人力资源管理概论考试题及答案精编

现代企业人力资源管理概论试卷现代企业人力资源管理概论试卷 课程代码课程代码 11466 11466 一一 单项选择题单项选择题 多项选择题 多项选择题 1 人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 人力资源效益的最大化人力资源效益的最大化 2 管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用 而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一 贯表现的一种现象 指的是 近因效应近因效应 16 3 运用德菲尔法进行人力资源需求预测时 各专家独立自主作出自己的预测应采用 隐蔽方式隐蔽方式 62 4 人力资源战略规划之短期规划通常是指 1 1 年左年左右 60 5 减少组织的中间层次 压缩行政人员规模 增大管理幅度 促进信息的传递与沟通 指的是组织发展的扁平化扁平化 110 6 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是 广告广告 131 7 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做 招聘评估招聘评估 8 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚职业锚 207 9 消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪 可以采取工作多样化工作多样化 90 10 员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略发展战略 237 11 培训需求的层次分析中 分析各个职位的工作任务 各项工作任务要达到的标准 发及成功完成这些任务所必需的知识 技能和态度 指的是工作分析工作分析 12 青年员工的激励需要中最主要的是物质激励物质激励 298 13 下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做别试图告诉他们怎么做 299 14 有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15 在不同类型员工的考证模式中 针对高层管理人员的考评内容是领导能力领导能力 344 16 下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬实现了真正意义上的同工同酬 378 17 下列属于固定薪酬的是在职消费在职消费 359 18 企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式 了解员工情绪 预见可能发生和存在的问题 及时加以沟通并解决 而不能等到矛盾已经激化才去处理 反映了处 理劳动关系的以预防为主原则以预防为主原则 413 19 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才重通才 轻专家轻专家 455 20 下列属于重置成本的是招聘广告费用招聘广告费用 21 人力资源具有的特点有自有性自有性 生物性 生物性 时效性 创造性 能动性 时效性 创造性 能动性 22 美国著名企业战略家波特 将企业战略分为低成本战略低成本战略 差异化战略 差异化战略 专一化战略 专一化战略 53 23 职位设计的权变因素主要有组织因素 环境因素 人员因素组织因素 环境因素 人员因素 技术因素 技术因素 9191 24 企业内部选拔员工的主要方法有职位公告职位公告 管理与技能档案 管理与技能档案 职位竞标 职位竞标 129 25 员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性增强职业敏感性 防止技能老化 维持个人与家庭的平衡 防止技能老化 维持个人与家庭的平衡 217 26 员工培训增强了企业自身竞争优势 其具体表现在是企业发展的支柱是企业发展的支柱 是员工对企业的要求 是员工对企业的要求 为企业树立良好的形象 为企业树立良好的形象 236 27 双因素理论中的双因素是指保健因素保健因素 正激励因素 正激励因素 28 一般而言 绩效沟通应符合的原则包括真诚原则真诚原则 及时原则 针对性原则 及时原则 针对性原则 定期原则 定期原则 建设性原则 建设性原则 313 29 薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能 激励功能增值功能 激励功能 配置和协调功能 帮助员工实现自我价值的功能 配置和协调功能 帮助员工实现自我价值的功能 370 30 企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争严酷的竞争 人力资源成本上升 人力资源成本上升 环境的复杂性与不可测性 信息沟通的需要 环境的复杂性与不可测性 信息沟通的需要 1 人力资源是指在一定时间空间条件下 现实的和潜在的劳动力某种特征的总和 具体是指数量和质量数量和质量 4 2 对人的看法过多地依赖第一印象 往往形成先入为主的思维定势 而且这一印象在以后较长时期内不容易改 变 这是指首因效应首因效应 15 3 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率 还要考虑最高的生产效率最高的生产效率 74 4 人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测 具体渠道来源是内部和外部内部和外部 58 5 组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织个人和组织 109 6 在招聘地点的选择上 一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地招聘单位所在地 124 7 允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标职位竞标 129 8 职业生涯 是指一个人一定时期职业经历的模式 具体时间周期为终生终生 200 9 由组织的阶层或结构造成的 表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞结构型停滞 10 员工培训既是企业的一种教育活动 又是企业的一种开发行为开发行为 236 11 当企业完成规模扩张 成为行业内主要竞争者之后 此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念 规则 和态度传播到每一个员工中去 因此培训重点是建 设企业文化企业文化 239 12 企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力可以增强企业内部强工的凝聚力 240 13 下列属于企业成熟阶段激励模式的是股权激励股权激励 B 296 14 在绩效考评主体选择方面 上级考评的特点是对考评内容比较熟悉对考评内容比较熟悉 320 15 绩效管理的起点是绩效计划绩效计划 309 16 关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确销售指向非常明确 能激励销售人员努力工作能激励销售人员努力工作 397 17 下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划子女教育辅助计划 388 18 企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是 让各方都得到他们的应得的利益 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原兼顾各方利益的原 则则 413 19 下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是合作性劳资关系合作性劳资关系 A451 20 下列属于遣散成本的是心理成本心理成本 21 人力资源管理的基本原理战略目标原理 系统优化原理战略目标原理 系统优化原理 能级层序原理 能级层序原理 9 14 22 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身对人才的吸引程度 预期经济增长 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身对人才的吸引程度 预期经济增长 69 23 到目前为止 组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段传统官僚机构的阶段 复杂性组织阶段 适应性组织阶段 复杂性组织阶段 适应性组织阶段 111 24 在组织企业招聘时 招聘者的选择非常关键 因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养良好的个人品质与修养 多方面的能力 多方面的能力 广阔的知识面 广阔的知识面 掌握一定的技 掌握一定的技 术术 126 25 从萨珀的职业发展理论看 可将职业生涯分为成长阶段成长阶段 立业与发展阶段 维持阶段 立业与发展阶段 维持阶段 衰退阶段 探索阶段 衰退阶段 探索阶段 05 26 按培训与工作的关系来区分 培训方式有在职培训在职培训 岗前培训 岗前培训 脱产培训 脱产培训 249 234 27 需要层次理论所包含的需要有生理需要生理需要 安全需要 安全需要 社会需要 尊重需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 自我实现需要 275 28 绩效计划的特点包括具有明确的目标具有明确的目标 具有首要地位 具有首要地位 具有普通性 具有效益性 具有普通性 具有效益性 309 29 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用 主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充能为货币性薪酬计划提供补充 能使公司激励计划的过渡更加平衡 能使公司激励计划的过渡更加平衡 加强公司的经营目标 认可突出绩 加强公司的经营目标 认可突出绩 效效 适用于大多数员工 适用于大多数员工 361 30 企业组织扁平化发展的原因是信息技术的快速发展 信息沟通的需要信息技术的快速发展 信息沟通的需要 110 1 企业在经过比较分析后选择最优结合的方案 并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为优化原理优化原理 2 你敬我一尺 我敬你一丈 受人滴水之恩 当涌泉相报 反映了人力资源管理中的回报心理回报心理 3 人力资源战略管理规划之中期规划通常指 3 年至年至 5 年年 4 下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术 然后对人员需求的数量 质量和结构进行预测的是人力资源需求预测人力资源需求预测 5 企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中 共同完成某个项目 这是组织发展的弹性化弹性化 6 招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时 一般的招聘地点选择为全国或世界范围全国或世界范围 7 因招聘不慎 导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用 叫做重置成本重置成本 8 一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长 发展或晋升阶段 这属于萨珀职业发展理论的立化与发展阶段立化与发展阶段 9 确定和持续追踪高潜能员工计划 以满足高潜能员工发展的需要的是管理继承人计划管理继承人计划 10 一种信息双向性交流培训方式 其将知识传授和能力提高两者融合到一起 并且是一种非常有特色的培训方法 是指案例研究法案例研究法 11 培训需求的层次分析中 评价不同员工的绩效以确定培训需求的 压力点 弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是人员分析人员分析 12 下列属于工兵型员工的激励技巧的是多给他们出主意 想办法多给他们出主意 想办法 13 作为一种有效的激励措施 晋升对下列哪种人员最具吸引力 管理人员管理人员 14 目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置有效目标的设置 15 有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是以主观考评为主以主观考评为主 16 下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是有助于高度参与型管理风格的形成有助于高度参与型管理风格的形成 17 下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是成本相对固定 却照样能鼓励竞争成本相对固定 却照样能鼓励竞争 8 下列雇员流出形式中属于自然流出的是退休退休 19 一旦企业发生劳动争议 企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况 进行及时的处理 反映了处理劳动关系要遵循及时处理原则及时处理原则 20 日本企业管理中最突出 也最有争议的政策是终身雇佣制终身雇佣制 21 要想使竞争机制产生积极的效果 应具备的前提条件是竞争必须公平公平 适度 适度 以组织为目标 以组织为目标 22 当预测企业的人力资源需求大于供给时 为保证企业的人力资源供需平衡 企业通常提高员工工作效率 外部招聘 延长工作时间 岗位培训 聘用临时提高员工工作效率 外部招聘 延长工作时间 岗位培训 聘用临时 工工 23 当代组织发展的新趋势是扁平化 小型化 弹性化 虚拟化扁平化 小型化 弹性化 虚拟化 24 网络招聘的优点有扩大了招聘选择的范围 可以获得较高素质的求职者 降低招聘成本 提高招聘信息的传递速度扩大了招聘选择的范围 可以获得较高素质的求职者 降低招聘成本 提高招聘信息的传递速度 25 职业生涯的基本流程有员工自我评估 组织对员工的评估 职业信息的传递 职业咨询与指导 员工职业发展设计员工自我评估 组织对员工的评估 职业信息的传递 职业咨询与指导 员工职业发展设计 26 员工培训体系构建的主要要求有结合企业文化 紧扣企业目标结合企业文化 紧扣企业目标 E 强化其他人力资源管理活动的支持 强化其他人力资源管理活动的支持 27 一般来说 实施奖惩激励的最佳结合点是以奖为主 以罚为辅 奖惩适度 奖惩应指向具体行为 奖惩相结合以奖为主 以罚为辅 奖惩适度 奖惩应指向具体行为 奖惩相结合 28 一般而言 有效的绩效考评系统的标准必须包括战略一致性战略一致性 效度高 信度度 广泛的可接受性 明确的指导性 效度高 信度度 广泛的可接受性 明确的指导性 29 一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括公平性 竞争性 激励性 易于管理性公平性 竞争性 激励性 易于管理性 30 企业组织多元化发展的原因是需要更多的创造性 多元化的员工 企业网络化 扁平化等需要更多的创造性 多元化的员工 企业网络化 扁平化等 1 人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下 如何在众多目标中达到整体效益的最大化整体效益的最大化 2 若某地某人在一个地方做了坏事 在众多因素影响下 可能导致对该地人群的歧视 甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视 这种现象反映了人力资 源管理中的晕轮效应晕轮效应 3 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率 还要考虑最小的组织混乱最小的组织混乱 4 人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测 这种来源包括企业内部和外部企业内部和外部 5 组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织个人和组织 6 在招聘地点的选择上 一般工作人员和技术工人的招聘范围是招聘单位所在地招聘单位所在地 7 一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是职位竞标职位竞标 8 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚职业锚 9 由组织的阶层或结构所造成的 表现为晋升的停止的原因是结构型停滞结构型停滞 10 外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同 所以进行员工培训是重视跨文化培训跨文化培训 11 当企业完成规模扩张 成为行业内主要竞争者之后 此时的培训重点应放在建设企业的企业文化企业文化 12 企业文化功能中最重要的是可以增强企业内部职工的凝聚力可以增强企业内部职工的凝聚力 13 下列属于企业初创阶段激励模式的是技术创新激励技术创新激励 14 在绩效考评主体选择方面 上级考评的优点或缺点是对考评内容比较熟悉对考评内容比较熟悉 15 绩效管理的起点是绩效计划绩效计划 16 关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描述是销售指向非常明确 能激励销售人员努力工作销售指向非常明确 能激励销售人员努力工作 17 下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划子女教育辅助计划 18 企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是 让各方都得到他们的应得利益 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方原则兼顾各方原则 19 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才 轻专家重通才 轻专家 20 下列属于遣散成本的是心理成本心理成本 21 体现经济效益比较关系的效益类型有效率型效益效率型效益 效果型效益 提高型效益 效果型效益 提高型效益 22 人力资源需求与人力资源供给的关系有供求平衡 供不应求 供过于求供求平衡 供不应求 供过于求 23 到目前为止 组织发展经历了传统式官僚机构阶段 复杂性组织阶段 适应性组织阶段传统式官僚机构阶段 复杂性组织阶段 适应性组织阶段 24 在组织企业招聘时 招聘者的选择非常关键 因此招聘者一般应具有的素质需求有良好的个人品质与修养 具备多方面的能力 广阔的知识面良好的个人品质与修养 具备多方面的能力 广阔的知识面 掌握一定 掌握一定 的技术的技术 25 从萨珀的职业发展理论看 可将职业生涯分为成长阶段 立业与发展阶段 维持阶段 衰退阶段 探索阶段成长阶段 立业与发展阶段 维持阶段 衰退阶段 探索阶段 26 按培训的目的可将培训方式为知识更新培训 提高业务能力培训 专业人才培训 人员晋升培训知识更新培训 提高业务能力培训 专业人才培训 人员晋升培训 27 双因素理论中的双因素是指保健因素 激励因素保健因素 激励因素 28 绩效计划包括如下特点具有鲜明的目标 具有首要地位 具有普遍性 具有效益性具有鲜明的目标 具有首要地位 具有普遍性 具有效益性 29 全面薪酬体系包括货币性薪酬体系货币性薪酬体系 非货币性薪酬体系 非货币性薪酬体系 30 宽带薪酬的缺点主要有增加了绩效管理压力增加了绩效管理压力 晋升机会减少 不适应所有类型的组织 晋升机会减少 不适应所有类型的组织 1 一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高收益型效益收益型效益 2 若某地的某人在一个地方做了坏事 在众多因素影响下 可能导致对该地人群的歧视 甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视 这种现象反映了人力 资源管理中晕轮效应晕轮效应 3 企业在提供相同的产品或服务时 其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是低成本战略低成本战略 4 根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术 然后对人员需求的数量 质量和结构进行预测是人力资源需求预测人力资源需求预测 5 由信息网络联系起来 在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作 并为实现某种特定目标而建立起来的实体 即组织组织 6 减少命名链 对控制的跨度不加限制 取消了各种只能部门 代之以授权的团队是无边界组织无边界组织 7 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做录用人员评估录用人员评估 8 职业生涯设计可以从这样几方面来理解 包括个人和企业个人和企业 9 给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会 即双重职业发展道路双重职业发展道路 10 员工培训既是企业的一种教育活动 又是企业的一种投资行为投资行为 11 对企业的培训工作至关重要 是真正有效地实施培训的前提条件的是培训需求分析培训需求分析 12 双因素理论的创立者是赫兹柏格赫兹柏格 13 下列属于企业衰退阶段激励模式的是技术创新激励技术创新激励 14 目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置有效目标的设置 15 有关绩效沟通的描述错误的是沟通适用于绩效管理的开始阶段沟通适用于绩效管理的开始阶段 16 金降落伞 与 锡降落伞 的薪酬策略属于收缩薪酬战略收缩薪酬战略 17 下列属于固定薪酬的是在职消费在职消费 18 下列情况企业可以解除劳动合同的是在试用期间 发现员工不符合录用条件在试用期间 发现员工不符合录用条件 19 下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是 解雇解雇 20 有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是硬性的管理方式硬性的管理方式 21 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标 运用现代管理措施和手段 对人力资源的一系列活动进行管理的总和 这些活动包括取得取得 开发 开发 保持 保持 运用运用 22 企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有 员工招聘员工招聘 员工培训 福利和津贴 薪酬管理 员工培训 福利和津贴 薪酬管理 23 常见的职位设计形式有职位轮换 工作再设计 工作扩大化 工作丰富化职位轮换 工作再设计 工作扩大化 工作丰富化 24 从萨珀的职业发展理论看 可将职业生涯分为立业与发展阶段 维持阶段 衰退阶段 探索阶段立业与发展阶段 维持阶段 衰退阶段 探索阶段 25 按培训的目的划分培训方式有过渡性教育培训 知识更新培训 提高业务能力培训过渡性教育培训 知识更新培训 提高业务能力培训 专业人才培训 专业人才培训 26 影响员工激励效果的个体因素包括 年龄与工龄年龄与工龄 个人价值观 受教育程度 性格特征 个人价值观 受教育程度 性格特征 收入水平 收入水平 27 绩效计划的内容包括关键绩效指标关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 工作目标设定 能力发展计划 28 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用 主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充 能使公司激励计划的过渡更加平稳 加强公司的经营目标 认可突出的能为货币性薪酬计划提供补充 能使公司激励计划的过渡更加平稳 加强公司的经营目标 认可突出的 绩效 适用于大多数员工绩效 适用于大多数员工 29 下列属于劳动关系客体的有劳动时间 劳动报酬 福利保险 劳动环境劳动时间 劳动报酬 福利保险 劳动环境 30 衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括 审计法 分析法审计法 分析法 1 人力资源是指在一定时间空间条件下 现实的和潜在的劳动力的数量和质量的总和数量和质量的总和 2 领导者从某种不当的观念和偏见出发 纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是偏见效应偏见效应 3 人力资源战略规划的中期规划的时间通常指 3 3 年至年至 5 5 年年 4 企业在某个较狭窄的领域内 如某特殊顾客群 或是实施低成本 或是实施差异化 或是两者兼而有之的竞争战略是专一化战略专一化战略 5 根据实际工作需要 并兼顾个人的需要 科学 系统化地进行职位的合理配置 以满足企业正常运营需要的活动是指职位设计职位设计 6 员工可以不顾时间 距离以及组织边界 利用计算机网络一起工作 迅速便利地共享知识的组织是虚拟组织虚拟组织 7 对于组织的管理职位来说非常重要的来源是内部选拔内部选拔 8 因招聘不慎 导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用 叫做重置成本重置成本 9 员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任 尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的 但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着 可望而不可及 这是指职业生涯高原 10 企业培训最终的匿的是为了实现企业的经营目标经营目标 11 一种可以进行信启 双向性交流 将知识传授和能力提高两者融合到一起 非常有特色的培训方法是案例研究法案例研究法 12 ERG 理论的创立者是奥德弗奥德弗 13 下列属于企业衰退阶段激励模式的是技术创新激励技术创新激励 14 下列有关绩效沟通的描述错误的是沟通适用于绩效管理的开始阶段沟通适用于绩效管理的开始阶段 15 在绩效考评中 同事考评的特点是接触频繁 更加客观全面接触频繁 更加客观全面 B 16 下列属于可变薪酬的是虚拟股票虚拟股票 17 下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是自动离职自动离职 18 企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式 了解员工情绪 预见可能发生和存在的问题 及时加以沟通并解决 而不能等到矛盾已经激化才去处理 这 反映了处理劳动 关系的以预防为主原则以预防为主原则 19 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是硬性的管理方式硬性的管理方式 20 日本企业管理中最突出 也最有争议的政策是终身雇佣制终身雇佣制 21 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标 运用现代管理措施和手段 对人力资源的一系列活动进行管理的总和 其基本功能包括获取 发展获取 发展 保持 保持 整合 整合 22 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身对人才的吸引程度 预期经济增长企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身对人才的吸引程度 预期经济增长 23 职位设计的权变因素主要有组织因素 环境因素组织因素 环境因素 人员因素 社会期望 人员因素 社会期望 24 职业生涯设计对个人的作用主要有帮助个人确定职业发展目标 鞭策个人努力工作 引导员工发挥潜能帮助个人确定职业发展目标 鞭策个人努力工作 引导员工发挥潜能 评估工作成绩 评估工作成绩 25 员工培训增强了企业自身竞争优势 具体表现为是员工对企业的要求 为企业树立良好的形象 是企业发展的支柱是员工对企业的要求 为企业树立良好的形象 是企业发展的支柱 26 企业文化的功能主要表现为加强企业对职工激励的功能加强企业对职工激励的功能 可以增强企业内部职工的凝聚力 可以增强企业内部职工的凝聚力 有利于降低企业的成本 有利于降低企业的成本 27 结果考评法主要有岗位绩效指数化法岗位绩效指数化法 层次分析法 层次分析法 目标管理法 目标管理法 28 目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括委托专业机构进行调查 查询社会公开信息委托专业机构进行调查 查询社会公开信息 企业间相互调查 企业间相互调查 29 下列属于劳动关系客体的有劳动时间 劳动报酬 福利保险劳动时间 劳动报酬 福利保险 福利保障 福利保障 劳动环境 劳动环境 30 衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括审计法审计法 分析法 分析法 1 按照能位匹配原理 一个稳定的组织结构应该是正三角形正三角形 2 管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用 而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是近因效应近因效应 3 根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术 然后对人员需求的数量 质量和结构进行预测的是人力资源需求预测人力资源需求预测 4 人力资源规划的目的是实现人力资源供需平衡人力资源供需平衡 5 组织发展过程中为减少组织的中间层次 压缩行政人员规模 增大管理幅度 促进信息的传递与沟通指的是扁平化扁平化 6 在招聘地点的选择上 一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是跨地区跨地区 7 用于衡量测试的稳定性和客观程度 即测验一致性的指标是信度信度 8 进行职业生涯规划的核心是职业生涯目标的设定职业生涯目标的设定 9 可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是工作轮换工作轮换 10 员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略发展战略 11 在培训需求的层次分析中 分析各个职位的工作任务 各项工作任务要达到的标准 以及成功完成这些任务所必需的知识 技能和态度指的是工作分析工作分析 12 青年员工的激励需要中最主要的是物质激励物质激励 13 下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做别试图告诉他们怎么做 14 不同类型员工的考评模式不同 下列各项中属于针对一般营销人员考评内容的是工作的安全性和规范性工作的安全性和规范性 15 不同类型员工的考评模式不同 下列各项中属于针对高层管理人员考评内容的是领导能力领导能力 16 下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬实现了真正意义上的同工同酬 17 下列属于固定薪酬的是在职消费在职消费 18 企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式 了解员工情绪 预见可能发生和存在的问题 及时加以沟通并解决 而不能等到矛盾已经激化才去处理 反 映了处理劳动关系的以预防为主原则以预防为主原则 19 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才 轻专家重通才 轻专家 20 下列属于怠工成本的是心理成本心理成本 21 人力资源具有的特点有自有性 生物性 时效性自有性 生物性 时效性 创造性 创造性 能动性 能动性 22 美国著名企业战略家波特 将企业战略分为低成本战略 差异化战略低成本战略 差异化战略 专一化战略 专一化战略 23 职位设计的主要内容包括工作内容 工作职责 工作关系工作内容 工作职责 工作关系 24 企业内部选拔员工的主要方法有职位公告职位公告 管理与技能档案 职位竞标 管理与技能档案 职位竞标 25 职业生涯设计对企业的作用体现在保证企业未来人才的需要 留住优秀人才 使企业人力资源得到有效开发 完善企业人力资源管理系统 保证企业可持保证企业未来人才的需要 留住优秀人才 使企业人力资源得到有效开发 完善企业人力资源管理系统 保证企业可持 续发展续发展 26 员工培训体系构建的要求有结合企业文化结合企业文化 紧扣企业目标 强化其他人力资源管理活动的支持 紧扣企业目标 强化其他人力资源管理活动的支持 27 下列属于激励特性的是系统性 易逝性系统性 易逝性 社会性 社会性 信用性 有限性 信用性 有限性 28 一般而言 绩效沟通应符合的原则包括真诚原则真诚原则 及时原则 针对性原则 定期原则 建设性原则 及时原则 针对性原则 定期原则 建设性原则 29 薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能增值功能 激励功能 配置和协调功能 激励功能 配置和协调功能 帮助员工实现自我价值的功能 帮助员工实现自我价值的功能 30 企业组织灵活化发展的原因包括多元化的员工 环境的复杂性与不可测性多元化的员工 环境的复杂性与不可测性 三三 简答题简答题 本大题共本大题共 5 5 小题小题 每小题每小题 5 5 分分 共共 2525 分分 31 简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义 54 32 简述外部招聘的缺点 139 33 职业生涯设计对企业的作用 203 204 34 中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面 294 35 简要概括劳动合同的内容 414 31 企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险 78 32 简述员工自我职业生涯管理的基本内容 217 33 简述绩效考评系统的操作流程 131 316 34 简述建立职位薪酬体系的基本步骤 377 2 次 35 简述企业雇员自愿流出的影响因素 424 31 企业处于成长阶段时 其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么 32 招聘时 对招聘者个人素质有哪些基本要求 33 简述员工培训系统建立的主要步骤 34 非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些 35 简述处理企业劳动关系的基本原则 31 制定人力资源战略规划的主要程序有哪些 P59 72 32 简述职业生涯设计对企业的作用 33 简述绩效考评指标设计的原则 P317 35 简述处理劳动争议的基本原则 31 简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义 32 简述外部招聘的特点 33 简述员工自我职业生涯管理的基本内容 2 次 34 简述中小企业员工激励的措施 35 简述如何正确对待雇员流失 31 简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义 33 简述培训需求层次分析的具体内容 34 简述绩效考评指标设计的原则 35 简述如何正确对待雇员流失 31 简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点和核心战略 32 简述培训需求层次分析的主要内容 33 简述如何寻求奖惩的最佳结合点 34 简要概括劳动合同的内容 35 简述校园招聘的缺点 四四 论述题论述题 本大题共本大题共 2 2 小题小题 每小题每小题 1010 分分 共共 2020 分分 36 试述培训效果层次分析的主要内容 263 37 论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容 36 试述影响员工激励效果的因素 278 279 37 试述校园招聘的优缺点 133 36 试述员工培训系统建立的主要步骤 37 试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容 36 试述企业内部晋升的重要意义 37 试述建立职位薪酬体系的基本步骤 36 试述企业对员工职业生涯管理的基本流程 37 试述建立职位薪酬体系的基本步骤 36 试述改善绩效考评的主要措施 37 试述宽带薪酬的主要特点 36 试述授权激励的作用及存在的误区 37 试述内部选拔的优点 五五 案例分析题案例分析题 本题本题 1515 分分 38 W 企业工作取得一定成效的时候 老板会给员工发放一笔上千元的奖金 老板本以为这样就可以充分调动员 工的积极性了 但是近年来发现这样的激动方式 已经逐渐失去了作用 员工在领取奖金的时候反应非常平淡 就 像领自己的薪水一样自然 并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力 同时 老 板还发现 员工的抱怨也比以前有所增加 员工们认为老板不重视他们的需求 给不了他们想要的东西 于是员工离职尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多 这给 企业造成了巨大的损失 请问 1 该企业在奖金发放方面存在什么问题 参考激励一章 书上有 2 你认为如何解决 五五 案例分析题案例分析题 本题本题 1515 分分 38 LG 培训的形式不仅仅限于 大家坐在教室里集中听课 而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来 实现 如使用在线培训课堂软件进行远程教育等 其 培训的新渠道是 IBL 课程 Internet Based Learning 的缩 写 即基于互联网的学习 公司设计了以网络为基础的学习软件 活用网络提供的资源 以远程教育 的形式营 造有利的环境来促进学习 目前 LG 开发的课程有 新人社员课程 社员能力向上课程 超一流亲切课程 把培训的课程输到软盘里 每个 员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训 完成课程中的课题 最 后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工 问 这种培训方式具有哪些特点 参考网络培训 258 五 案例分析题五 案例分析题 38 吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理 年近不惑 虽然做着一个部门的 掌门人 但他并不感到多么风光 总有隐痛在心头 他知道 在这种国际 化的大企业 如果到了 45 岁还不能做到高层 就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了 朋友劝他 以他的能力何不出来做 他不是没有动心过 但他的 担忧是 办一个自己的公司 对外的身份变了 游戏规则也变了 现在他折腾得红红火火 是因为背着企业的牌子 一旦自己开公司 客户能认可他的实力 跨国公司开拓市场的惯用方法是 大笔大笔的票子开路 强大的广告宣传先行 大造声势 这个路子个体小公司无法模仿 因此 他的感觉是 现在在外企业 的经验不是财富 他人创业没有资源可以利用 所以 明知自己已经碰到了事业的天花板 但他还不得不犹豫观望一段时间 1 请问 1 什么是 天花板 效应 天花板 效应也被叫做职业生涯高原 是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任 尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的 但在职务 晋升时似乎被一层玻璃挡着 可望而不可及 5 分 2 试分析形成此现象的原因有哪些 员工遇到事业的 玻璃天花板 的原因包括 缺少培训 2 分 联 低成就需求 2 分 不公平的工资制度或工资提升不满意 2 分 岗位职责不清 2 分 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢 2 分 五 案例分析题 本题五 案例分析题 本题 1515 分 分 38 联想集团的新员工在上岗之前 都要指定一对一的指导人 公司一系列的规范选择指导人 包括要求和资格认定及指导工作评价 在新员工报到前一周 各部门就要将名单报人力资源部 进行资格审查 新员工在没有指导人的情况下 该部门要暂缓进人计划 待有合格的指导人后方可进人 指导人负责带新人 并考察新员工在试用期间的表现能力等 其作用一是代行人力资源部的考察职责 二是通过帮带行使部门职责 在这种体制下 新员工通过指导人的帮助 能 够尽快进入角色 试分析 联想集团的培训方式属于哪种类型 采用这种培训方式的优缺