人力资源框架图

第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 组织结组织结构构设计设计与与变变革革 组织结组织结构构设计设计 一一一组织理论 广义 全部 和狭义组织理论 影响因素 一一一组织设计理论的分类 古典 近代 现代 一一一组织设计理论的分类 静态和动态 人的因素 设计 问题 一一一组织设计的原则 任务和目标 专业分工和协作 有效管理幅度 集权与 分权 稳定性和适应性 组织结组织结构模式构模式 一一一 组织结构模式 直线制 直线职能制 矩阵制 事业部制 模拟分权制 多 维立体组织结构 母 子公司制 总 份公司 企业集团 一一一 组织结构模式选择原则 以工作和任务为中心 明确和稳定 直线 直 线职能 矩阵 以成果为中心 事业部制 模拟分权制 以关系为中心 特大型企业 组织结组织结构构设计设计程序程序 影响因素 选择结构模式 划分部门 部门结构和设置 形成组织结构 调整 组织结组织结构构变变革革 一 一 战战略与略与组织结组织结构关系构关系 1 组织结构服从战略 2 不同发展阶段 不同战略 选择不同组织结构 二 二 组织结组织结构构变变革程序革程序 1 组织结构诊断 组织结构调查 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流 程图 组织结构分析 战略目标改变 关键职能 职能性质和类别 组织决策 分析 组织关系分析 2 实施结构变革 征兆 方式 阻力 3 组织结构评价 三 三 组织结组织结构构变变革注意革注意问题问题 1 实际情况选择最优方案 2 过渡期 磨合 微调 适应 3 认真论证 评估 稳步推进 方案 试点 配套规章制度 人力人力资资源源规规划的基本程序划的基本程序 人力人力资资源源规规划的内容 划的内容 一一一 狭义 人员配备 补充 晋升 一一一 广义 狭义 培训 薪酬 职业生涯规划 其他等 人力人力资资源源规规划的作用划的作用 1 总体战略 2 人力资源管理开展 3 协调各项人力资源管理各项计划 4 提高人力资源利用效率 5 组织和个人发展目标一致 人力人力资资源源规规划的划的环环境境 一一一 外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律环境 内部环境 行业特征 发展战略 文化 人力资源管理系统 人力人力资资源源规规划的基本原划的基本原则则 确保人力资源需求 与内外环境相适应 与战略目标相适应 保持适度流动性 人力人力资资源源规规划的基本程序划的基本程序 核心是人力资源需求预测 人力资源供给预测和供需综合平衡 一一一 企业战略决策和经营环境信息 一一一 现有人力资源状况 一一一 需求和供给 内部 外部 影响因素分析 数量质量和结构 一一一 制定供求平衡总计划和各项业务计划 提出不平衡的政策措施 一一一 人力资源规划的评价和修正 人力人力资资源需求源需求预测预测 一 人力一 人力资资源源预测预测作用作用 1 组织 满足组织人力资源的需求 提高组织的竞争力 2 人力资源管理 依据 员工积极性 二 人力二 人力资资源需求源需求预测预测的内容的内容 1 人力资源需求预测 2 人力资源存量和增量预测 3 人力资源结构预测 4 特种人力资源预测 三 人力三 人力资资源需求源需求预测预测的程序的程序 一 准 一 准备阶备阶段段 1 构建人力资源需求预测系统 总体经济发展 人力资源总量和结构 模型与评 估 2 预测环境与影响因素分析 SWOT 分析法 竞争五要素分析法 3 岗位分析 4 资料采集与初步处理 二 二 预测阶预测阶段段 1 现实人力资源需求量 2 未来人员流失状况 3 未来人力资源需求量 三 三 编编制人力制人力资资源需求源需求计计划划 四 人力四 人力资资源需求源需求预测预测的技的技术术路路线线与方法与方法 一 原理 一 原理 惯性原理 相关性原理 相视性原理 二 二 对对象指象指标标和依据指和依据指标标 三 定性 三 定性预测预测方法 方法 描述法 经验预测法 德尔菲法 四 定量 四 定量预测预测方法 方法 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计 量模型法 灰色预测模型法 生产模型分析法 马尔科夫分析法 定员定额法 计 算机模拟法 人力人力资资源供源供给预测给预测与供求平衡与供求平衡 人力人力资资供供给预测给预测内容内容 1 内部供给预测 自然流失 内部流动 跳槽 2 外部供给预测 地域 人口政策和现状 劳动力市场发育程度 社会就业一是 和择业心里偏好 人力人力资资源内部供源内部供给预测给预测的方法的方法 1 人力资源信息库 技能清单 管理才能清单 2 管理人员接替模型 3 马尔科夫模型 人力人力资资源供求平衡源供求平衡 人力资源供求平衡 人力资源供小于 人力资源供大于求 应根据具体情况 使各部门人力资源数量 质量 结构和层次等协调平衡 1 供小于求 生产率 平调 培训 延长时间 临时用工 最有效方法是科学的激励机制 培训提高技能 改进工业设计 提高生产率 2 供大于求 机构合并或关闭 减少工作时间 多人分担 退休 辞退 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 第一第一节节 素素质测评质测评体系的构建体系的构建 素素质测评质测评的原理 的原理 个体差异 客观 工作差异 内容和权责 人岗匹配 人事相宜 素素质测评质测评的的类类型 型 选拔性 开发性 诊断性 考核性 素素质测评质测评的主要原的主要原则则 客观和主观 定性与定量 静态与动态 素质与绩效 分项与综合 素素质测评质测评的量化形式的量化形式 一次量化和二次量化 类别量化和模糊量化 顺序量化和等距量化及比 例量化 当量量化 素素质测评标质测评标准体系准体系 一一一 要素 要素 标准 内在规定性 标度 外在形式 标记 与标度一起有 意义 一一一 构成 构成 横向结构 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 纵 向结构 测评内容 测评目标 测评指标 三 类类型 型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 素素质测评质测评程序 程序 准准备阶备阶段段 1 收集必要的资料 2 组织强有力的测评小组 3 测评方案的制定 确定对象范围和测评目的 设计和审查指标和标准 编 制与修订参照标准 4 选择合理的测评方法 效度 实用性 公平程度 成本 实实施施阶阶段段 1 测评前的动员 2 测评时间和环境的选择 3 测评操作程序 测评指导语 具体操作 回收测评数据 测评结测评结果果调调整整 1 引起测评结果误差的原因 2 测评结果处理的常用分析方法 3 测评数据处理 综综合分析合分析测评结测评结果果 1 测评结果的描述 数字描述 文字描述 2 员工分类 调查分类标准 数学分类标准 3 测评结果分析方法 要素分析法 曲线分析法 综合分析法 素素质测评质测评几种方法 几种方法 品德测评法 FRC 测评法 问卷法 投射技术 知识测评 记忆 理解 应用 分析 综合 评价 能力测评 一般能力 特殊能力 学习能力 创造能力 第二第二节节 面面试试的的组织组织与与实实施施 面面试试的基本程序的基本程序 面面试试的含的含义义 按预设的目的和程序进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 面面试发试发展展趋势趋势 面试理论和方法不断发展 面试形式多样及结构化成主流 面试内容不 断扩展 面试官专业化和提问弹性化 面面试试基本程序基本程序 1 准备阶段 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试官 2 实施阶段 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 3 总结阶段 综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 4 评价阶段 整个面试过程 面面试试中的常中的常见问题见问题 1 面试目的不明确 2 面试缺乏系统性 3 面试问题设计部合理 4 面试标准不具体 5 面试考官的偏见 面面试试的的实实施技巧 施技巧 1 充分准备 2 灵活提问 3 多听少说 4 善于提取要点 5 排除各 种干扰 6 进行阶段性总结 7 不要带有个人偏见 8 在倾听时注意思考 9 注意肢体语言沟通 六 招聘 六 招聘时应时应注意的注意的问题问题 1 简历不能代表本人 2 工作经历比学历更重要 3 不要忽视求职者的个性特征 4 面试官要注意自身的形象 5 让求职者更多的表现机会 6 注意不忠诚 欠缺诚意的应聘者 7 让求职者了解组织 8 慎重做决定 结结构化面构化面试试的的组织组织和和实实施施 结结构化面构化面试问题试问题的的类类型型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 行为性问题 经验性问题 情境 性问题 压力性问题 行行为为描述法的内涵描述法的内涵 1 实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行 为样本 2 假设前提 过去的行为预测未来的行为 说和做是两码事 3 要素 情境 目标 行动 结果 基于基于选选拔性素拔性素质质模型的模型的结结构化面构化面试试 一一一 构建选拔性素质模型 一一一 设计结构化面试提纲 一一一 制定评分标准和等级评分表 一一一 培训考官 一一一 面试及打分 一一一 决策 无无领导领导小小组讨论组讨论的的组织组织和和实实施施 评评价中心价中心 情境中 评定其是否胜任岗位要求 主要方法有无领导小组讨论 公文 筐测验 案例分析 管理游戏等 无无领导领导小小组讨论组讨论概念概念 评价中心的主要组成部分 指由一定数量的一组被评人 6 9 在规定的 时间内 约 1 小时 就给定的问题进行讨论 不指定小组的领导者 被评者通 过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案 无无领导领导小小组讨论组讨论的的优优缺点缺点 1 优点 互动效应 互动 过程真实 易评价 难以掩饰 测评效率高 缺点 题目的质量 对评价者和测评标准的要求高 易受影响 伪装 无无领导领导小小组讨论组讨论的程序的程序 1 准备阶段 编制讨论题目 设计评分表 编制记时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组 2 具体实施 宣读指导语 讨论阶段 3 评价与总结 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围 和成员共鸣感 最终评价报告 无无领导领导小小组谈论组谈论的的题题目目设计设计 1 题目的类型 开放式问题 两难式问题 排序选择问题 资源争夺性问 题 实际操作性问题 2 题目设计的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 3 题目设计的流程 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测 题目的难度 平衡性 反馈和修改及完善 第三章第三章 培培训训与开与开发发 第一第一节节 培培训规训规划与划与课课程程设计设计 一 培一 培训规训规划的概念划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上 从企业总体发展战略的全局出 发 根据企业各种培训资源的配置情况 对计划期内的培训目标 对象和内容 培训的规模和时间 培训评估的标准 负责培训的机构和人员 培训师 培训费 用预算等一系列工作所作出的统一安排 二 培二 培训规训规划的主要内容划的主要内容 培训的目的 目标 对象和内容 范围 规模 时间 地点 费用 方法 培训 师 计划的实施 三 培三 培训规训规划的程序划的程序 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证 四 制定培四 制定培训规训规划要求和注意的划要求和注意的问题问题 要求 系统性 标准性 规范 有效性 普遍性 针对性 注意问题 培训总体目标 确定具体项目的子目标 分配培训资源 进行综合 平衡 第二第二节节 培培训课训课程的程的设计设计 一 培一 培训课训课程的要素程的要素 培训目标 内容 教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时 间 课程空间 培训教师 学员 二 培二 培训课训课程程设计设计的程序的程序 一 培训项目计划 企业培训计划 程系列计划 训课程计划 二 培训课程分析 课程目标分析 学员分析 任务分析 课程目标分析 培训环 境分析 三 信息与资料的收集 四 课程模块设计 五 课程内容的确定 缺少什么培训什么 需要什么培训什么 内容 难度和时间 六 课程演练与实验 七 信息反馈与课程修订 第三第三节节 培培训资训资源的开源的开发发 一 培一 培训训中的印刷品中的印刷品 工任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷 二 培二 培训训教教师师的来源的来源 外部培训师的优点 选择范围大 可获取高质量的培训教师资源 可带来全 新的理念 对学员具有较大的吸引力 可提高培训档次 引起企业各方面的重视 容易营造气氛 获得良好的培训效果 外部培训师的缺点 企业与培训师缺乏了解 增加风险 外部教师与学员学 员缺乏了解 降低有效性 可能缺乏实践经验 成本较高 三 培三 培训训教教师师的的选选配配 1 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 3 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 4 具有培训经验与技巧 5 熟练运用培训中所需的培训教材和工作 6 具有良好的交流和沟通能力 7 拥有培训热情和教学愿望 8 善于在课堂上发现问题并解决问题 9 具有引导学员自我学习的能力 第四第四节节 管理人管理人员员的培的培训设计训设计 一 管理人一 管理人员员的技能的技能组组合合 不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的 各级管理人员能力的 最优化组合 即管理者理念技能最重要 中层管理者人文技能最重要 基层管理 者专业技能最重要 二 管理技能开二 管理技能开发发的基本模式的基本模式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角 色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 第二第二节节 员员工培工培训训效果的效果的评评估估 一 培一 培训训效果效果评评估的含估的含义义 培训评估是指企业组织在员工培训过程中 依据培训的目的和要求 运用一 定的评估指标和评估方法 检查和评定培训效果的活动过程 二 培二 培训训效果效果评评估的作用和内容估的作用和内容 一 培 一 培训训前的前的评评估的作用和内容估的作用和内容 作用 保证培训需求确认的科学性 培训计划于实际需求的合理衔接 培训资源的 合理分配 保证培训效果评估的科学性 内容 培训需求整体评估 培训对象知识 技能和工作态度评估 培训对象工作成 效及行为评估 培训计划评估 二 培 二 培训训中的中的评评估的作用和内容估的作用和内容 作用 活动按照计划进行 根据情况反馈调整培训计划 内容 培训活动参与情况 培训内容 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监 测 培训机构和培训人员监测 三 培 三 培训训后的后的评评估的作用和内容估的作用和内容 作用 是否达到目标 行为改变是否为培训之功 培训效益 培训工作者的工作 内容 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评 估 三 培三 培训训效果效果评评估的程序估的程序 一 做出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的 二 制定培训评估的计划 选择培训的评估人员 选定培训评估的对象 建立培训 评估的数据库 硬数据和软数据 选定培训评估的方式 选定培训评估的方法 确 定评估方案 三 收集整理和分析数据 四 培训项目成本收益分析 五 撰写培训评估报告 六 及时反馈评估结果 培训管理人员 高层 受训者 受训者直接主管 四 培四 培训训效果效果评评估指估指标标和和标标准准 一 培训评估的四个层次 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 二 培训评估的五个成果 情感成果 认知成果 技能成果 绩效成果 投资回报率 五 培五 培训训效果效果评评估的方法估的方法 问卷调查 访谈法 座谈法 观察法 内省法 笔试法 操作性测验 行为观察 法 培培训训效果效果评评估估报报告告 导言 背景 评估目的和性质 以前评估 报告摘要 评估实施的过程 阐明评 估结果 解释 评论评估结果和提供参考意见 附录 第四章第四章 绩绩效管理效管理 第一第一节节 绩绩效考效考评评的方法与的方法与应应用用 一 一 绩绩效考效考评评的校的校标标 1 校标 指标和标准 为了实现组织目标 对绩效应达到的水平要求 2 类别 特征性校标 行为性校标 结果性校标 二 二 绩绩效考效考评评方法的种方法的种类类 一 行 一 行为导为导向型考向型考评评方法方法 主观考评方法 结构式叙述法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配 法 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选 择量表法 二 二 结结果果导导向型考向型考评评方法方法 短文法 劳动定额法 目标管理法 直接指标法 成绩记录法 绩效标准法 三 三 综综合型的考合型的考评评方法方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 一个核心 三个原则 四个 字 评价中心法 绩绩效考效考评评方法的方法的评评价 有效性 准确性 可行性 功能性 开价 有效性 准确性 可行性 功能性 开发发性 性 经济经济性性 三 三 绩绩效考效考评评方法的方法的应应用用 受以下各种问题的制约和影响 一 分布误差 强迫分布法 宽厚误差 原因 苛严误差 居中趋势 其中宽厚误差的原因有 标准 低 主观 考评者 缓和关系 护短 骨干 激励 发展 反复沟通 二 晕轮误差 建立工作记录制度 评价标准要详细 具体 准确 对考评者进行 培训 三 优先和近期效应 四 后继效应 五 个人偏见 六 自我中心效应 对比 相似偏差 强迫分布法 七 工作绩效标准 客观原因 第二第二节节 绩绩效考效考评评指指标标和和标标准体系准体系设计设计 一 一 绩绩效考效考评评指指标标体系体系设计设计 由于绩效考评的对象 目的和性质的不同 绩效考评指标体系的结构和内容 也不相同 一 一 绩绩效考效考评评指指标标体系的体系的设计设计原原则则 1 针对性原则 2 科学性原则 3 明确性原则 二 二 绩绩效考效考评评指指标标体系的体系的设计设计方法方法 1 要素图示法 2 问卷调查法 3 个案研究法 4 面谈法 5 经验总结法 6 头脑风暴法 二 二 绩绩效考效考评标评标准的准的设计设计 绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度 一 一 绩绩效考效考评标评标准准设计设计原原则则 1 定量准确原则 2 先进合理原则 3 突出特点原则 4 简介扼要原则 二 二 绩绩效考效考评评量表的量表的设计设计 1 名称量表 2 等级量表 3 等距量表 4 比率量表 第三第三节节 关关键绩键绩效指效指标标的的设设定与定与应应用用 一 关一 关键绩键绩效指效指标标的内涵的内涵 企业根据战略目标 经过层层分解之后 提出的具有可操作性的战术目标 并将其转化为若干个考评指标 从事前 事中 事后多个维度 对组织和员工个 人的绩效进行全面跟踪 监测和反馈 二 关二 关键绩键绩效指效指标标体系的意体系的意义义 1 战略导向作用 2 员工个人行为与组织战略结合 3 从控制为中心到激励约束机制的转变 三 三 战战略略导导向的关向的关键绩键绩效指效指标标体系与一般体系与一般绩绩效效评评价体系的主要区价体系的主要区别别 1 绩效考评的目的看 战略与控制 2 指标来源看 战略目标与特定程序 3 产生过程看 自上而下 自下而上 4 考评指标的构成 财务与非财务指标相结合 财务指标为主 四 四 选择选择关关键绩键绩效指效指标标的原的原则则 1 增值性 组织发展 整体价值和业务重点 2 关联性 时间和空间相互关联 3 整体性 完整的定量化 行为化的指标体系 4 可测性 5 可控性 五 确定工作五 确定工作产产出的基本原出的基本原则则 1 增值产出 组织目标一致 2 客户导向 内 外客户 3 结果优先 结合关键行为 4 设定权重 重要性 六 平衡六 平衡计计分卡分卡 平衡记分卡是一种绩效管理的工具 将企业战略目标逐层分解转化为各种 具体的相互平衡的绩效考评指标体系 并对这些指标的实现进行不同时段的的 考评 主要有四个维度 即财务 客户 内部流程 学习与成长 基本特点有 1 战略管理的工具 2 先进的绩效衡量工具 3 管理者与管理对象有效沟通的重要方式 4 规范化的管理制度 七 提取关七 提取关键绩键绩效指效指标标的方法的方法 1 目标分解法 确定战略的总目标和分目标 业务价值树的决策分析 各项业务 关键驱动因素分析 2 关键分析法 重要决定因素 关键因素分解 分解指标 3 标杆基准法 行业领先的 最具影响力或最具竞争力企业关键行为为基准 八 关八 关键绩键绩效指效指标标的程序的程序 一 利用客户关系图分析工作产出 二 提取和设定绩效考评的指标 SMART 原则 三 根据提取的关键指标设定考评标准 四 审核关键绩效指标和标准 工作产出 解释 80 工作目标 可操作性 多个考 评者 可超越的空间 五 修改和完善关键绩效指标和标准 九 九 设设定关定关键绩键绩效指效指标标常常见问题见问题 1 工作的产出项目过多 2 绩效指标不够全面 3 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 4 绩效标准缺乏超越空间 十 关十 关键键指指标标标标准体系的构建准体系的构建 1 两条主线 组织结构层级纵向分解 目标与手段相结合 主要业务流程横向分 解 目标与责任相结合 2 三种方法 平衡记分卡 不同部门承担的责任 工作岗位分类 第四第四节节 360 度考度考评评方法方法 一 内涵 一 内涵 上级评价 客观评价 同事评价 下级评价 自我评价 二 二 优优缺点 缺点 优点 全方位 工作产出及胜任特征 强化核心价值观 匿名方式 充分尊重组织 成员意见 加强管理者与员工的双向交流 促进员工个人发展 缺点 定性评价比重大 信息来源广泛 成本 紧张气氛 三 三 实实施程序施程序 一 准 一 准备阶备阶段段 1 需求分析与可行性分析 确定是否采用 360 度考评 2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷 3 培训考评者 组建与培训 二 二 实实施考施考评评 1 实施考评 2 统计评价信息并报告结果 3 培训被考评人 认识到考评目的 4 制定改善绩效的计划 三 反 三 反馈馈面面谈谈 四 效果 四 效果评评价价 四 注意四 注意问题问题 1 不同的考评目的 2 选择时机 3 确定并培训专门从事考评的管理人员 4 考评者承担责任 5 防止考评过程中作弊 合谋等违规行为 6 识别偏见等对业绩考评的影响 7 使用客观的统计程序 8 保密 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 岗岗位位评评价 价 绩绩效考效考评评和薪酬管理的关系和薪酬管理的关系 一 内部公平性 岗位分类 是薪酬制度设计的依据和前提 二 外部竞争力 薪酬调查 三 激励性 绩效工资 第一第一节节 薪酬薪酬调查调查 一 薪酬一 薪酬调查调查的含的含义义 采用科学的方法 通过各种途径 采集有关企业各类人员的工资福利待遇 支付状况的信息 并进行必要处理分析的过程 二 薪酬二 薪酬调查调查的作用的作用 1 掌握薪酬管理的新变化与趋势 2 调整薪酬制度奠定基础 3 调整薪酬水平提供依据 4 控制劳动力成本 增强企业竞争力 三 薪酬市三 薪酬市场调查场调查程序程序 一 确定调查目的 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策 整体薪酬水平的调整 岗位薪酬水平的调整 二 确定调查范围 确定调查的企业 可比性原则 确定调查的岗位 可比性原则 确定调查的薪酬信息 全面 动态 三 选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集公开信息 调查 问卷 四 统计分析调查数据 数据排列 频率分析法 趋中趋势法 离散分析 回归分 析 图标分析法 五 提交薪酬市场调查分析报告 薪酬市场调查的组织实施情况分析 政策分析 企业薪酬状况与市场状况分析 趋势分析 薪酬数据分析 薪酬制度或水平调整 的建议 四 四 员员工薪酬工薪酬满满意度意度调查调查内容内容 一 员工对薪酬决定因素的满意度 二 员工对薪酬水平 结构 差距 发放方式 调整的满意度 三 员工对工作本身 工作环境的满意度 第二第二节节 工作工作岗岗位分位分类类 一 工作一 工作岗岗位分位分类类的概念的概念 岗位分类是在岗位调查 分析 设计和评价的基础上 采取科学的方法 根 据岗位自身的性质和特点 对全部岗位从横向 职系 职组 职门 和纵向 岗级 岗等 两个维度上的划分 作为人力资源管理的重要基础和依据 二 工作二 工作岗岗位分位分类类的程序 的程序 一 横向分类 按照岗位自身的性质和特点 职门 职组 职系 二 纵向分类 在横向分类基础上 根据岗位的责任大小 技能要求 劳动难易程 度等 划分岗级 统一岗等 三 岗位说明书 作为依据 四 岗位分类图标 分布及配置状况 第三第三节节 工工资资制度制度设计设计与与调调整整 第一第一单单元工元工资资制度的制度的设计设计 一 工一 工资资制度的内涵制度的内涵 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的 是与工资的制定与分配相关 的一系列准则 标准 规定和方法的总和 包括工资分配政策 原则 工资标准 工资结构 工资等级及级差 支付方式 奖金 津贴及其他 二 工二 工资资制度的分制度的分类类 一 一 岗岗位工位工资资制 制 1 岗位工资制的特点 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 2 岗位工资制的类型 岗位等级工资制 一刚一薪 一岗多薪 岗位薪点工资制 二 技能工 二 技能工资资制 制 1 技能工资制要求 明确对员工的技能要求 制定实施与技能工资制度配套的技 能评估体系 将工资计划与培训计划相结合 2 技能工资制的种类 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 三 三 绩绩效工效工资资制 制 1 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 基本上由主管人员决定绩效 反馈频率不高 2 绩效工资制的形式 计件工资制 佣金制 提成制 四 特殊群体的工 四 特殊群体的工资资 1 管理人员的工资制度 基本工资 奖金与红利 福利与津贴 2 经营者年薪制 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金 3 团队工资制度 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 平行团队 认可奖励尤其是非货币性的 流程团队 预先确定的激励性工资 项目团队工资制度 事后的少量的货币性奖励 事前少量的激励性工资 三 工三 工资资制度制度设计设计的主要内容的主要内容 一 工 一 工资资水平及其影响因素水平及其影响因素 1 外部影响因素 市场因素 商品因素 劳动力市场 生活费用和物价水平 地域 的影响 政府的法律 法规 2 内部影响因素 企业自身特征 企业决策层的工资态度 二 工 二 工资结资结构和构和类类型型 1 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 2 类型 以绩效为导向的工资结构 绩效工资制 以工作为导向的工资结构 岗位 工资制 以技能为导向的工资结构 技能工资制 组合工资结构 组合工资制 三 工 三 工资资等等级级 1 工资等级 反映不同岗位在工资结构中的差别 以岗位评价与岗位分级的结果 为依据 2 工资档次 同一工资等级划分为若干档次 3 工资级差 不同等级之间工资相差的幅度 4 浮动范围 同一工资等级中 最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 5 等级重叠 各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度 四 工四 工资资制度制度设计设计的原的原则则 一 公平性原则 含义及内外公平 二 激励性原则 导向作用 三 竞争性原则 内与外 四 经济性原则 激励与成本的平衡 五 工五 工资资制度制度设计设计的程序的程序 一 确定工资原则和策略 高弹性 高稳定性 折中类 二 岗位分析与评价 岗位分析 评价 分类分级 三 工资的市场调查 四 确定工资制度 工资水平 市场调查数据基础上和工资曲线 工资结构 工 资构成项目 项目比例 工资等级 分层次工资等级 宽带式工资等级 和工资档 次 五 工资制度的实施与修正 保持相对稳定前提下调整 而且不存在绝对公平的 工资制度 只有员工是否满意的工资制度 第二第二单单元元 宽带宽带式工式工资结资结构构设计设计 一 一 宽带宽带式工式工资结资结构的内涵构的内涵 又称工资宽带 是对传统的垂直工资结构的改进 本质是也是一种工资结构 即将企业传统的 10 个 20 个等工资等级及其变动范围进行重新组合 压缩原有 工资等级的数目 扩大各个工资等级覆盖的岗位范围 拉宽各个工资等级的浮动 范围 从而形成的工资结构 二 二 宽带宽带式工式工资结资结构作用 构作用 支持扁平型组织结构 能引导员工自我提高 有利于岗位变动 有利于管理人 员及人力资源专业人员的角色转变 有利于工作绩效的促进 三 三 宽带宽带式工式工资结资结构构设计设计程序 程序 明确企业的要求 文化 价值观 经营战略目标 工资等级的划分 工资宽带 的定价 员工工资的定位 员工工资的调整 第三第三单单元元 工工资资制度的制度的调调整整 一 工一 工资调资调整的含整的含义义 主要指工资标准的调整 分为三类 一 员工个体工资标准的调整 工资等级调整 工资标准调整 学 技 龄等 二 员工工资标准的整体调整 定期普遍调整 根据业绩决定加薪幅度 三 员工工资结构的调整 取决于工资改革的指导思想和目标 二 工二 工资调资调整的整的项项目目 1 工资定级性调整 三种类型 2 物价性调整 时滞性 即加薪总是跟在通货膨胀后 3 工龄性调整 4 奖励性调整 5 效益性调整 6 考核性调整 第四第四节节 员员工薪酬工薪酬计计划的制定划的制定 一 准一 准备阶备阶段 段 信息整理 分析 国家薪酬政策 物价变动资料 市场工资水平 企业整体的 薪酬资料 企业财务状况 企业在未来一年人力资源规划资料 薪酬预测 二 制定薪酬二 制定薪酬计计划的方法划的方法 灵活性 总体薪酬水平 从上而下 从下而上 首先根据企业制定的企业整体薪酬水平决定各部门的薪酬计划额 然后 根 据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度 最后 比较前两步结果 确定 员工的增资能符合部门的薪酬计划额 三 制定薪酬三 制定薪酬计计划的程序划的程序 1 通过薪酬市场调查 对比岗位薪酬水平 2 根据企业人力资源政策 了解企业财力状况 确定企业薪酬水平采用何种市场 薪酬水平 3 企业人力资源规划 4 薪酬计划计算表 5 根据计算出的薪酬总额 计算薪酬总额与销售收入的比值 与其他企业比较或 企业往年比值比较 6 根据整体的薪酬计划和薪酬制度 考虑本部门人员情况作出本部门的薪酬计 划 并报人力资源部汇总 7 汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致 需要进行调整 8 将确定的薪酬计划上报企业领导 董事会报批 四 薪酬四 薪酬计计划表的运用划表的运用 五 薪酬五 薪酬计计划划报报告的撰写内容告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测的下 一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以各主要部门薪酬增长率等 第六章第六章 劳动劳动关系管理关系管理 劳动关系是指在实现劳动过程中建立的社会经济关系 劳动关