层次 规划 企业战略规划和组织计划制约和影响着人力资源规划 第一节人力资源供给的影响因素 7 二 企业战略对未来人力资源供给的影响人力资源未来供给 是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量 从内部劳动力市场来看 企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的 根据人力资源管理的经验 推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型 推断组织内部劳动力市场上的变动情况 例如晋升 降职 转职等 推断新增员工的数量 这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量 第一节人力资源供给的影响因素 8 三 企业内外部环境因素的影响 一 外部环境宏观经济状况劳动力市场工会组织法令法规 二 内部环境 第一节人力资源供给的影响因素 9 一 外部环境宏观经济状况 包括一个国家或地区的经济状况 行业的经济状况 甚至跨国的经济状况 劳动力市场从质的方面说 劳动力需求一方对求职者的素质 知识 技术 能力及其他的特征 会提出具体要求 对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围 劳动力供给一方的素质结构 激励因素在一定时期内是相对稳定的 能否满足组织特定的配备员工的需求 取决于劳动力市场上的资源数量和结构 第一节人力资源供给的影响因素 10 一 外部环境工会组织西方 工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的 并以劳动合同的形式固定下来 劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬 就工作岗位的要求而言 要明确列出工作职责和任务范围 列出工作的级别 以便日后升降之用 这些都要经过双方的谈判方能确定 同样 内部劳动力市场的运作方式 比如工作岗位通报方式和工龄制度 也都要协商解决 至于劳动报酬的内容和水准 更是如此 第一节人力资源供给的影响因素 11 一 外部环境法令法规在西方发达国家 有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂 它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围 无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议 还是资方与员工个人之间签订的劳动合同 都要依法进行 其结果具有法定约束力 受到法律保护 从表面上看 聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的 但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令 第一节人力资源供给的影响因素 12 二 内部环境企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况 特别是员工的构成和多样件 否则 就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目 从而无法实现理想的员工构成和多样性 另一方面 企业还必须了解员工志向 偏好和兴趣的转变 特别是在工作报酬方面 第一节人力资源供给的影响因素 13 影响人力资源供给的因素还有 技术进步和行业生命周期阶段 如 我国正在进行产业结构调整 加大高新技术对传统产业的改造 一些劳动密集型产业的啦啦人数明显过剩 而一些新兴行业的人才需求明显增大 第一节人力资源供给的影响因素 14 内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的 内部劳动力市场三个方面的原则 工作分析法 候选人的挑选方法 人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的 第二节内部劳动力市场分析 15 一 组织战略与内部劳动力供给收缩战略 提前退休扩张战略 内部提拔内部提拔的考察内容 工作经历教育背景优势和劣势评价个人职业生涯发展的需要 提升的潜力目前工作业绩 专业领域工作特长地理位置偏好职业目标和追求预计退休时间个人生理 心理评价记录 第二节内部劳动力市场分析 16 二 组织结构与内部劳动力供给随着组织纵向层次的减少 管理层数减少 员工跨层升迁的机会也就有所减少 同一级别的人员供给相对过剩 这时横向的职位变迁 如在某个同级工作部门中调换不同的岗位 将受到欢迎 因此 通过学习新的技能 熟悉部门内其他新的角色 培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度 当现有员工的工作需求有所减少时 组织可以计划减少内部劳动力供给 此时 组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象 第二节内部劳动力市场分析 17 三 企业人员流动率与内部劳动力供给在收集和分析行关内部劳动力供应数据时 企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响 查明人员流动率很高 或很低 的原因对内部供给分析非常有益 人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利 或员工对所在部门有种种不满 也可能是工作缺乏保障或管理太差 同样 对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的 第二节内部劳动力市场分析 18 如果组织在需要增加员工时不能从内部供应得到满足 那么它需要从外部外部劳动力市场招聘 外部劳动力市场的影响因素 人口因素人口结构劳动力结构劳动力政策立法的变化社会和地理因素 劳动力市场不是单一的 而是不连续的 相互分割的 第三节外部劳动力市场分析 19 外部劳动力市场的影响因素 员工的类型和资质员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素 新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁 外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工 而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功 员工所必需的文化素养 技术能力和资质也影响外部劳动力市场 企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场 第三节外部劳动力市场分析 20 外部劳动力市场的影响因素 企业的人力资源开发政策当外部劳动力市场难以满足组织所需时 劳动力供应将出现紧缺 相反 宽松的供应意味着大批符合条件的人可供挑选 失业率相对较高并不意味着劳动力外部供应比较宽松 在失业队伍中 企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者 组织无法吸引所需的人员时 通常会采取外包的方式解决问题 另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员 然后通过培训使其达到所需标准 第三节外部劳动力市场分析 21 内部与外部劳动力市场供给的比较内部劳动力市场的优势准确性高适应较快激励性强费用较低内部劳动力市场的局限可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 容易造成 近亲繁殖 组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的 大多数年龄就会偏高 不利于冒险和创新精神的发扬 第三节外部劳动力市场分析 22 内部与外部劳动力市场供给的比较外部劳动力市场的优势带来新思想 新方法有利于招到一流人才树立形象的作用外部劳动力市场的局限筛选难度大 时间长进入角色慢招募成本大决策风险大 影响内部员工的积极性 第三节外部劳动力市场分析 23 一 接班人计划又称管理继承人计划 是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才 并对这些高潜能人才进行开发的过程 高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人 企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源 它对公司的持续发展有至关重要的意义 后备人员有两个来源 根据每年对员工的工作鉴定情况 确定在下一个计划年度中可以提升的员工 在评价过程中 管理者要甄别那些有能力在不同的职位上获得至少两次晋升的佼佼者 在3年时间内 第四节内部人力资源估计预测 24 企业中的人员危机 最近一项调查表明 我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态 困扰我国企业的首要因素是人力资源危机 高达33 7 的企业表示人力资源危机对其企业产生严重影响 当前 我国企业的人力资源危机主要表现为 普通员工频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职 第四节内部人力资源估计预测 25 接班人计划的原因举例而言 反面例子 某民企老板倒台入狱 企业市场影响力急剧减弱 公司高层遂以探监方式 领到由身陷囹圄的老总口传的 圣旨 以遥控企业日常的经营管理 企业最高领导离开企业后就无法正常运作 这已成为内企尤其是民企的常见弊端 正面例子 2004年4月19日 麦当劳公司董事会主席和首席执行官吉姆 坎塔卢普 JimCantalupo 突然去世 随后 该公司首席运营管查理 贝尔马上被任命为新总裁兼首席执行官 麦当劳CEO平稳 迅速的更迭却给内企上了一堂课 第四节内部人力资源估计预测 26 总经理接班人计划 27 二 马尔可夫链预测分析因安德烈 马尔可夫 A A Markov 1856 1922 得名 是数学中具有马尔可夫性质的离散时间随机过程 该过程中 在给定当前知识或信息的情况下 过去 即当期以前的历史状态 对于预测将来 即当期以后的未来状态 是无关的 第四节内部人力资源估计预测 28 二 马尔可夫链预测分析这种方法的基本思想是 找出过去人事变动的规律 以此来推测未来的人事变动趋势步骤 第一步是做一个人员变动矩阵表 表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期 如从某一年到下一年 在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比 以小数表示 一般以5 10年为周期来估计年平均百分比 周期越长 根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确 用这些历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率 就可以推测出未来的人员变动 供给量 情况 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘 然后纵向相加 即得到组织内部未来劳动力的净供给量 第四节内部人力资源估计预测 29 三 供给预测矩阵法运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法 在预测工作中 管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析 都可以使用这个结构 该表格简明地总结了 人员配置需求 关键比率和指标 预计的人员配置来源 第四节内部人力资源估计预测 30 四 供给推动模型通过模型 管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人力供求产生的影响 常用的模型有供给推动模型和需求拉动模型 前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动 后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析 说明人员更新或牵引作用 第四节内部人力资源估计预测 31 第五节外部人力资源供给预测 一 市场调查预测法是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查 并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上 经过分析和推算 预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法 由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据 较少人为的主观判断 可以在一定程度上减少主观性和片面性 所以 有人称市场调查预测方法是客观性市场预测法 32 一 市场调查程序明确调查地目的和任务情况分析非正式调查正式调查数据资料地整理加工和分析 第五节外部人力资源供给预测 33 二 调查方案与调查方法调查方案 普查抽样调查典型调查调查方法 文献调查法询问