薪酬管理心得体会

第 1 页 共 17 页 薪酬管理心得体会薪酬管理心得体会 薪酬管理是对员工对公司负责的一个行为 该怎 么做好薪酬管理呢 下面是 xx 为大家整理的薪酬管 理的心得体会 供你参考 薪酬管理的心得体会篇 1 管理学家对激励的定义是一切内心要争取的条件 希望 愿望 动力都构成了对人的激励 它是人类活 动的一种内心状态 在企业的管理活动中 对员工激 励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的 积极性 激发出员工的创造力和执行力 从而提高公 司的劳动生产率和工作效率 要达到激励的目的 建立企业的激励机制是最主 要的管理方法 而激励的核心就是人的满足感 人的 满足感有物质和精神二个方面的要求 人的满足感 表现为一种内心需求的获得 而在 实际当中 每一个人内心的需求是不一样的 有的人 偏重于物质奖励的获得 而有的人则看重荣誉感和成 就感的获得 对于所有的这些激励 必须是建立在真 实的 公正的和科学的评估体系之中 如果评价体系 不科学 不公正和不真实 那么这种结果的效应是负 第 2 页 共 17 页 面的 激励就会变成对员工的伤害 一 薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普 遍的激励手段和方法 目前许多企业在分配制度上 都十分滞后和不科学 主要是对按劳分配绩效评估体 系的缺失或失真 大部分公司没有效绩评估体系和考 核制度 或者有制度无法执行或不执行 由于薪酬系 统的变革可能直接导至企业人工成本的变化 大多数 企业管理层并不热衷于种种变革和改进 从总体管理 流程来看 薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重 要环节 特别是在企业最底层的员工 薪酬的激励作 用对于他们可以说是工作热情的最大动力 也是企业 工作效率提高的最大动力 二 建立科学的人才培养和选拨制度 企业员工是不是满意 除了薪酬外 最主要的就 是升职机遇了 现在许多企业都没有一套完整的人才 培养和选拔机制 对人才的培养也没有系统的计划 不愿投入相应的资源 在选拔人才或升职时都是根据 管理者个人的喜好来决定 这种没有经过长期考核和 培养的人才 很难能够成为高素质的有用之才 由于 没有明确的用人机制 从而使得企业中许多有能力或 潜力的人也没有了奋斗的目标 三 荣誉感的给予 第 3 页 共 17 页 企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工 相适应的荣誉 表场和评先的机制应该是系统性和永 久性的 在企业管理中作为一项制度来建立和执行 同时 奖励制度应该和企业的处罚制度一起来执行 约束机制是奖励机制不可分割的部分 这样才能更有 效地体现出先进和落后的分别 四 人性化管理是建立和谐的企业文化的关键 许多管理者崇尚强势管理模式 强势管理 并不 是不好 有时还特别需要这样的人才 但是 如今的 一些企业当中 对强势管理的理解已经变样了 特别 是一些国有企业或国有改制企业 有的管理者在管理 上 已经超出了管理的范畴 走到了对人身进行报复 和恶意打击的程度 使得许多员工产生出黑色的心理 状态 企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度 所以 企业应该崇尚人性化的管理 而人性化管 理是建立和谐的企业文化的关键 组织应该营造出一 个良好的管理环境和工作环境 这是所有员工最盼望 的事情 组织管理者应根据人的性格和文化素质进行 管理 处处体现出关心职工 关心下属 员工同样关 心上级 关心企业 体现出人性的和谐 以充分调动 人的主观能动性为企业创造财富 提高劳动的效率和 质量 第 4 页 共 17 页 所以 企业对员工的激励 不管是用哪一种方法 和措施 激励的核心就是人的满足感 薪酬管理的 心得体会篇 2 通过阅读 银行高管薪酬相差百倍 最低 20 万最 高 2285 万 和 20XX 银行高管薪酬图谱 低调上涨 10 过半薪酬延后支付 这两篇文章 我对如今银行 业内高管薪酬的管理有了许多感想 我国目前的银行 证券 基金和保险公司等垄断 色彩浓厚的金融企业 高管人员薪酬过高 增加过快 问题突出 以银行业为例 高管人员的年薪待遇高到 令人难以置信的地步 已引起许多人的质疑 据 20XX 年年报的银行情况统计 截至目前银行业诞生 了至少三位千万富豪 最高税前薪酬达到 2285 万元 高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬 年终奖金和 长期激励 本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展 开讨论 并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻 力 虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅 并成 功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机 但 它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的 大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位 而高管人员又由党委任命 给这些人员定基本工资水 平就成为挑战性极强的工作 一方面 面对国外金融 第 5 页 共 17 页 机构在人才市场构成的严重威胁 基本工资水平太低 会影响人才的吸引 还会给反腐倡廉带来困难 另一 方面 给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不 满 妨碍收入公平分配社会原则的落实 在国家财政 部和中国银监会的干预下 银行高管基本工资的增长 或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩 取而代之 的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻收入公平 分配原则的力度 基于北美和欧洲发达经济体在绩效 工资制度上所取得的经验 中国大陆的银行业在推广 类似的做法 试图将高管薪酬与业务结果紧密相连 20XX 年 中国银监会颁布文件 指导中国大陆的银 行如何向高管发放奖金 根据文件内容 奖金发放必 须与特定的风险管理指标挂钩 相应指标包括资本充 足率 不良贷款率 拨备覆盖率 年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异 在中国 大陆 文件明确了高管人员的绩效工资不得高于基本 工资的 3 倍 然而 与澳大利亚 香港和新加坡的亚 洲同行相比 这个比例显得非常激进 在 20XX 年 以薪酬水平前 5 名高管的平均薪酬为范本 三分之一 的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的 一半 另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工 资持平 虽中国多数银行均已开始使用绩效指标来考 第 6 页 共 17 页 核每年的业绩 并调整相应的奖金发放 但是 在中 国大陆 由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大 额奖金发放 我们却并不清楚 由于有 50 的绩效工 资应该进行延迟发放 延迟资体系的一部分 如果缺 失了 就会潜移默化地促使高管在各业务领域对根据 中国大陆各银行的年报 此外 过分强调年终奖金会 促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防 范 而后者恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩 门 将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将 一部分金额放入奖金代管帐户 举例来讲 根据相关 文件 针对最高管理层的人员 至少得发放的安排可 以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视 而非只着眼于短期的风险 这也可以防止银行向那些 产能过剩 能耗过高的高风险行业作出信贷 长期激 励带来的好处很多 首先 它有助于协调银行高管与 投资人 相关方的利益 其二 在外资金融机构和其 他内资银行狠命争夺人才的情况下 长期激励为国有 银行最佳的公司治理方式 采用并披露激励计划的细 节也能更好地吸引境外战略投资方的眼球 采用长期 激励也给市场传递了一个信号 即国有银行正在学习 接受全球布向高管人员及其他员工授予限制性股票 第 7 页 共 17 页 通常长期激励计划的形式是期权 限制性股票 股票 增值权 或是其他股权方式 成功应用该激励方式的 银行通常以利等的配合使用最能发挥长期激励计划的 作用 给予高管的长期激励授予额超过了基本工资的 金额 在某些特例中 授予额超过了基本工资的 3 倍 在中国大陆非国有控股的银行里 如深圳发展银行 薪酬额前 5 名高管在 20XX 年收到的长期激励授予额 超过了他们基本工资对国有控股银行 国资委规定了 高管长期激励计划的授予额上限 但这更像是一个行 政干预手段而非市场导向的建议 主要的用意还是在 于控制社会收入水平的差距 当然 除了货币型激励计划外 中国大陆银行的 高管们也享受其他方式的长期激励 特别是那些国有 银行的高管们 他们由政府任命 而非公开招聘 虽 然货币型长期激励可以驱动他们为股东创造价值 然 而他们出色的表现还可以让他们成为政府要职的继任 人 这样的职业随着中国大陆银行逐步采纳绩效工资 银行的人力资源部门需要明确相应的薪酬构成 以及 位 的银行有所不同 除了要为股东和相关方的利 益服务外 中国大陆银行的高管 从全球金融危机中 所能汲取的教训与西方却应有所不同 前者及其董事 会应该重新审慎考核发展通道不会激励高管们为企业 第 8 页 共 17 页 作出持久的承诺 相反 还有可能促使高管牺牲银行 的长期利益来取得最快的成绩 在为这些银行高管们 设计长期激励计划时 平衡银行的长期利益和银行高 管的职业生涯规划之间的关系就成为必不可少的考虑 因素了 结论 市场定由于中国大陆的银行业仍然由 国家严格管控 用来考核高管绩效的指标与西方银行 或是在市场导向环境中们还需要为自己在政府系统内 的职业发展前景奋斗 给系统内的银行高管发放过高 的薪酬有悖于收入公平分配原则 也无助于政府缩小 贫富差距的努力 所有的这些都需要在审核银行高管 绩效工资体系 特别是他们的年终奖金和长期激励授 予额时 给予充分考虑 刚刚过去的全球金融危机 给不同国家的银行带来了严重的后果 而引起这样恶 果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润 而其背 后还有不恰当的薪酬设计 对于中国大陆的银行业高 管的绩效指标 并制定长期激励计划以鼓励他们为业 务创造高回报 同时用相应的计划来抑制腐败培养廉 洁 银行高管人员薪酬确定不合理 说明这些企业的 公司治理结构还不完善 公司治理中的一个核心问题 是中小股东的利益是否得到充分保护 因此 要加快 建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制 应 第 9 页 共 17 页 借鉴西方国家金融监管的成功经验 通过外部力量强 化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素 质 金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层 管理人员的薪酬情况 而且还必须获得众多中小股东 的认可 银行高管人员薪酬确定不合理 说明这些银 行治理结构还不完善 公司治理中的一个核心问题是 中小股东的利益是否得到充分保护 因此 要加快建 立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制 应借 鉴西方国家金融监管的成功经验 通过外部力量强化 监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质 金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理 人员的薪酬情况 而且还必须获得众多中小股东的认 可 银行等垄断行业高管人员的过高收入 刺痛着许 许多多低收入者的敏感的神经 特别是强化了低收入 者的不公平感 加大了他们社会心理失衡状况出现的 几率 从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度 因此 银行等垄断行业高管人员年薪过高的问题 是 影响社会和谐的因素 不能视而不见 更不能任其扩 大 针对金融等行业高管人员收入过高的问题 政府 有关部门应采取有效措施 加大对这些行业收入分配 制度改革的力度 规范收入分配秩序 构建科学 公 第 10 页 共 17 页 正的收入分配体系 这是构建和谐社会的题中应有之 义 克服收入分配不公的问题 关呼着广大社会公众 的利益和积极性 主动性 创造性的发挥 关乎到全 面建设小康社会和建设有中国特色社会主义事业的全 局 薪酬管理的心得体会篇 3 劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有 非常重要的地位 直接影响到企业的活动 竞争力和 员工的创造力 任何一个企业要想在市场竞争中成长 开展 壮大 都必须制定完善好符合本企业和劳动关 系和员工薪酬分配激励机制 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程 中建立的社会经济关系 构建和谐稳定的新型劳动关 系 是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础 薪酬包括工资 资金 福利等 是维持和促进员 工满意和敬业的重要手段之一 薪酬分配机制是指薪 酬分配过程中建立的考核制度 分配制度以及激励制 度等 企业的薪酬分配公平合理并富有激励性 才能 充分调动员工的工作积极性和创造性 为企业创造最 大的价值 构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系 企业生存发展 好的薪酬分配激励机制才能吸引和留 住优秀的员工 才能增强企业的核心竞争力 第 11 页 共 17 页 劳动关系和薪酬分配机制 其主体都是员工 因 此 在新的型势下 都必须坚持人本 科学的原则 充分调动人的积极性和内在潜能 为企业生存发展提 供智力保障 尤其是象我局这样一个劳动密集型 资 源型企业 如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激 励机制显得尤为迫切 我局是一个国有大型煤炭企业 在劳动关系和员 工薪酬分配体制方面 由于历史沉淀矛盾多 包袱重 下属企业改革步伐参差不齐 用工关系复杂等因素 因而存在的问题比较多 主要表现在 在劳动关系方面 1 员工的法律意识还不强 不重视劳动合同的 签订 许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深 蒂固 对签订劳动合同不当回事 2 对劳动合同管理还欠规范 尤其表现在集体 合同管理上 在一定程度上流于形式 3 不少员工思想保守 缺乏主人翁意识 责任 心不够 没把自己的命运同企业命运联系在一起 4 生产一线的员工流动充过高 存在着诸多法 律风险 在薪酬体制方面 1 人事分配问题多 主要是机 关管理部门 后勤服务部门沉员重 吃大锅饭 人浮 第 12 页 共 17 页 于事 工作责职不清 2 薪酬分配与绩效考核不严 生产一线和辅助 单位虽然有考核 但是一是表态工资多 二是考核依 据不全 三是分配不公 不合理问题仍然非常突出 3 薪酬分配过程和结果不够透明 人情工资 人情奖多 员工意见大 4 员工制度内的工资等级差别小 不能体现职 位的价值和工作绩效的差别 尤其是在业务管理和技 术管理岗位上表现尤为突出 没有正常的升 降通道 等等 这些问题的存在 究其原因是多方面的 既有客 观历史原因 也有企业管理自身上的问题 其一 旧的传统观念还没有完全摒弃 员工自身 素质还较差 对现代化进程的适应能力不强 其二 片面地强调同岗同薪 企业在薪酬分配过 程中 对从业时间长的员工的工作阅历 经验以及其 对企业的贡献率重视不够 其三 薪酬分配管理制度还比较混乱 一方面薪 酬分配制度不科学 规范 还没有真正形成适合企业 的科学合理的薪酬分配管理制度 许多工资性项目的 核算缺乏明确的依据和考核办法 另一方面薪酬分配 灵活性差 不同层次和不同岗位员工的工资水平等级 第 13 页 共 17 页 少 薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少 其四 忽视了应有的透明度 部分提薪或奖金发 放的不公开 引发员工的猜疑 导致员工对企业公信 力产生怀疑 挫伤了部分员工的积极性 进取心 综合起来 我们企业在薪酬制度方面的突出问题 可以用以下几句话来概述 一是岗位分类而非职位分 类 二是资历导向而非能力绩效导向 三是结构问题突 出而非水平问题突出 四是缺乏明确合理的工资制度 面对企业当前的内 外环境 当前存在的诸多问 题 在新的形势地下 面对科学实践发展观的要求 那么 如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机 制呢 实践科学发展观的根本目的之一就是 科学发展 上水平 人民群众得实惠 企业和社会责任之一也是 解决就业问题 让员工得实惠 因此面对上述诸多问题 在构建劳动关系方面 我们应当在新型两字上 做文章 第一是 需大力构建和谐稳定的劳动关系 努力 的方向是规范有序 公平合理 互惠共赢 和谐稳定 的社会主义新型劳动关系 企业和员工双方应建立起 第 14 页 共 17 页 相互理解 信任 合作的关系 企业自觉履行社会责 任 员工发挥主动性和创造性 使企业效益稳步提高 员 工分享企业发展成果 实现劳动关系双方互利共赢 煤矿企业是一个体能消耗大 职业风险大的行业 要 持续 稳定发展 提高企业经济效益 就必须构建好 新型的和谐的劳动关系 并通过构建和谐稳定的新型 的劳动关系 促进矿区稳定祥和 第二是 完善劳动合同制度及集体合同制度 企 业和员工要严格按 劳动法 劳动合同法 等有 关规定签订劳动合同 建立劳动关系 并遵循平等自 愿 协商一 致的原则 明确双方的权利和义务 保障职工的 择业自由和企业的用人权 并按合同履行各自职责 第三是 培养企业文化 增强员工凝聚力 企业文化是什么 就是一个企业的核心价值观 只有把企业文化培养到每一位员工身上 企业管理才 能有创新 如我局目前开展的准军事化和精细化管理 也不失为是一个行之有效的手段 第四是 应加强对员工的培训 努力提高员工的 素质 任何企业的职工 在现代化大生产的条件下 无论是管理层还是普通员工必须通过不断学习 进步 充实和提高 才能适应岗位上的新要求新标准 技术 第 15 页 共 17 页 的不断进步要求员工不断更新知识和技能 煤炭企业 职工 特别是井下采掘职工 文化水平普遍底 企业 应下大力气加强对他们文化和技术及安全的培训 坚 持先培训后上岗的就业制度 杜绝重招工轻培训或职 工培训走过场的现象 提高职工的安全生产意识和劳 动技能 减少和避免企业的损失 第五是 着力改善职工工作环境和生活条件 完 善职工的安全装备 一是要努力改善井下的生产作业环境 提高机械 化水平 增大安全装备投入 二是要积极完善职工的 生活环境 让职工在井下干的舒心 在地面生活的安 心 开心 让员工有自豪感 荣誉感 二是要在员