人力一级笔记-第二章

第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 第一节第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征胜任特征 定义 定义 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标 并能区分绩优者和绩劣者的潜在的 深层次的各种特 质 含义 含义 1 含有对个体和组织的基本要求 2 能够判别绩效优异和绩效平平 具可衡量性和可比较性 3 是潜在的 深层次的 对个体和组织的卓越要求 胜任特征模型胜任特征模型 定义 定义 指采用科学的研究方法 以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜 任特征 经过反复比较分析 最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 含义 1 反映了胜任特征的内涵 2 区别了员工优异组和一般组的基础上 经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3 是一组结构化了的胜任特征指标 胜任特征的分类 胜任特征的分类 1 按运用情景不同 技术胜任特征 人及胜任特征 概念胜任特征 2 按主体不同 个人胜任特征 组织胜任特征 国家胜任特征 3 按内涵大小 元胜任特征 行业通用 组织内部 标准技术 行业技术 特殊技术 4 按区分标准不同 鉴别性胜任特征 基础性胜任特征 胜任特征模型的分类 胜任特征模型的分类 1 按结构形式不同 指标集合式 结构方程式 2 按建立思路不同 层级式 簇型 盒型 锚型 研究岗位胜任特征的意义和作用 研究岗位胜任特征的意义和作用 1 人员规划 2 人员招聘 3 培训开发 4 绩效管理 构建岗位胜任特征模型的基本程序 构建岗位胜任特征模型的基本程序 1 定义绩效标准 2 选取效标分析样本 3 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4 建立岗位胜任特征模型 5 验证岗位胜任特征模型 构建岗位胜任特征模型的方法 构建岗位胜任特征模型的方法 定性研究 编码字典法 专家评分法 频次选拔法 定量研究 t 检验分析 相关分析 聚类分析 因子分析 回归分析法 第二节第二节 人事测评技术的应用人事测评技术的应用 第一单元第一单元 沙盘推演测评法沙盘推演测评法 沙盘推演测评法沙盘推演测评法 特点 特点 1 场景能激发被试的兴趣 2 被试之间可以实现互动 3 直观展示被试的真实水平 4 能使被试获得身临其境的体验 5 能考察被试的综合能力 操作过程 操作过程 1 被试热身 2 考官初步讲解 3 熟悉游戏规则 4 实战模拟 5 阶段小结 6 决战胜负 7 评价阶段 第二单元第二单元 公文筐测试法公文筐测试法 公文筐测试公文筐测试 特点 特点 1 适用对象为中高层管理人员 2 对人员技能角度和业务角度进行测查 3 对评分者要求较高 4 考察内容范围广泛 5 情景性强 不足 不足 1 评分困难 2 不够经济 3 发挥受到书面表达能力的限制 4 试探对被试能力发挥影响较大 试题设计程序 试题设计程序 1 工作岗位分析 2 文件设计 3 确定评分标准 常见测评维度 常见测评维度 个人自信心 组织领导力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 风险态度 信息敏感性 测试时应注意的问题 1 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 2 被试常犯的错误是不理解 模拟 的含义 第三单元第三单元 职业心理测试职业心理测试 心理测试 心理测试 含义 含义 在控制情景的情况下 向被试提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为代表行为的样本 从 而对个人行为作出评价 对个人能力和发展潜力的评定 分类 分类 1 从内容上 个性测试 能力测试 职业兴趣测试 2 从形式上 纸笔测试 客观的积分系统 解释系统 良好的常模 较好的信度 效度 项目分析数据 心理实验 投射测试 笔迹分析 特点 特点 代表性 间接性 相对性 设计标准和要求 1 标准化 题目 施测 评分 解释 2 信度 重测信度高 同质信度高 评分者信度高 3 效度 结构效度 内容效度 效标关联效度 4 常模 应用心理测试应注意 1 对心理测试使用者进行专业训练 2 要将心理测试与实践经验结合 3 要妥善保管心理测试结果 4 要做好试用心理测试方法的宣传 个性的特征 个性的特征 独特性 一致性 稳定性 特征性 个性取决于个性取决于 遗传因素 重大生活经历 环境因素 职业心理测试的种类 职业心理测试的种类 1 学业成就心理测试 2 职业兴趣测试 3 职业能力测试 4 职业人格测试 自陈量表 投射技术 5 投射测试 罗夏墨渍测试 主题统觉测试 自陈量表 卡尔特 16 种人格因素问卷 梅耶尔斯 布雷格斯人格特质量表 职业自我探索量表 选择测试方法应考虑的因素 选择测试方法应考虑的因素 时间 费用 实施 表面效度 测试结果 投射测试 投射测试 联想法 构造法 绘画法 完成法 逆境对话法 第三节第三节 企业招聘规划与人才选拔企业招聘规划与人才选拔 制定招聘规划的原则 制定招聘规划的原则 1 充分考虑内外部环境的变化 2 确保企业员工的合理试用 3 组织和员工共同长期受益 招聘规划分工 招聘规划分工 高层管理者 审核工作分析 制定招聘总体政策 批准招聘规划 确定招聘录用标准 部门经理 提供岗位空缺数量 类型和要求 参与面试甄选 人力资源经理 执行招聘政策 制定具体招聘策略及程序 企业人员招聘环境分析 企业人员招聘环境分析 一 外部环境分析 1 技术的变化 2 产品 服务市场状况分析 市场状况对用工量的影响 市场预期对劳动力供给的影响 市场状况对工资的影响 3 劳动力市场 市场供求关系 市场的地域环境 3 竞争对手的分析 二 内部环境分析 1 组织战略 2 岗位性质 岗位挑战性和职责 岗位发展和晋升机会 3 组织内部的政策与实践 人力资源规划 内部晋升政策 企业吸引人才的因素 企业吸引人才的因素 1 良好的组织形象和企业文化 2 增强员工工作岗位的成就感 3 赋予更多 更大的责任和权限 4 提高岗位的稳定性和安全感 5 保持工作 学习与生活的平衡 企业吸引人才的途径和方法 企业吸引人才的途径和方法 1 向应聘者介绍企业的真实信息 2 利用廉价的 广告 机会 3 与职业中介机构保持密切联系 4 建立自己的人际关系网 5 营造尊重人才的氛围 6 巧妙获取候选人信息 人才选拔程序和方法 人才选拔程序和方法 1 筛选申请材料 学历经验技能水平 职业生涯发展趋势 履历真实性 自我评价是否适度 推荐人资格审定及评价内容的事实依据 书写格式规范化 联系 方式自由度 2 预备性面试 应注意 核对简历 仪表气质是否符合 概括化思维水平 非语言行为 与岗位要求符合性 3 职业心理测试 4 公文筐测试 5 结构化面试 6 评价中心测试 7 背景调查 第四节第四节 人力资源流动管理人力资源流动管理 第一单元第一单元 员工晋升管理员工晋升管理 晋升制种类 晋升制种类 内部晋升制 公开竞争制 封闭竞争制 外部聘用制 晋升策略 晋升策略 1 以员工绩效为依据 2 以员工竞争能力为依据 3 以员工综合能力为依据 实施竞争策略应采取的措施实施竞争策略应采取的措施 1 管理者应该强调企业内部晋升政策 2 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 3 建立并完善企业工作岗位分析 评价与分类制度 4 企业定期公布内部岗位空缺情况 5 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 6 企业员工晋升过程的正规化 员工晋升的准备工作 员工晋升的准备工作 1 员工个人资料 2 管理者的资料 员工晋升的基本程序 员工晋升的基本程序 1 部门主管提出晋升申请书 2 人力资源部审核与调整 3 提出岗位员工空缺报告 4 选择适合晋升的对象和方法 5 批准和任命 6 对晋升结果进行评估 面谈法 评价法 选择晋升候选人的方法 选择晋升候选人的方法 配对比较法 主管评定法 评价中心法 升等考试法 综合选拔法 第二单元第二单元 员工调动与降职管理员工调动与降职管理 员工调动的目的 员工调动的目的 1 满足企业调整组织结构的需要 2 可以使晋升渠道保持通畅 3 满足员工的需要 4 处理劳动关系冲突的有效方法 5 获得不同经验的途径 实施工作轮换的益处 实施工作轮换的益处 1 提高工作热情 2 全面了解整个生产流程 3 增加员工就业安全性 4 员工获得评价自己和偏好的良好机会 5 舒缓工作关系 6 降低职业病发生率 进行处罚的措施 进行处罚的措施 1 谈话 即批评 2 警告 3 惩戒性调动和降职 4 暂时停职 员工变动率主要变量的测量