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文档简介

企业薪酬策略盘点 现象 问题 内部公平性 新老员工之间的薪酬矛盾薪酬大锅饭降低员工积极性严格等级工资制缺乏弹性 外部竞争性 薪酬市场竞争力较弱 招聘困难缺乏同行业薪酬数据的参考 盲目攀比关键岗位明显低于行业水平 人才流失普工技工难招 总额可控性 薪酬总成本没有与公司业绩建立联系未建立动态的薪酬管理机制 薪酬激励性 没有与绩效体系有效对接 干好干坏一个样薪酬结构基本一致 不同类型员工激励效果未能体现薪酬未向关键人员倾斜 人才动力不足 这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结 薪酬理念 不清楚企业为什么付薪员工很少对个人薪酬满意 薪酬 现金 我的付出大于回报 谁有我好 结果 别人过的比我好 此处人不留 自有人留处 总是不涨薪 薪酬 心愁 新仇 打水漂 责权利不对等 明确付薪理念以能力业绩 对薪酬的认识 同岗要同酬员工干得多就要拿得多公司要留住人才就的给出较高的薪酬涨薪就可以提高员工工作积极性薪酬比较敏感 所以企业要实行密薪制 不能让员工相互比较 讨论 以下表述是否恰当 公司不同发展阶段的薪酬策略不同 处于起步阶段的公司将很高的风险因素融入其薪酬策略 提供较低的基薪但较多的激励薪酬机会 而另外一种薪酬策略 较高的基薪和较低的激励薪酬 则适合于处于衰退阶段 发展机会很少的公司 企业文化特征不同薪酬手段不同 所在产业特征不同薪酬策略不同 高新技术企业薪酬策略 资金密集企业薪酬策略 劳动密集型企业薪酬策略 薪酬水平策略选择 1 薪酬水平策略即领先型 跟随型还是滞后型 薪酬水平策略选择 2 企业调薪策略 绩效管理因素 市场变化因素 物价指数因素 企业盈利因素 晋升晋级因素 能力提升因素 工龄调薪因素 无论因为何种因素调薪 需要明确薪酬理念 收集调薪得相关资讯 拟制调薪建议报告 调薪沟通 调薪建议表制作 协调和沟通 汇总资料 个人人事档案资料更新 调薪步骤 确定本次薪资调整的整体策略和整体调薪幅度 确定不同职位族类的薪资平均调薪幅度 制订不同职位族类的调薪矩阵确定员工任职资格认证结果在调薪时的运用规则形成最终调薪方案 定薪矩阵模型 人才梯队规划及企业职业窗 职业窗 现有员工数量 候选人数量 业务发展需要 窗口压力能力需要 人才结构需要 表彰贡献需要 控制流失风险 薪酬理念和导向调薪重点和策略
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