人力资源管理师三级简答题必过(考试专用)

1 人力资源管理师三级考试 考试专用 人力资源管理师三级考试 考试专用 1 1 人规内容人规内容战略规划 组织规划 整体框架的设计制度规划人员规划人员 总量构成流动的整规费用规划人工成本人资管费用的整规 2 岗位分析内岗位分析内 容容 1 对岗位存在的时间空间范围作出科学界定 对岗位内在活动的内容 进行系统的分析 即对岗位的名称性质任务权责等因素逐一进行比较分 析和描述 并作出必要的总结和概括 2 明确岗位对员工的素质要求 提 出本岗位员工所应具备的资格和条件 3 按照一定的程序和标准 以文字 和图表的形式加以表述 最终制定出工作说明书 3 工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用 招聘选拔任用合格的员工奠定了基础 2 为员工的考评晋升提供了依据 3 是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件工作岗位分析 4 是制 定有效的人力资源规划 进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5 工 作岗位评价的基础 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤 4 4 岗位岗位 规范的主要内容规范的主要内容 1 岗位劳动规则时间规则 组织规则 岗位规则 协作 规则 行为规则 2 定员定额标准编制定员标准给类岗位人员标准时间定 额标准产量定额标准或双重定额标准等 3 岗位培训规范 4 岗位员工规范 岗位系统分析的基础上 对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定 5 5 工作说明书的内容工作说明书的内容 1 基本资料 2 岗位职责 3 监督与岗位关系 4 工作内 容和要求 5 工作权限 6 劳动条件和环境 7 工作时间 8 资历 9 身体条件 10 心理品质要求 11 专业知识和技能要求 12 绩效考评 6 6 工作岗位设计工作岗位设计 的基本原则的基本原则 1 明确任务目标 2 合理分工协作 3 责权利相对应 4 因事设 岗 7 7 改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容 1 岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化包 括横向扩大工作和纵向扩大工作工作扩大化是岗位工作范围责任增加 改变了员工对工作感到单调乏味的状况工作丰富化在岗位现有工作的基 础上 通过充实工作内容 增加岗位的技术和技能的含量 使岗位的工 作更加多样化充实化 消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪 从心理生理上满足员工的合理要求工作丰富化的要求任务的多样化明确 任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息的沟通与反馈 2 岗 位工作的满负荷 3 岗位的工时制度 4 劳动环境的优化 8 8 企业定员管理企业定员管理 的作用的作用 1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2 合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主 要依据 4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 9 9 企业定员的企业定员的 原则原则 1 定员必须以企业生产经营目标为依据 2 定员必须以精简高效节 约为目标 3 各类人员的比例关系要协调 4 要做到人尽其才 人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定 员标准的良好环境 6 定员标准应适时修订 1010 制度规范的类型制度规范的类型 1 企业基 本 制度 2 管理制度 3 技术规范涉及技标技规 4 业务规范 5 个人行为规范 1111 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则 1 共同发展原则 2 与企业特点相适应 3 学习与创新并重 4 符合法律规定 5 与集体合同协调一致 6 保持动态性 1212 人资费用支出控制作用人资费用支出控制作用 1 保障员工切身利益 2 降低成本的重要途径 3 防止滥用管理费用 1313 人资费用支控原则人资费用支控原则及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合原则 1414 人资费支控程序人资费支控程序制定控制标准 2 人 力资源费用支出控制的实施 3 差异的处理 1 1 内招优点内招优点 1 准确性高适应较 快激励性强费用低 2 2 内招不足内招不足因处理不公方法不当或员工个人原因 可 能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响 2 容易抑制创新 3 外招优势外招优势 1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用 4 外外 招不足招不足 1 筛选难度大时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工积极性 5 内招方法渠道内招方法渠道推荐法 布告 档案 6 外招方法外招方法 1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐 7 校园招应注校园招应注 意问题意问题 1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学 生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作 有不切实际的估计 对自己的能力也缺乏准确的评价 4 对学生感兴趣的 问题做好准备 8 笔试的优点笔试的优点可以增加对知识技能和能力的考察信度与效度可以对大规 模的应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到高效率 9 应聘者应明确的应聘者应明确的 目标目标 1 创造一个融洽的会谈气氛 尽量展现出自己的实际水平 2 有充分 的时间向面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解被尊重 并得到公 平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工作等 10 面试的基本程序面试的基本程序 1 面试前的准备阶段 2 面试开始阶段 3 正式面试阶 段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段 11 心里测试类型心里测试类型 1 人格测试 2 兴趣 测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法 12 公文筐测试步骤公文筐测试步骤 发给每个被测评 者一套文件汇编 2 向应试者介绍有关的背景材料 然后告诉应试者 他 现在就是这个岗位上的任职者 负责全权处理文件筐里的所有公文材料 3 最后 将处理结果交给测评组 按既定的考评维度与标准进行考评通 常不是定性式的给予评语 而是就某些维度逐一定量式的评分 13 心理心理 2 测试基本要求测试基本要求 1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格的程序 3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 14 人员录用策略人员录用策略 1 多重淘汰 式 2 补偿式 3 结合式 15 劳动分工形式劳动分工形式 1 职能分工 2 专业工种分工 3 技 术分工 16 劳动分工原则劳动分工原则 1 把直接生产工作和管理工作服务工作分开 2 把不同的工艺阶段和工种分工 3 把准备性工作和执行性工作分开 4 把基 本工作和辅助工作分开 5 把技术高低不同的工作分开 6 防止劳动分工过 细带来的消极影响 5S 活动活动 1 整理 确定现场需要数目物品 需要多 少数量 将现场物品区分为需要的和不需要的将不需要的物品清理出现 场 2 整顿对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放 即把要用 的东西 按规定位置摆放整齐 并做好标识进行管理 以便用最快的速 度取得所需之物 以最简捷的流程完成作业 3 清扫在进行清洁工作的同 时进行自我检查 4 清洁对整理成果的巩固和维持 使之制度化整理整顿 和清扫是短期行为 可以一鼓作气 做出成绩 5 素养 18 5S 联系联系前 三个 S 直接针对现场 后两个 S 则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动效果 19 四班三运转制的优点四班三运转制的优点 1 人休设备不休 提高了设备 利用率 挖掘了设备潜力 在原有设备条件下增加了产量 2 缩短了工人 工作时间 3 减少了工人连续上夜班的时间 有利于工人的休息和生活 4 增加了工人学习技术的时间 可提高工人技术水平有利于提高工作效率 和产品质量水平 从而提高企业经济效益 5 有利于在现有厂房设备条件 下增加用工量为社会提供了更多的就业岗位 20 聘外人审批有效文件聘外人审批有效文件 1 拟聘用的外国人履历证明 2 聘用意向书 3 拟聘用外国人原因的报 4 拟聘 用的外国人从事该项工作的资格证 5 拟聘用的外国人健康状况证明 6 法 律法规规定的其他文件 20 聘外人条件聘外人条件 1 年满 18 岁 身体健康 2 具有 从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 3 无犯罪记录 4 有确定 的聘用单位 5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 1 1 培训需培训需 求分析实施程序一求分析实施程序一做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各级部 门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查二制定培训 需求调查计划内容培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作 的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容三三 实施 培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查申报汇总需求动议分析 培训需求汇总培训需求意见 确认培训需求 四四分析与输出培训需求结 果对信息进行归类整理进行分析总结撰写培训需求报告 2 2 培训需求关注培训需求关注 问题问题 1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真 实想法 3 3 培需分析报告内容培需分析报告内容 1 需求分析实施的背景 2 开展需求分析的目 的和性质 3 概述需求分析实施的方法和过程 4 阐明分析结果 5 解释 6 附 录 7 报告提要 4 4 培训规划内容培训规划内容 1 培训项目的确定 2 培训内容的开发满足 需求 突出重点立足当前讲求实用考虑长远提升素质 3 实施过程的设计 4 评估手段的选择 5 培训资源的筹备 6 培训成本的预算 5 年度培训计划年度培训计划 的构成的构成 1 目的 2 原则 3 培训需求 4 培训的目的或目标 5 培训对象 6 培训 内容 7 培训时间 8 培训地点 9 培训形式和方式 10 培训教师 11 培训组织 人 12 考评方式 13 计划变更调整方式 14 培训费预算 15 签发人 6 6 制定培制定培 训规划的步骤训规划的步骤 1 培训需求分析 2 工作说明 3 任务分析 4 排序 5 陈述目标 6 设计测验 7 制定培训策略 8 设计培训内容 9 实验 7 7 培训课程的实施与培训课程的实施与 管理管理一前期准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训 时间相关资料的准备确认理想的培训师二培训实施阶段课前工作 2 培训 开始的介绍工作 3 培训器材的维护保管三知识或技能的传授 四对学习 进行回顾和评估五培训后的工作 8 8 培训效果信息的种类培训效果信息的种类 1 培训及时性信 息 2 培训目的设定合理与否的信息 3 培训内容设置方面的信息 4 教材选 用与编辑方面的信息 5 教师选定方面的信息 6 培训时间选定方面的信息 7 培训场地选定方面的信息 8 受训群体选择方面的信息 9 培训形式选择 方面的信息 10 培训组织与管理方面的信息 9 9 培训效果评估的指标培训效果评估的指标 1 认 知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 绩效成果 5 投资回报率 1010 培训效果的培训效果的 跟踪与监控跟踪与监控一培训前对培训效果的跟踪与反馈二培训中对培训效果的跟 踪与反馈 1 受训者与培训内容的相关性 2 受训者对培训项目的认知程度 3 培训内容 4 培训的进度和中间效果 5 培训环境 6 培训机构和培训人员 三培训效果评估 1 学了什么 2 工作有什么变化 3 绩效有什么变化四培训 效率评估 1111 企业培训制度内容企业培训制度内容 1 制定企业员工培训制度的依据 2 实施 企业员工培训的目的或宗旨 3 企业员工培训制度实施办法 4 企业培训制 度的核准与施行 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定 1212 培训服务培训服务 制度制度 1 1 培训服务制度条款培训服务制度条款 需明确以下内容 1 员工正式参加培训前 根 据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请 2 在培训申请被 批准后需要履行的培训服务协约签订手续 3 培训服务协约签订后方可参 加培训 2 2 培训服务协约条款培训服务协约条款 协约条款 一般要明确以下内容 1 参加培 训的申请人 2 参加培训的项目和目的 3 参加培训的时间地点费用和形式 等 4 参加培训后要达到的技术或能力水平 5 参加培训后要在企业服务的 时间和岗位 6 参加培训后如果出现违约的补偿 7 部门经理人员的意见 8 参加人与培训批准人的有效法律签署 1313 入职培训制度内容入职培训制度内容 1 培训的意 义和目的 2 需要参加的人员界定 3 特殊情况不能参加入职培训的解决措 3 施 4 入职培训的主要责任区 5 入职培训的基本要求标准 6 入职培训的方 法 1414 培训激励制度培训激励制度企业培训制度的主要目的是激励各利益主体参加培 训的积极性 1 完善的岗位任职位资格要求 2 公平公正客观的业绩考核标 准 3 公平竞争的晋升规定 4 以能力和业绩为导向的分配原则 1 对员工的 激励 2 对部门及其主管的激励 3 对企业本身的激励 1 1 绩效考评方法绩效考评方法 方方 法及其分类法及其分类 1 行为导向主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制 分布法结构式叙述法 2 行为导向客观考评方法关键事件法强迫选择法行 为定位法行为观察法加权选择法 3 结果导向型考评方法目标管理法绩效 标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法 4 综合型考评方法图解 式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法 2 2 行为锚定法的工作步行为锚定法的工作步 骤是骤是 1 进行岗位分析 获取本岗位关键事件 并由主管简洁描述 2 建 立绩效评价等级 5 9 级 将关键事件归并为指标并定义 3 由另一组管 理人员对关键事件重新分配 确定绩效考评指标体系 4 审核绩效考评指 标等级划分的正确性 并将绩效指标从高到低进行排列 5 建立行为锚定 法的考评体系 3 3 目标管理法目标管理法是使组织中的上级和下级一起参与组织目标 的制定 由此决定上下级的责任和分目标 并使其在目标实施中实行自 我控制 以努力完成目标的现代管理方法它具有三层含义它具有三层含义 1 共同商定目 标参与 2 目标分解 目标体系 3 自我控制 授权管理和自我评价 目标目标 管理法的基本步骤管理法的基本步骤 1 战略目标设定 2 组织规划目标 进行目标分解 3 实施控制 4 4 绩效管理系统设计的内容绩效管理系统设计包括绩效管理系统设计的内容绩效管理系统设计包括绩效管理制 度设计与绩效管理程序设计两个部分绩效管理制度绩效管理制度是企业单位组织实施 绩效管理活动的准则和行为规范 它是以企业单位规章规则的形式 对 绩效管理的目的意义性质和特点 以及组织实施绩效管理的程序步骤方 法原则和要求所作的统一规定绩效管理程序设计绩效管理程序设计可分为管理总流程设计 和具体考评程序设计两部分 5 5 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础 需要解决四个问题需要解决四个问题 1 明确绩效管理的对象 以及各个管理层级的关系 正确回答 谁来考评 考评谁 的问题 2 根据绩效考评的对象 正确选 择考评方法 回答 如何考评 的问题 3 根据考评方法 确定各类人员 的考评指标与标准体系 回答 考评什么 的问题 4 对绩效管理的运行 程序实施步骤提出具体要求 说明 如何组织什么时候考评 的问题 6 6 实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上 组织全体员工贯彻实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上 组织全体员工贯彻 绩效管理制度的过程 应该注意两个问题绩效管理制度的过程 应该注意两个问题 1 通过提高员工的工作绩效增 强核心竞争力 取得共同发展可以从以下五个方面来提高员工绩效 目标 第一计划第二监督第三指导第四评估第五 2 收集员工绩效信息并注意资 料的积累 7 7 考评阶段是绩效管理的重心 要注意做好以下几个方面的工考评阶段是绩效管理的重心 要注意做好以下几个方面的工 作作 1 考评的准确性 2 考评的公正性为保障公正性 企业人力资源部门 应建立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 3 考评结果的反馈方 式 4 考评使用表格的再检验 包括相关性检验准确性检验和简易程度检 验 5 考评方法的再审核 从经济性实用性和适用性角度 8 8 总结阶段的总结阶段的 工作要项工作要项 1 进行绩效面谈 2 对企业绩效管理系统进行全面诊断 包括绩 效管理制度绩效管理体系绩效考评指标与标准体系的诊断对考评者与被 考评者全面全过程的诊断对企业组织的诊断 3 召开绩效管理总结会 包 括月度季度和年度的总结会 4 提交绩效管理总结报告 包括考评结果分 析绩效诊断分析下一期员工培训计划激励与调整计划以及对绩效管理体 系的修改意见 9 9 应用开发阶段的工作要项应用开发阶段的工作要项 1 重视考评者绩效管理能力 的开发 2 被考评者的绩效开发 3 绩效管理的系统开发 4 企业组织的绩 效开发 1010 检查与评估绩效管理系统的有效性 可以采用以下方法检查与评估绩效管理系统的有效性 可以采用以下方法 1 座 谈法 2 问卷调查法 3 查看工作记录法 4 总体评价法 包括 总体的功能 分析总体的结构分析总体的方法分析总体的信息分析总体的结果分析 1111 绩效面谈绩效面谈 按照面谈的内容分按照面谈的内容分 1 绩效计划面谈 2 绩效指导面谈 3 绩效考 评面谈 4 绩效总结面谈 按照面谈的过程及特点分按照面谈的过程及特点分 1 单向劝导式面谈 2 双向倾听式面谈 3 解决问题式面谈 4 综合式面谈 按照面谈的目的分按照面谈的目的分 1 正面强化反馈 2 负面建设性反馈 1212 改进绩效的策略改进绩效的策略 1 预防性策略和制 止性策略预防性策略作业前先制定详细的评估标准 明确什么是正确有 效的行为和错误无效的行为 并通过培养和训练 使员工掌握具体的作 业步骤和操作方法 防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误制 止性策略对员工的工作过程进行全面跟踪检查和监测 及时发现问题并 予以纠正 使员工不断提高工作业绩 2 正向激励策略和负向激励策略 3 组织变革策略和人事调整策略 1313 化解矛盾和冲突的措施化解矛盾和冲突的措施 1 绩效面谈以 行为为导向 以事实为依据 平等沟通 2 区分绩效目标过去当前今后近 期与远期 3 适当放权 员工参与放权三好处增强下属参与意识与责任感 减轻主管的工作负担和压力减弱和降低员工自我保护心理 1 1 影响个人薪影响个人薪 酬水平的因素酬水平的因素 1 劳动绩效 绩效工资 2 职务或岗位 岗位工资 3 综合 素质与技能 技能工资 4 工作条件 环境津贴 5 年龄与工龄 工龄工资 2 2 影响企业薪酬水平的因素影响企业薪酬水平的因素 1 企业的薪酬策略 2 企业工资支付能力 3 生活费用和物价水平 4 产品的需求弹性 5 劳动力市场供求状况 6 地区 和行业工资水平 7 工会的力量 3 3 薪酬管理的作用薪酬管理的作用 1 保证薪酬在劳动市 场上具有竞争性 吸引并保留优秀人才 2 对各类员工的贡献给予充分肯 4 定 使员工及时得到相应的回报 3 合理控制企业人工成本 提高劳动生 产效率 增强企业产品的竞争力 4 通过薪酬激励机制的确立 将企业与 员工长期中期和短期经济利益有机地结合在一起 促进企业与员工结成 利益共同体 谋求员工与企业的共同发展 4 4 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则 1 公 平性原则 2 竞争性原则 3 激励性原则 4 经济性原则 5 合法性原则 5 5 关关 于最低工资于最低工资劳动法工资 48 条国家实行最低工资保障制度最低工资的具 体标准由省自治区直辖市人民政府规定 报国务院备案用人单位支付劳 动者的工资不得低于当地最低工资标准劳动法第 49 条确定和调整最低工 资标准应当综合参考以下因素 1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活 费用 2 社会平均工资水平 3 劳动生产率 4 就业状况 5 地区之间经济发 展水平的差异 6 6 关于最长工作时间关于最长工作时间劳动法 36 条国家实行劳动者每日工 作时间不超过 8 小时 平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度劳动 法第 41 条用人单位由于生产经营需要 经与工会和劳动者协商后可以延 长工作时间 一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时 但 是每月不得超过 36 小时劳动法第 44 条有下列情形之一的 用人单位应 当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬 1 延长工 作时间的 支付不低于工资的 150 的工资报酬 2 休息日安排工作又不能 安排补休的 不低于工资的 200 的报酬 3 法定休息日安排劳动者工作的 支付不低于工资的 300 的报酬 7 7 企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求 1 体现 保障激励和调节三大职能 2 体现劳动的三种形态潜在形态流动形态和凝 固形态 3 体现岗位的差别技能责任强度和环境 4 建立劳动力市场的决定 机制 5 合理确定薪资水平 处理好工资关系 6 确立科学合理的薪酬结构 对人工成本进行有效控制 7 构建相应的支持系统 如用工系统绩效考核 系统技能开发系统晋升调配系统 8 8 衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准 1 员工的 认同度体现多数原则 90 以上员工能够接受 2 员工的感知度明确简化 原则 一分钟可以讲明白 说清楚 3 员工的满足度等价交换的原则 及 时支付兑现员工报酬 9 9 制订企业薪酬管理制度的基本依据制订企业薪酬管理制度的基本依据 1 薪酬调查 2 岗位分析与岗位评价 3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4 明确掌握 竞争对手的人工成本状况 5 明确总体发展战略规划的目标和要求 6 明确 企业的使命价值观和经营理念 7 掌握企业的财力状况 8 掌握企业生产经 营特点和员工特点 1010 调查定义调查定义企业采用科学的方法 通过各种途径 采集有关企业各类人员的工 1111 工资奖金调整的方式工资奖金调整的方式奖励性调整生活指 数调整工龄工资调整特殊调整 1212 工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 1 根据 员工定级入级规定 根据工作岗位评价结果能力评价结果或绩效考核结 果给员工入级 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资能力工 资和奖金 3 如果出现某员工薪酬等级降低 原来的工资水平高于调整后 的工资方案 根据过渡办法中的有关规定 一般是维持工资水平不下降 的原则 维持原有的工资水平 但薪酬等级按调整后的方案确定 4 如果 出现员工薪酬等级没有降低 但调整后的薪酬水平比原有的低 则就分 析原因 重新调整方案 5 整理测算中出现的问题 对调整方案进行完善 1313 工作岗位评价基本原理工作岗位评价基本原理 岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能 1 为实现薪酬管理的 内部公平提供依据要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则 就应当实现 以事定岗 以岗定人 以职定责 以职责定权限 以岗位 定基薪 2 岗位评价的定量测评以量化数值现出工作岗位的综合特征 3 便于岗位的横向纵向比较 4 为企事业单位岗位归级列等奠定基础 1414 岗岗 位评价的主要步骤位评价的主要步骤 1 按岗位的工作性质 将企事业单位的全部岗位划分 为若干大类 2 收集岗位信息 进行工作分析 3 成立岗位评价专家小组 并进行培训 4 制定岗位评价总体计划和行动方案 5 找出与岗位相关度高 的主要因素 并进行必要的说明 6 构建工岗位评价指标体系 并统一衡 量标准 7 在重点岗位进行试验 8 进行岗位评价 9 撰写岗位评价报告书 10 对岗位评价工作进行总结 1515 岗位评价的要素岗位评价的要素 1 岗位评价的要素是 指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素 2 影响岗位评价的要素很多 从相关程度来看 大体可分为四类主要因素 05 以上一般因素 04 05 次 要因素 03 04 无关因素 03 以下 3 一般来说 次要因素和无关因素不纳 入岗位评价指标体系 1616 影响岗位员工工作的数量和质量的因素 可以影响岗位员工工作的数量和质量的因素 可以 概括为概括为劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理等几个主要要素评评 定指标包括定指标包括 1 劳动责任包括质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责 任管理责任等等 2 劳动技能包括技术知识要求操作复杂程度看管设备的 复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度等 3 社会心理因素人 员流向指标等测评指标包括测评指标包括 1 劳动强度包括体力劳动强度工时利用率劳 动姿势劳动紧张程度工作班制等 2 劳动环境包括粉尘危害程度高温危险 程度辐射热危害程度噪声危害程度其它有害因素危害程度等 1717 岗位评岗位评 价的指标与标准价的指标与标准 确定岗位评价指标的原则确定岗位评价指标的原则 1 少而精的原则指标数量以 不超过 10 个为宜 2 界限清晰便于测量的原则要对每个指标进行定义 3 综合性原则用尽量少的指标反映尽量多的内容 4 可比性原则不同岗位之 间可以在时间或空间上进行比较 不同岗位的任务可以在数量和质量上 进行对比 不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比 1818 5 企业人工成本企业人工成本 是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费 用它包括七个组成部分它包括七个组成部分 1 从业人员劳动报酬注意在岗在籍的人员 2 社会 保险费用按企业列支数统计 3 住房费用住房补贴住房公积金 4 福利费用 包括个人和集体福利费用 5 教育经费包括培训和技工学校支出 6 劳动保 护费用 7 其他人工成本工会经费招聘费用解聘辞退费用等 1919 确定合理确定合理 人工成本应考虑的因素人工成本应考虑的因素 1 企业的支付能力 影响企业支付能力的因素有 实物劳动生产率每个员工的产量 销货劳动生产率每个员工的销货价 值 人工成本比率人工成本占企业销货额的比重 劳动分配率人工成本 占企业净产值的比率 附加价值劳动生产率每一员工生产的附加价值或 净产值 单位制品费用每单位制品的人工成本 损益分歧点企业盈亏时 的产量分界点 2 员工的生计费用 3 工资的市场行情 2020 住房公积金的有住房公积金的有 关制度规定关制度规定 1 新成立的单位应当自成立之日起 30 日企业变更录用新员 工解聘内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记 自登记之日 起 20 日内到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续 2 员工单位住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员 工单位住房公积金缴存比例 3 新参加工作员工从参加工作的第二个月开 始缴存住房公积金 4 新调入员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公 积金 5 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平 均工资的 5 2121 住房公积金的有关制度规定单位为员工缴存的住房公积住房公积金的有关制度规定单位为员工缴存的住房公积 金 按照下列规定列支金 按照下列规定列支 1 机关在预算中列支 2 事业单位由财政部门核定 收支后 在预算或者费用中列支 3 企业在成本中列支员工有下列情形之员工有下列情形之 一者可以提取住房公积金一者可以提取住房公积金 1 购买建造翻修大修自住房的 2 离休退休的 3 完全丧失劳动能力 并与单位终止劳动关系的 4 户口迁出所在的市县或 者出境定居的 5 偿还购房贷款本息的 6 房租超出家庭工资收入的规定比 例的 1 1 劳动关系调整的方式劳动关系调整的方式 1 劳动法律法规由国家制定 体现国家意志 2 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议 3 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定 就劳动报酬 工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项协商 4 民主管理目前我 国参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 5 企业内部 劳动规则是企业规章制度的组成部分 是企业以制度化规范化的方法协 调劳动关系等 6 劳动争议处理制度 7 劳动监督检查制度 具有保证劳动法 体系全面实施的功能 2 2 集体合同的概念集体合同的概念是指用人单位与本单位职工根 据法律法规规章的规定 就劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保 险福利等事项 通过集体协商签订的书面协议根据劳动合同法的规定 集体合同由工会代表职工与用人单位签订没有成立工会组织的 由职工 代表与企业签订 3 3 集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别 1 主体不同 2 内容不 同 3 功能不同 4 法律效力不同 故集体合同的法律效力高于劳动合同 4 4 订立集体合同应遵循的原则订立集体合同应遵循的原则 1 遵守法律法规规章及国家有关规定 2 相互尊重 平等协商 3 诚实守信 公平合作 4 兼顾双方合法权益 5 不得采取过激行为 5 5 用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则是是用人单位依据国家劳 动法律法规的规定 结合用人单位的实际 在本单位实施的 为协调劳 动关系 并使之稳定运行 合理组织劳动 进行劳动管理而制定的办法 规定的总称 6 6 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则的特点 1 制定主体的特定性用人 单位为制定主体以用人单位公开正式的行政文件为表现形式 只在本单 位范围内适用 2 企业和劳动者共同的行为规范 3 企业经营权与职工民 主管理权相结合的产物 7 7 用人单位内部劳动规则的内容用人单