关于小型企业人才招聘的问题及对策

本科毕业设计（论文）本科毕业设计（论文）小型企业人才招聘的问题及对策学 院_ _ 专 业_ _ _ 年级班别_ _ _ _ 学 号 学生姓名_ _ _ _指导教师_ _ _ _20*年 6 月本科毕业设计（论文）摘 要企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。而我国小型企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着许多严重的问题，已经成为制约小型企业健康、长远发展的瓶颈，阻碍了小型企业的前进步伐。招聘作为人力资源管理的一个重要职能，有着不容忽视的地位和作用。招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一。一个组织要想得到生存和发展，必须选拔合格的人员担任相应的工作，只有员工与工作、个人与组织相互配合，才能保证组织目标的实现。因此，进行小型企业人才招聘对策研究迫在眉睫、势在必行。本文在招聘管理理论的指导下，结合我国企业的实际情况，与国外进行比较，分析了我国小型企业招聘管理的现状，进而分析了原因并提出相关对策。结合对某小型企业的招聘选拔工作进行了剖析，应用各种分析方法对人员招聘进行了定量分析，并对人员选拔进行了定性分析，提供了一整套人力资源招聘选拔的实用模型,为企业选人、用人方面提供了一些科学理论和操作方法。关键词：小型企业，招聘管理，人力资源管理本科毕业设计（论文）AbstractThe competition among enterprises is the competition among persons with ability in the final analysis. It is key for enterprises success to recruit and select qualified employees, which will make the enterprise predominant in competition. Chinas small enterprises and human resources management and is still in the initial stage of exploration, there are many serious problems, has become constrained small businesses healthy, long-term development of the bottleneck that hinders the pace of development of SMEs. As a human resources management an important function, recruitment should not be overlooked is the status and role. Recruitment is a human resources management activities of the foundation and one of the key links. An organization wants to survive and grow, and selection of qualified personnel as the corresponding work, only work with the staff, Personal interaction with the organization can guarantee the realization of organizational goals. Thus, small business recruitment countermeasures imminent and inevitable. Based on the recruitment of management theory, under the guidance of Chinese enterprises with the actual situation in comparison with other countries, Analysis of Chinas small enterprises to recruit management of the status quo, then analyzed the causes and proposed countermeasures. Limited combination of the recruitment and selection of analysis, AHP application of personnel evaluation indicators for quantitative analysis, selection and implementation of human resources for the qualitative analysis provide a complete set of selection and recruitment of human resources practical model for enterprise system. personnel provided some scientific theories and methods of operation.Key words: Small Firms, Recruitment Management, Human Resource Management本科毕业设计（论文）1 绪论世界上最丰富、最具决定性的资源就是人力资源。现代企业管理非常重视人的因素，注重人力资源的开发与管理，崇尚“以人为本”的管理理念，认为人是企业最宝贵、最活跃、最具潜能的资源，只有科学、合理、有效地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，人事相宜，才能更有效地实现企业的战略目标。人力资源管理己成为企业管理的核心。1.1 选题背景与目的在全球经济一体化的今天，小型企业可以说从西方到东方，正如雨后春笋般异军突起，蓬勃发展。第一，小型企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。第二，小型企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。第三，小型企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。第四，小型企业已经成为我国发展市场经济的主力军。可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，小型企业的作用会更大，它的地位也会愈来愈突出。1.1.1 选题背景从西方看，尽管垄断企业在经济生活中仍处于主导地位，但小型企业的迅速发展也己经成为一种普遍公认的现象。以美国为例，20 世纪 90 年代末在1500 多万家企业中，从业人数在 100 人以下的小型企业占全部企业总数的 89.5%，小型企业在数量上出也处于绝对优势。新增就业人数的绝大部分也是小型企业所吸纳的。而在欧洲，企业界中最流行的口号是：比快不比大。小型企业的兴起使得越来越多的国家采取措施推动和保护小型企业的发展。从我国现状看，作为中国经济重要组成部分的小型企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看，全国小型企业已经达到 700 多万个，占工业企业总数的 99.91%；从实现的工业总产值来看，小型企业为 5.9 万亿元，占工业总产值的 72.89%；从就业人数来看，小型企业为 1.2 亿人，占工业企业总人数的 83.23%；就普查当年交纳的税金总额看，小型企业为 2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的本科毕业设计（论文）52.17%。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，小型企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，小型企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，小型企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。1.1.2 目的与意义随着社会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有很重要的意义。大企业需要人力资源管理，但是也绝对不能因为企业规模相对较小而忽视了小型企业的人力资源管理。对于小型企业来说，人力资源管理显得格外重要，原因就在于由于受到小型企业自身的特点和各种条件的限制，小型企业在吸引人才、利用人力方而困难重重，从总体上来说处于劣势，如若再不加倍爱护、尊重人才，将会进步加大自己在人力资源利用方而的困难，影响发展甚至危及生存。所以说，相对于大型企业，小型企业更加应该重视人力资源管理。招聘不仅是人力资源管理的第一关，而且对于企业的生存和发展也具有战略意义。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。1、有效招聘能使企业保持优良的员工素质和合理的结构。招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。2、有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无序流动。本科毕业设计（论文）3、有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效。如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。4、因为招聘的过程是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，所以成功的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得的声誉将不断吸引优秀人才加盟其中。1.2 国内外研究发展现状为了更好地了解本文的内容，有必要对相关的理论及国内外对于招聘的研究发展现状做出简单的了解。1.2.1 小型企业的界定对于小型企业的界定标准，各国大都是根据本国的实际情况来加以确定的。比如美国一般把雇员人数在 500 人以下的企业统称为中小企业；欧盟则规定中小企业的界定标准为：企业雇员人数不超过 250 人、或者年营业额不超过 4000万欧洲货币单位、或者年资产负债总计不超过 2700 万欧洲货币单位；日本的中小企业划分标准则比较灵活，虽然规定了以雇员人数或资本额为标准，但总是随机应变，以求避免定性过于死板而造成政策僵硬。我国目前对中小企业的划分标准为 2003 年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定 ，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：工业：职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。建筑业：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 600 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。零售业：职工人数 500 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 1000 万元及以上；其余为小型企业。批发业：职工人数 200 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企本科毕业设计（论文）业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。交通运输：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 500 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业：职工人数 1000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。住宿和餐饮业：职工人数 800 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。应该明确的是，所谓小企业是相对于同行业的大企业而一言规模较小的企业。而小企业可能会成长为大企业，大企业也有可能衰退甚至故意分解为小企业。并且，小企业的界定不是固定不变的，而是一个动态的、不断调整的概念。小企业的规模在不断扩大。今天的小企业，在 50 年前，可能属于大企业的范围;今天的大企业，在 50 年后，也许只称得上小企业。1.2.2 招聘的概念招聘是人力资源管理的一部分，通过对人力资源的简单概述，可以看出招聘的作用与功能。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动能力，是一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动，包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合、总和。人力资源管理由四种功能程序构成，这四种功能：一是人力资源的获得，即人员的选拔和聘用；二是人力资源的发展，也就是人力资源的开发；三是人力资源的激励；四是人力资源的维护。可见，招聘是人力资源的第一道门槛，也是至关重要的因素之一。关于什么是招聘及其具体内容包括什么，理论界存在不同的观点。R韦恩蒙迪认为，招聘是能及时的、足够多的吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。本科毕业设计（论文）约瑟夫M普蒂认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预钡(的有效性，发现潜在人才，井根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制订、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。罗伯特L马希斯认为，招聘与选拔就是选择潜在的任职者。爱德华拉齐尔认为，招募与雇佣是指根据预先制订的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。西蒙多伦认为，招募是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列的活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要，同时也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。詹姆斯，斯通纳认为，招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。综合上述定义，本文认为，招聘就是组织为实现战略目标，根据人力资源规划和工作分析的要求，有计划、有标准、有选择地面向组织内外，吸引、选用有能力又有兴趣到本组织任职的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立备选人才库来满足企业未来人才需要的活动过程。招聘工作的核心，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。1.2.3 国内研究发展现状我国的招聘研究大致可以分为三个阶段，即古代、近代和现代招聘思想的研究。但现代的招聘管理却起步较慢，而且多数直接套用国外理论，没有形成系统的理论体系。1、中国古代关于人才招聘的思想我国最早关于人才招聘的记载是孟子一万章中提到的商汤先后五次派人往返， “以币聘尹伊任国政”之事。人才招聘的制度化形成始于周朝，规定每年的三月要“聘名士、礼贤者” ，广征各方人才。在春秋战国时期，就已出现了一些先进的选拔思想，现在人们所强调的“以人为本” ，即是孔子最先提出的，还有孙武提出的当将领的标准，即“将者，智、信、仁、勇、严也” 。在西周时期，皇帝用“试射”选拔人才，测验项目包括其行为是否合乎利益、动作是否本科毕业设计（论文）合乎乐律、射中的次数等，是我国人才测评最早的雏形。自隋到清朝中叶，我国的科举考试则是世界上规模最为宏大的人才招聘、测评实践。其中，三国时期的魏人刘勋所著的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作。这一期间，中国古代先人总结了形式多样化的人才选拔方法，比如，实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，具体的测评技术也有发展，主要有口试、纸笔测验和作业测验等。我国古代关于人才招聘的先进思想，到今天仍有相当的借鉴意义，但是由于受社会历史条件、经济发展水平、文化等因素的制约，古代人才招聘的技术水平、测评实践等主要侧重于定性分析，更多的受人为因素的影响，缺乏定量手段，偏重于政治和文化，难以有效地进行能力测试。2、近代关于人才招聘的思想研究由于洋务运动的影响，在京师大学堂开始有了心理学课程，蔡元培曾在北京大学建立了中国第一个心理学实验室。邹韬奋编译了职业智能测验法和职业指导 ，刘湛恩编译了职业自审表等，同时，在 1924 年，燕京大学的心理学家陆志韦发表了经修订的比奈一西蒙量表，这是中国最早的标准化比奈智力测验。随着心理学、心理测量表的发展，其有关方法开始广泛用于人才评价、职业介绍所中。3、现代关于人才招聘的思想研究新中国成立后到 70 年代末期，由于特殊的历史和社会原因，在这一段时期，我国几乎不存在所谓的招聘，企业用人计划、招收指标都一律由国家统一计划安排，是一套封闭的人事管理制度，因此，对应的关于人才测评、选拔的理论研究也处于停滞状态，心理学曾一度被认为是“伪装科学” ，人才测评与心理测验等几乎成了理论研究的禁区。80 年代至今，随着经济改革的发展，国家对用人制度也随之进行了大规模的调整，由此，招聘实践活动开始在各企业、单位广泛进行。人才测评和心理测验等人才招聘的方法开始复苏，开始大量学习国外先进的测验技术和理论。如 1982 年吴天敏修订出版了“中国的比奈量表” ，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷表等。同时，一些高等院校也对结构化面试、情景模拟、心理(个性)测量等进行了理论上的研究和运用。本科毕业设计（论文）目前我国企业的人力资源开发与管理工作尚存在一些问题，作为人力资源管理子系统的招聘，也在艰难的发展完善之中。在国内对人力资源管理的理论研究中，较多从人力资源的培训与开发、绩效管理和薪酬管理等角度进行研究，而作为人力资源管理首要环节的招聘，还没有成熟的理论研究框架，缺乏系统、成熟的研究著作和理论。在招聘方法上,不同的组织所采取的招聘方法侧重点有所不同，但都倾向于采取多种方法。并且根据企业和招聘对象的不同，采取的形式也不同。如普通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾向于多种多式，如在有关媒体发布广告，对于特殊人才和高层次人才则用到了猎头公司这一相对较新的事务，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈现迅猛发展的趋势。在人员选拔方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，井在招聘过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代选拔方式在一些中小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛，这反映了我国与西方国家在这方面的差距。1.2.4 国外研究发展现状招聘作为一种科学活动出现得很早，在泰罗的科学管理时代，就已经创造了招聘、筛选、上作分析等上作，这些上作后来一直是人力资源管理的基础。招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始。在当代的发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。一种分析思考型的现代化招聘模式已经形成。招聘上作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。同时，在人力资源规划和招聘的基础上，人才测评作为招聘选拔的一项重要工作也逐渐成为人力资源的重要话题。通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智) ，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明)，它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中不可或缺的工具。自英国工业革命以来，对劳动力的有效需求逐渐成为西方工业发展的重要本科毕业设计（论文）内容，招聘的实践活动也日益丰富，在理论上，其研究成果也比较系统化。首先是基于心理测验运动的兴起，人才测评运动开始在一些企业蓬勃开展，心理测验理论为人员测评提供了科学的理论指导和技术支持，使人才测评从传统的经验测评走向规范化的科学测评阶段。特别是 1905 年，法国心理学家比奈编制出了世界上第一个成功的智力测验表，即比奈一西蒙量表，由此，心理测验成为一种测量个别差异的有效工具，并广泛用于对人才的选拔和招聘上。后来又产生了库尔门一比奈量表、斯坦福一比奈量表以及二三十年代的中国一比奈量表等。1921 年，卡特尔 J.M.Cattell )、桑代克(E.L.Thorndike)和武德沃斯等心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。20 世纪 40年代，美国开发出了一套叫做人才测评中心(Assessment Center)的技术，到 70年代渐趋成熟并商业化，成为企业咨询中的一种专门技术和程序。国外关于招聘的系统性的理论研究成果，主要集中在两大方面：一是人格职业匹配研究，该研究的侧重点在于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系；二是个性评定测验研究，该研究侧重点在于对人的个性进行研究，探求人的职业选择与人的个性的关系。1.3 研究的方法和范围研究的方法有很多，一是规范分析法：即利用文献资料，通过理论研究与逻辑分析的方法；二是比较研究方法：即对比分析不同资料，比较不同企业的方法；三是案例研究方法：即通过案例分析对理论进行论证的方法。本文研究的主要是小型企业的招聘。招聘存在与形形色色、大大小小的各类企业，但在小型企业中又有其特殊之处。本文着重研究的是小型企业适用的招聘策略。 1.4 本文的思路和主要内容小型企业是相对于大型企业来说的，而且是不断发展的。大型企业也都是从小型企业发展起来的，而在这众多的小型企业中，最后发展成大企业的也只有寥寥数个。影响企业发展的因素有很多，人力资源无疑是其中不可或缺的一个。而招聘作为人力资源管理的一个重要职能，有着至关重要的影响。本文的研究思路是先列出大型企业规范化的招聘管理，用以对照小型企业的缺陷与不足，再找出适合小型企业的招聘方案。虽然很多小型企业并没有规本科毕业设计（论文）范的招聘管理，而且似乎认为没有必要效仿大型企业去设计一套规范的招聘方案。但小型企业是要发展的，随着业务的扩展、规模的扩大，人才需求不断增加，招聘工作也就不可以马夫了事。今天的小型企业，想要发展成明天的大型企业，就需要从现在看是就注意招聘的规范化。不能说没个重视人才招聘的小型企业都能成为大企业，但能在众多的小型企业中脱颖而出的一定重视招聘工作，并且做得很好。本文以现有的人员招聘理论为基础，将理论与实践相结合，通过研究、分析，总结招聘策略。本论文由以下几个部分组成：第一部分，绪论。阐述了课题的选题背景、研究的目的和意义、方法和范围，简要介绍了国内外招聘研究发展的现状。第二部分，小型企业招聘现状分析。对小型企业招聘现状进行了介绍，分析了小型企业人才招聘现状的特点，以及小型企业的招聘问题。第三部分，小型企业人才招聘的对策。通过分析小型企业人员招聘各个步骤出现的情况，提出相应的对策。第四部分，某公司的招聘实践。结合相关理论对该公司现行招聘策略进行分析研究，找出其优势和不足，对招聘流程各阶段提出改进方案。本科毕业设计（论文）2 小型企业招聘现状及问题分析从绪论中可以看出，招聘对小型企业有着相当重要的地位，招聘工作是人才输入的重要环节，是人力资源管理的第一关口，招聘的质量直接决定着企业人力资源的质量，招聘取才的结果影响着企业各项工作的开展，对企业的成长和发展具有重要的意义。2.1 小型企业的招聘现状招聘对企业对企业至关重要，尤其是小型企业。但目前小型企业的招聘工作却不容乐观，招聘随意，招聘流程不规范等问题数不胜数。2.1.1 小型企业的特点由于小企业在界定和划分标准上存在着小统一、小全面的情况，所以，要对小企业的基本特点做出比较确切的、系统的概括也面临着困难。而目前由于小企业为数众多，各个企业之间既存在生产规模、技术等差异，又存在着管理结构、组织形式所有制性质等实质上的区别，因此很难得出一个适用于所有小企业的比较一致的特点。我们只能把小企业作为一个整体，与大企业相比较而言来说明有如下特点和性质。1、小企业规模小，资本与技术构成低，与大企业差距悬殊小企业虽然在数量上占有绝对优势，但在规模、资金、技术、市场占有率等方而又与大企业有较大悬殊。2、小企业数量多，比重大，经营广和分布广在我国国民经济结构中，可以发现小企业不仅在绝对数量多，而目前在相对比重上都占绝对优势。小企业的经营范围很广，几乎涉及所有的竞争性行业和领域，广泛地分布于第一、第二和第三产业的各个行业，尤其是集中在一般加土制造业、农业、采掘业、建筑业、运输业、批发和零售贸易业、餐饮和其他社会服务业等。本科毕业设计（论文）3、机动灵活，生命力顽强一般小企业成本较低，占用资金较少，周转速度快，易于适应多变的经济环境，可以根据市场供求变化随时调整经营方向，及时满足市场需求。4、竞争力较弱，受市场和外部冲击的影响较大由于小企业在生产规模和资本积累方而的劣势，使其劳动生产率较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力。其产品和技术大多数属于模仿性质，处于生命周期中“成熟期”甚至“衰退期”的发展阶段，竞争强度大，很难与拥有充足资金、成熟技术和销售网络的大型企业、外资企业相抗衡。5、经营灵活，形式多样小企业经营灵活、应变能力较强。一般而言，小企业所需的资金额和技术力量“门槛” 较低，投入少、见效快，而目前可以选择的经营项目较多，因此进入市场比较容易，经营手段灵活多变，适应性很强。2.1.2 人才储备现状从整体来看，我国的人才大军无论是质量还是数量，都远远不能满足入世后包括中小企业在内的用人需求，目前我国共有各种专门技术人员 2870 万（指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术的人员)。而专业技术人员中,具有大学本科以上学历的仅占专业技术人员总数的 17.5%，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占 5.5%。此外，我国的人才布局还不尽合理，一是专业结构不合理，教育，卫生，经济，会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的 70%,而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员不能满足需要，特别是高新技术和复合型人才整体短缺。二是行业，产业不均，农业、信息、通讯、金融保险、法律等行业的人才严重不足。三是地区分布不均衡，全国专业技术人员 60%集中在国有事业单位，企业特别是小企业的技术均量非常薄弱。因此，我国当前的人才，无论是数、质量还是人才布局，对广大小企业的发展和壮大是极为不利的，小企业所面临的人才问题更是严峻的。国家有关部门己经提出了一项人才队伍建设的战略计划，到 2005 年，我国专业技术人员队伍总量达到 5400 万左右，在国民经济和社会发展影响重大的学术技术领域，造就一批具有世界先进水平的学术技术带头人；到 2015 年，专业本科毕业设计（论文）技术人员队伍规模发展到 8800 万左右，培养大批从事科技知识创新和高新技术产业化的领导、骨干人才，同时培养一些在金融、信息、法律等领域的专门人才，建设比较完善的与市场经济体制相配套的人才管理体制。但是，人才的培养绝非是一朝一夕所能完成的，当前小企业所面临的人才问题短期内是不可能从国家的人才培养总体战略中得到解决的。与此同时，特别是入世后，随着外国企业和资本的大量涌入中国，与国内企业之间展开一场全方位的激烈竞争，而首当其冲的是人才的竞争，首先受到冲击的是人才市场，来自发达国家的大公司对我国的大中小企业急需的各类人才进行抢夺式吸纳，大量优秀人才不可避免的流向外企。小企业经营风险较大，而且职工福利保障相对较差，所以不易吸引到人才，同时小企业的分工不细致，也不容易获得良好的技术工人。这些人才的短缺是小企业高速成长的障碍。2.1.3 招聘现状分析由于非国有小型企业成长过程的独特性以及其制度的小规范，小型企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在，目前很多中小企业都存在这样的人员招聘状况：用人部门往往感到招聘到的不是最合适的人才；遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，目前效果不理想；外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。2.2 小型企业的招聘特点招聘这一因素，在小企业经营中占的地位，比大企业尤为重要。因为小企业的事业发展，正是建立在人与人之间密切配合基础上的。对小企业来说，选人和用人是企业成败存亡的首要因素，尤其是专业技术人才的开发利用，更为重要。有些小企业花费很大的力量去招揽人才，结果却收效甚微。而一些大企业在这方面却常常门庭若市，有很大的选择余地，这和小企业形成了一个鲜明的对比。小企业在人才招聘方面与大中型企业比较，主要问题由以下特点：小型企业与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，历史短，在社会上大本科毕业设计（论文）都没有什么知名度。在工作条件、物质和福利待遇方面，小型企业一般比企业要差一些。小型企业的风险较小，破产和倒闭率较高，在一般人的心目中，认为小企业的工作稳定性差，从长远来看不怎么靠得住。而且某些初出茅庐“雄心勃勃”的年轻人往往认为，小企业资金不足，技术水平低，很难发挥自己的才干，只有实力雄厚的大企业才是自己实现抱负的可靠保证。尽管小型企业在人才招聘的许多方面处于劣势，但也有不少大企业所没有的优势和特点。首先，小企业在管理和制度上层次比较少，因而决策迅速。其次，在用人方面也比较灵活，不拘一格，一般不受学历，资格，年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才干的人容易获得破格任用并委以买权，有自由发挥的充分的余地。此外，小企业对于做出了实际效益的人在薪金和奖金方面也比较灵活、慷慨。小企业经营者如果引用得法，把职位的个人利益和前途同企业的命运紧密结合在一起，小企业的不稳定和风险反而会成为促使团结一致，发挥积极性和创造性的力量。从上面的分析，可以看出，小企业应当充分发挥自己的优势和特点，从社会和企业本身吸引人才，而且还可也采用多种灵活的方式利用人才，例如，可以从研究机构，大专院校甚至大企业聘请各种专业技术人员在小企业做兼职，也可以通过为大企业服务，生产配套零部件的方式，获得大企业在技术和人才方面的协助，借以使小企业的人员素质和技术水平得到提高。总之，小型企业人力招聘的过程，都应该与小企业的自身特点结合，不能盲目求高，求全。比如，招收一名打字员，没必要要求大学本科、英语过六级，中专学历已经足够了。2.3 小型企业人招聘问题分析我国小型企业在机遇与挑战面前，存在着种种人才招聘方面的问题，如无规范的招聘计划，招聘职位描述不清，招聘渠道狭隘，评价方法不科学等，以下进行具体分析。2.3.1 招聘计划不完整本科毕业设计（论文）小型企业一般没有计划性，从来都是应急招聘。当企业内部出现空缺或是为了赶进度完成生产任务，就会仓促招聘，而不管企业本身是否需要人，需要什么样的人，招聘到的员工的质量也就大打折扣。2.3.2 招聘流程不清人力资源部与用人部门职责不明确，有时用人部门招了一个人，直接到人力资源部办理入职手续即可，有时用人部门不缺人，人力资源部招聘的某人直接安排到某部门。招聘审批权限不明，有时这个领导签字招聘一人，那个领导签字有招聘一人。2.3.3 招聘渠道狭窄招聘信息发布渠道狭窄，没有进行正式的招聘信息发布。由有招聘意向的用人部门或人力资源部向公司内部通过公司内部网站或口头发布相关信息。招聘的来源单一，一般是知道招聘信息的员工推荐的人员，或来自单一的某一学校的学生。收到的简历大同小异，难以选出合适的人选，尤其时期业真正需要的高层、中层管理人员、技术骨干，难以招到。2.3.4 招聘的随意性招聘入职的人员资料不全。当司法介入后，才发现公司部分人员的个人信息不全，在员工处理时面临劳动争议的风险。人员选拔随意，缺乏依据。由于没有计划性，各部门岗位职责不明，对人员的要求也不明朗，在招聘选拔时没有一个相当明确的标准，随意性较大。招聘后录用的随意性较大，从而引人员进入公司后难管理等一系列问题。本科毕业设计（论文）3 小型企业人才招聘的对策人员招聘工作是一个复杂的、系统的、连续的程序化操作过程，为了使招聘工作固定化、规范化，保证招聘工作的有序进行，应当严格按照一定程序组织招聘工作。 （见图 3-1 招聘流程图） 。招聘工作的有序进行，也显示了企业严密、科学又富有效率的工作作风，会给应聘者留下一个好的印象。本科毕业设计（论文）第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价办理录用手续签订劳动协议招聘结束确定新酬管理层 用人部门 人力资源部提出招聘需求预算核查审批选择招聘渠道并发出招聘需求信息停止招聘否不同意招聘同意招聘判断做出录用决策 做出录用决策部门经理以下职位部门经理以上职位图 3-1 招聘流程图3.1 分析招聘的影响因素企业的招聘活动是在一定的环境中进行的，招聘的有效程度会受到各种外部环境和内部环境的影响。在招聘中充分利用正面的影响因素，抑制负面的影响因素，才能提高招聘的有效性。3.1.1 组织外部环境因素本科毕业设计（论文）1、政治和法律环境。政治和法律环境泛指一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策，以及国家制订的有关法令、法规等。不同国家有着不同的社会制度，不同的社会制度对组织活动有着不同的限制和要求。即使是社会制度没有发生变化的同一个国家，在不同的时期，由于执政党的不同，其政府的基本路线、方针、政策倾向及其对组织活动的影响也是不断变化的。对于这些变化，组织可以也必须进行分析研究。另外，随着社会法律体系的建立和完善，组织必须了解与其活动相关的法制系统及其运行状态，国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。在我国，以劳动法为依据，已经颁发了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，包括国营企业招用工人暂行规定 、 女职工禁忌劳动范围的规定 、集体合同规定 、 未成年工特殊保护规定等等。因此，企业在制订招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷使组织人力、物力、财力受到不必要的损失。2、经济环境作为微观主体，组织的经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。经济环境是影响企业活动的尤为重要的因素，可以从宏观和微观两个层面加以分析。宏观经济环境主要指国民收入、国民生产总值及其变化情况，以及通过这些指标能够反映的国民经济发展水平和发展速度。宏观经济的发展和繁荣显然会为企业等经济组织的生存和发展提供有利机会，增加就业职位，而萧条、衰退的形势则可能给所有经济组织带来生存的困难，引发辞退风潮。微观经济环境主要指企业所在地区或所服务市场区域的消费者收入水平、消费偏好、储蓄情况和就业程度等因素。这些因素直接决定着企业目前及未来的市场规模，从而决定企业的发展规模和人力资源规模。经济条件对招聘活动的影响是巨大的，很有必要对其进行综合分析，弄清哪些条件是相关的，相关的这些条件具体会产生哪些影响。本科毕业设计（论文）3、社会文化环境社会和文化环境包括一个国家或地区的人口数量及其增长趋势，居民受教育的程度和文化水平，以及宗教信仰、风俗习惯、审美观念、价值观念等。一般来讲，一个国家或地区的人口多，一方面意味着劳动力资源丰富、总体市场规模大，这些为企业开展经营活动和促进经济发展提供了有利的条件，但另一方面也有可能因为居民受教育难以大面积普及和提高，劳动者的整体素质比较低，从而构成经济发展的障碍。人口的素质及其文化观念，对组织活动绩效水平有着重要的影响。例如居民受教育程度会影响劳动力的技能和心理需求层次，以及作为消费者的基本行为特征；宗教信仰和风俗习惯会禁止或抵制某些活动的进行；审美观念会左右人们对组织活动方式及成果的态度与偏好；价值观念则不仅影响着社会成员对组织存在理由和目标的认识，并进而影响到该社会中各类机构的基本组织文化类型和变化趋向，以及商业行为的伦理、道德、习惯和作风等。所有这些都对企业能否吸引、录用到满足岗位要求的人员产生着影响。4、技术环境技术环境对企业人员需求和招聘活动过程的影响不容忽视。技术环境对企业人员需求的影响：技术进步了，企业的产品或服务就有可能被采用了新技术的竞争产品或服务所取代。企业的生产设施、工艺方法、服务流程可能显得落后，无法满足竞争的要求，需要做相应的更新。同时，现有员工的操作技能和知识结构也可能不再符合要求，这时除了对员工进行培训以提高其技能和知识水平外，还有一条途径就是进行人员调整，企业就可能产生新的人员需求。因此，技术环境的变化对企业人员需求的数量和质量都有着极大的影响。技术环境对招聘活动过程的影响:现代化、先进化的技术手段促进了招聘活动过程条件的改善。例如，现代信息和通讯技术的发展，使得招聘的方式和渠道有了拓展，招聘信息的传递速度更为快捷、受众面积更为增大，招聘成本降低。利用这些技术条件可以使招聘活动取得更高的效率。5、劳动力市场劳动力市场的供求关系:劳动力的供给大于需求的市场称为需求约束型劳动本科毕业设计（论文）力市场，劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。一般而言，在需求约束型劳动力市场上，招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;而在资源约束型劳动力市场上则会使招聘活动变得相当困难，某类人员的短缺可能会引起其价格的上升。能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。劳动力市场的空间位置:此处劳动力市场的空间位置是指企业招聘活动可选择的劳动力供给范围。通常情况下，不需要很高技能的人员可以在就近的、小范围的劳动力市场上招聘，而高技能人员则可能需要扩大招聘范围。企业可以在有形的劳动力市场招聘，也可以通过无形的劳动力市场(如人才网站)进行招聘。为了有效地工作，招聘人员应该密切关注劳动力市场条件的变化，及时了解可能为组织提供的目标人才状况。6、企业所在行业的成长性如果企业所在的行业正处于欣欣向荣的发展阶段或有着良好的发展前景，就能吸引大量的人才进入这个行业，企业的人员选拔有较大的后备力量。如果行业处于低谷或衰退期，则会发生人员不愿进入甚至现有人员退出该行业的情况，企业也就没有充足的人才可供选择。3.1.2 组织内部环境因素1、企业的品牌和形象在没有足够信息对公司进行了解的情况下，企业品牌是应聘者评价和判断一家企业的最主要的依据。企业在应聘者心中的良好形象具有强大的号召力，一些知名企业的声望本身就是极富煽动力的招聘宣传和广告。 东方企业家与精群管理咨询公司及亚顿企管公司合作，向国内中外资企业的 300 多位高级管理人员与人力资源部门主管作了一次“最佳企业用人策略调查” ，调查结果显不，企业品牌在企业吸引求职者应聘的原因中位列第一，占 28.37，其次是薪资，企业文化与工作环境并列第三。由此看来，企业优良的品牌和形象不仅是市场营销中关键的一环，也是企业人才大战中重要的一环。2、企业所处的生命周期处在不同生命周期的企业对员工数量的要求会有所区别，成长和发展阶段本科毕业设计（论文）的企业比成熟和衰退阶段的企业需要招聘更多的员工。不同阶段招聘信息的宣传切入点也会不同，发展上升阶段的企业可能会强调有更多的挑战、更多的晋升机会和更好的发展前景，成熟阶段的企业则可能强调工作的稳定性和有吸引力的薪酬福利制度。3、企业的战略规划和发展计划组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素，会产生相应的人员需求和招聘策略。4、企业的招聘政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择招聘方法。比如是选择内部提升还是外部招聘，是采用现场招聘还是网络招聘等等。5、财务预算组织的财务预算也会影响人员需求。企业的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映。如果财务预算比较高，就有条件吸引较多的应聘者，就有可能录用更多的人员或招聘到更高素质的人员。如果财务预算紧缩，就只能录用较少的人员，也可能因为薪酬不具备竞争力而无法吸引有更高技能的人才。可见，财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。此外，招聘活动的成本预算也影响着企业在招聘宣传和招聘渠道上的选择。预算充足的企业有更多的选择，可以选择受众更多的媒体，可以发布更多更好的信息，使招聘信息覆盖更大的范围，从而吸引更多的人员前来应聘。6、组织文化组织文化反映了组织的价值观、经营理念等，企业会选择价值观念和行为方式与自己的企业文化相符合的应聘者。招聘人员的言行举止也会反映出企业的组织文化，吸引与之有共同点的应聘者。3.2 制定招聘计划古人云：凡是预则立，不预则废。对员工的招聘工作来讲，这句话同样是真理。试想，如果不知道企业到底需要多少人，以及企业内部和外部能提供多少人选，那就无法确定企业要招聘员工的数量；如果不了解空缺岗位的职责范本科毕业设计（论文）围及任职条件，那么也难以找到能够胜任岗位的合适人选。因此，做好员工招聘的准备工作，将为企业顺利开展员工招聘工作奠定坚实的基础。制订招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制订计划来分析组织所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合本组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。在制订招聘策略的同时必须确定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。3.2.1 招聘需求分析根据人力资源配置状况分析和人力资源需求预测，明确是否一定需要进行招聘活动，有利于制订合理可行的招聘计划和招聘策略。当用人部门提出招聘需求时，首先要对招聘需求进行分析和判断，判断这一需求是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。如现有员工通过适当加班能解决问题的，可调配其他部门人员支援的，可将工作外包的等，就不需要再进行招聘。需求预测通常包含两个方面的预测：人员需求预测、人员供给预测。人员需求预测是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种影响因素，对企业未来的人员资源数量、质量和时间等进行估计的活动。它是人员招聘的起点，其准确性对招聘的工作计划有决定性作用。需求预测的方法有：德尔菲法、回归预测法、比率分析法、散点分析法、生产函数模型法、劳动定额法。人员供给预测是为