建筑企业薪酬管理存在的问题及对策

河北工业大学课程论文 20162016 年 秋季 学期年 秋季 学期 课程名称 薪酬管理薪酬管理 适用专业 劳动与社会保障劳动与社会保障 学 院 文法学院文法学院 班 级 社保 132 姓 名 赵建新 学 号 成 绩 建筑企业薪酬管理存在的问题及对策建筑企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要 随着经济全球化进程的不断加深 建筑业市场向国内外开放程度不断加深 面对市 场竞争进一步加剧的形势 建筑企业要想在激烈市场竞争中求得不断发展 就必须建立 吸引 培养 使用和留住人才的机制 而薪酬体系则是人力资源管理机制的关键环节和 重要内容 如何设计出具有竞争性 激励性和吸引力的薪酬体系对于建筑企业吸引和保 留人才具有重要意义 关键词 建筑企业 薪酬管理 特点 问题及对策 薪酬体系设计 一 前言 薪酬管理对于每个企业都是非常重要的 每个企业都想要制定一套适用于本企业的 薪酬管理体系 没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下 不利于管理层发挥 其最大的作用 甚至会带来许多负面影响 而建筑行业属于劳动密集型企业 对人力资 源需求较大 在薪酬管理发方面 建筑企业在各自的工作中所面对的工作环境和工作强 度不尽相同 建筑工程项目中施工人员流动性大 管理层的市场竞争也相当激烈 导致 管理部门人员流动量非常大 上述问题说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事 而且 薪酬和员工有着紧密的关系 如果薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展 因此建立完善的薪酬管理体系是推动建筑企业发展的重中之重 二 中国建筑行业薪酬支付制度 目前建筑企业大都实行项目管理制 项目管理人员主要分为从事施工管理和现场施工 的人员 施工管理人员包括项目执行经理 技术总负责 预算员 施工员 安全员 质 量员 资料员 材料员 现场施工分为技师 高级技师 技工 由于工作区别 从降低 考核成本考虑 对施工人员的薪酬制度选择岗位工资制 对现场施工管理人员的薪酬制 度选择技能工资制度 1 岗位制又称工资岗位制 也称职务工资制 岗位制是指按照不同岗位或职务的特点确 定工资支付标准 并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度 岗位工资的实施 办法是 首先以岗位的劳动责任轻重 劳动强度大小 劳动技能要求高低以及劳动条件 好坏等为依据 确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级 然后根据岗位等级确定相应的 工资等级和级别差 最后根据员工所在岗位确定其工资 岗位制的特点有 第一 遵循 对岗不对人 的原则 员工工资完全与岗位或职务挂钩 不考虑超出岗位要求的个人 能力 岗位差别决定工资差别 第二 强调一岗一薪 以岗级差别体现劳动差别 拉开 岗位之间的工资分配差别 每个员工不分性别 年龄 工资等不同条件 只要达到岗位 要求 就能获得岗位工资 岗位制工资分配形式合理体现了员工之间的劳动差别 有利于合理配置人力资源 能 有效调动工龄短 生产技术一线岗位工人的积极性 工资分配简便易行 透明度高 有 利于统一管理 岗位制的缺陷也客观存在 不易反应同岗或职务内部员工能力以及劳动 效果上的差别 不利于发挥能力强的员工的积极性 技能制是技能等级制的简称 它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工 实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式 技能制的优点在于能够有效调动 员工提高技术业务水平的积极性 并促进员工掌握多种技能 有利于灵活组织使用劳动 力 加强团队合作 而缺陷在于劳动报酬不能反映员工的实际劳动贡献 因此 还需要 结合奖金 计件工资等奖励来用运用技能制 三 建筑企业薪酬管理存在的问题 薪酬管理不仅是人力资源管理的工作 还是公司的组织经络 能有效地对企业内部 员工进行激励 促使员工进行工作技能的学习 还能吸引外在人才资源的加入 完善的 薪酬管理体系还能帮助企业持续发展 但事实上 现阶段建筑施工企业在薪酬管理方面 仍然是错漏百出 在许多方面还是有待完善的 一 薪酬体系与建筑施工企业发展战略不匹配 不少建筑施工企业 为了提高短时期对员工的激励效果 使用一些激励力度较大的 短期薪酬发放模式 这种做法 可能在短时期内提升企业的效益 一些大型的重点工程 项目可以提前完工 但是 从长远的角度看 这种过于只求当前经济效益的薪酬激励措 施 不可能很好地融合企业的长远人力资源战略 一些新技术的推广 高素质人才的储 备 企业管理层的培养 均需要一套比较长远的薪酬管理架构 2 二 绩效考核不科学 建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制 缺少持久的激励 机制 存在的奖励机制也很单一 薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合 导 致员工没有在企业中形成竞争意识 不能及时地更新自身掌握的技能 科学的生产 工 作方式可以帮助企业提高效益 这一点没有人会否认 但在建筑施工行业中很少会有人 注意到脑力工作者的工作给企业带来的效益 在企业中也没有对各个职务等级进行区分 职位的分层主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成 而不是根据能给企业带来 的效益和能力 在特殊的人才方面也没有更好的薪酬回报 三 薪酬组织机构不合理 现阶段部分建筑施工企业还是更加看重工龄较高 资历较深的员工 对新进的掌握 新技术的员工不够重视 在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老旧的管理模式 无法完成 员工的能力培养和业绩的考察 如下表 1 根据国家统计局 2015 年建筑业平均薪酬水品 显示 在建筑业中专业技术人员工资水平为 53153 元 而中层及以上管理人员薪酬水平 为 86671 元 薪酬水平相差近 33000 元 这说明了目前建筑企业在组织架构方面明显不 够合理 薪酬体制和建筑企业现有的发展战略不在同一水平上 46735 86671 53153 41489 43591 010000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000 就业人员 中层及以上管 理人员 专业技术人员 办事及有关人 员 生产运输及有 关操作人员 2015年年建建筑筑业业中中国国平平均均薪薪酬酬水水平平 表 1 数据来源 中国统计局 2015 统计数据 四 缺少动态调整机制 建筑业具有一定的特殊性 由于施工地点的不确定 要求员工跟随项目部门周转于 各个城市 员工与亲人大多数是聚少离多 而且工地基层居住条件一般比较差 劳动强 度又打 节假日也会因为工期等原因受到不同程度的影响 不同施工地点所在城市的物 价水平 市场劳动力价格也可能会存在一定的差异 而一些中小型民营建筑企业现有的 薪酬制度无法随行就市 实行一刀切的政策 严重打击了员工的工作热情 不仅如此 现有的等级薪酬制度中 员工的薪酬与职务的高低相挂钩 即使员工的能力有所提高 但因为职位没有变动 岗位薪酬也就不变了 无法满足员工因胜任某岗位而产生的成就 感 造成了一些员工丧失了提高自身技能的动力 从企业的角度来看 这是一种隐性的 损失 极其不利于企业日后的发展 3 五 工伤保险参保率低 2014 年分行业参加年分行业参加 五险一金五险一金 的比例的比例 单位 百分点 工伤 保险 医疗 保险 养老 保险 失业 保险 生育 保险 住房 公积金 制造业34 222 121 413 19 35 3 建筑业14 9 5 4 3 9 2 11 30 9 批发和零售业19 215 014 4 9 97 83 5 交通运输 仓储和邮政业27 819 217 612 89 28 0 住宿和餐饮业17 210 810 0 5 44 02 6 居民服务 修理和其他服务业16 312 111 8 6 65 23 1 比上年增加比上年增加 制造业1 4 0 4 0 5 0 9 0 5 0 3 建筑业0 5 0 2 0 2 0 1 0 0 0 0 批发和零售业2 2 0 8 0 9 1 0 0 8 0 1 交通运输 仓储和邮政业2 3 1 8 2 0 2 3 1 6 1 8 住宿和餐饮业0 1 1 1 0 6 1 2 0 1 0 1 居民服务 修理和其他服务业0 4 0 5 0 5 0 4 0 4 0 9 表格 2 数据来源 中国统计局 2014 统计数据 建筑行业属于高危险行业 企业应充分利用工伤保险的保障救济功能为员工参加工伤 保险 确保当事故发生时可以保障员工基本生活 如上表 2 所示 2014 年建筑业工伤保 险参保率仅为 14 9 工伤保险参保率过低当工伤事故发生后 员工无法保证工伤治疗费 用也无法保证基本生活 同时也会给员工家人带来极大的经济和心理负担 四 建筑企业员工的薪酬激励体系设计 薪酬制度设计既要符合保证员工的基本生活需要 又要实行动态激励 增强员工的 归属意识 参与意识 责任心和忠诚心 一 设计原则 薪酬设计应以体现公平 保障基本收入为原则 其一是按照劳动支付报酬 以劳动 为尺度 按照劳动的数量和质量进行报酬分配 其二是同工同酬原则 劳动强度 劳动责任 劳动技能和劳动环境相同的岗位 工资 等级必须一致 同岗同薪 其三是外部平衡原则 本企业的薪酬标准与同类组织的薪酬标准大体保持平衡 这样 才能留住优秀员工 并且能够提高员工的劳动积极性 因此应该市场工资为参照 结合 公司情况做出具体调整 其四是合法保障原则 工资制度根据国家现行法律的要求制定 二 建筑企业员工薪酬体系设计 根据上述建筑企业员工薪酬体系限制及设计原则 得到下图 1 所示薪酬体系框架图 项目员工薪酬 月薪 固定工资部分 基本岗位 工资 基本工龄 工资 可变工资部分 绩效工资 津贴福利 奖金 项目分红 图 1 建筑企业薪酬体系框架图 自制 建筑企业薪酬体系组成部分设定 1 基本岗位工资 岗位工资是由员工所处的岗位决定的 只要员工能够胜任这一 岗位 就应该依法得到这份工资 而且岗位工资是固定的 不能因为工程项目 的不同而做出任何调整 即是所谓的同工同酬 2 工龄工资 工龄工资是为了奖励忠诚的 经验丰富的 对企业有责任感老员工 而设计的工资 工龄工资随着工龄的增长逐年递增 工龄工资的设定对稳定员 工队伍有重要意义 3 绩效工资 绩效工资应根据企业的考核结果而定 但目前建筑企业没有建立起 有效的绩效考核制度 大部分现行的绩效考核制度 仅仅取决于每日考勤记录 缺乏公平性和科学性 也丧失了激励作用 企业应尽快根据企业企业发展状况 制定出合适的绩效考核制度 4 津贴福利 由于建筑业劳动条件差 流动性强 企业应为员工发放津贴福利作 为特殊劳动消耗或是额外支出的补偿 津贴部分应包括交通补贴 通信补贴 午餐补贴 施工津贴 夜班津贴 等 福利部分包括企业负担员工的社会保险 和公积金费用 津贴和福利是使员工感到企业人性化 使员工努力工资的有效 措施 在激励员工的绩效上有着举足轻重的作用 5 奖金 奖金是项目员工当月工作绩效的体现 是激励员工 肯定员工工作的表 现形式 主要包括年终奖和节假日奖金 6 项目分红 项目分红是对项目取得超额利润后的奖励 超额利润是相对于在工 程项目初始阶段根据市场状况为项目设立的目标而言的 如果项目的最终利润 超过了利润目标 超过的部分就是超额利润 超过部分应按照一定的比例提成 作为红利分配给项目员工 以此来调动员工积极性 五 对策及建议 一 将薪酬战略与企业战略相结合 薪酬战略作为企业薪酬战略体系的核心 在制定薪酬战略的过程中 应仔细思考企 业的战略目标 层层剖析 明确企业的人力资源战略目标 然后确定企业的薪酬战略目 标 当企业的战略作出调整时 薪酬战略也应该根据实际情况做出相应的调整 促使员 工像管理者一样关心企业 增加领导与员工之间的沟通 激发员工的团队精神 打造更 好的企业文化氛围 二 建立科学的绩效考核体系 建筑施工企业应该建立岗位绩效考评机制 通过岗位目标设定 评估绩效和绩效提 升等过程 使岗位绩效考评贯穿整个日常管理之中 定量化的考评指标又以设计工作结 果为依据 即重视考评个人业绩又注重考评团体业绩 三 完善员工晋升机制 在建立有效的薪酬激励机制的同时 一方面要致力于拓宽员工晋升渠道 多渠道解 决员工的晋升问题 实现职业生涯激励 另一方面 完善培训机制 既要从企业战略发 展的角度出发 对培训惊醒长期规划 又要提高培训质量 加强培训后的考核 培训要 与个人机制有机结合起来 培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会 要让培训成为 一种有效的激励因素 四 建立薪酬动态调整机制 建筑企业具有很强的流动性 施工地点的经济发展状况也不近相同 尽管岗位相同 但是基于 以人为本 的管理思想来看应当按照各地区的实际情况做出相应的调节 例 如 为异地工作人员提供房屋物业管理费 往返交通费用等 为异地工作员工的直系亲 属提供独生子女补贴 房屋补贴等 这样可以即增加企业薪酬管理的灵活性 强化了薪 酬的激励效用 五 提高工伤保险参保率 企业应按照法律规定为员工依法缴纳工伤保险费 保障在工伤事故发生后员工可以得 到治疗费用以及使工伤后的治疗康复和基本生活得到保障 保障工伤事故伤害员工的合 法权益 企业相对固定员工应按照法律规定参加工伤保险 对不能按照用人单位参保的 农民工应该按照项目参保 同时 企业应该建立补充医疗保险计划 全方位多层次宽领 域为员工提供医疗保障 提高员工的福利待遇 六 建立适应不同群体的多元化分配机制 建筑企业管理环节多 涉及岗位多 单一的工资制度不能符合所有岗位的要求 因此 在实行岗位工资制度的基础上 应根据岗位特殊性 建立不同群体的多元化分配机制 以有效地激励员工工作的积极性 4 管理人员和工人适用岗位绩效工资制 岗位工资在进行岗位测评的基础向员工支付岗 位工资 体现了薪酬管理的