物流企业风险防范--劳动用工篇

物流企业法律风险防范物流企业法律风险防范 劳动用工篇劳动用工篇 作者 黄剑锋 大成律师事务所 近年来 劳动争议类案件按照 20 左右的比例增长 在经济发达地区甚至 以每年 50 的速度递增 再加上在新一轮经济结构的大调整之下 人力成本日 渐提高 用工风险日益增长 劳资关系日趋紧张 特别是劳动密集型企业 越 来越感受到用工之难 物流王国本是劳动力的王国 在如此用工紧张的背景下 妥善处理好劳资关系 才能 国力强盛 征战天下 本文就劳动用工方面提出一些浅见 供大家参考 一 转变用工管理理念一 转变用工管理理念 谁都知道客户是我们的上帝 但又是谁让我们的上帝成为真正的上帝呢 答案只有一个 那是就是我们员工 企业只有善待好我们的员工 员工才能服 务好我们的上帝 对此 企业应当增加认识 调整姿态 提倡人本管理 在认识上 企业拥有经济上的强势 但是劳动者却拥有法律上的强势 劳 动立法的 倾斜性 就是要通过赋予劳动者法律上的强势地位来与用人单位在 经济和财力方面的强势地位相平衡 企业理应明白劳动立法的这一法律目的 在姿态上 企业应当清醒认识 法律的倾向性 并顺势而为 提倡人性化 管理 使劳动者得到应有的尊敬和重视 从而调动劳动的积极性 增强团队的 凝聚力 让劳资关系披上和谐的外衣 在管理上 企业应当 多做加法 少做减法 做好激励工作 比如增设 长期服务奖 即只要员工连续服务满规定年限就可获得相应经济利益 比如 尽量减少使用罚款和扣减工资之类的规定 从而将企业发展与员工的职业成长 相统一 二 完善规章制度和劳动合同二 完善规章制度和劳动合同 铁打的营盘 流水的兵 除了人性化管理 一个企业也必须具备严格的纪 律和有条不紊的秩序 制度建设虽是一个老生常谈的问题 但纪律和秩序来只 可能来自于严格的制度规范 因此 企业必须加以重视并落实起来 通常我们所讲的用工规范主要分为三类 1 大法类 即国家的劳动法律法 规 规范性文件 2 小法类 即针对企业的具体情况 制定个性化的规章制度 3 合同类 即包括用工单位和员工签订的劳动合同 集体合同 培训协议 保 密协议 就业限制协议等 因此 企业可以在第 2 3 类用工规范中大有作为 规章制度是企业内部的 小宪法 但很多企业的规章制度内容粗糙 未经 民主程序和公示程序 结果缺乏操作性 如同摆设 比如 企业因员工严重违 纪需将之开除 但规章制度中对严重违纪具体事项规定模糊缺乏量化 最终企 业无端败诉 再比如 企业制定规章制度后却束置高阁 最终因未尽公示而被 认定无效 劳动合同是劳动关系确定的根本依据 企业除了能够熟练运用劳动合同种 类选择 合同内容设计 合同变更 合同续订等实务技巧外 还应掌握竞业限 制 商业秘密保护 培训后服务期 特殊福利待遇等专项协议签订的实务技巧 比如 企业会经常碰到调岗调薪之类的问题 最好在在签订劳动合同是就约定 明确 即 甲方 企业 可根据生产和工作需要以及乙方 劳动者 的身体状况 工作能 力 和表现升 降乙方的职务 调整乙方的工作岗位 乙方愿意服从甲方的安 排 甲方可以根据实际经验状况 内部规章制度 对乙方的考核结果 以及乙 方的工作年限 奖罚记录 岗位变化等 调整乙方的工作水平 但不可低于国 家规定的最低工资标准 否则 调岗调薪就成了合同变更 未经协商一致 企 业不得擅自变更 三 优化薪酬管理结构三 优化薪酬管理结构 薪酬制度主要起到支持用工制度 绩效制度和留人制度的作用 企业可以 采用复合薪资的方式 将薪资制度跟绩效制度相结合 首先 企业应当明确区分基本工资和绩效工资的不同性质和作用 保持两 者的基本平衡并准确界定 在劳动合同中 约定固定的在岗基本工资 在企业 规章制度中 增大与绩效考核相关联部分的浮动工资 当员工表现不佳又难以 解雇的 企业可以减少浮动部分工资 让其自动离职 当员工勤劳能干的 就 提升浮动部分工资 以资鼓励 其次 企业应制定完备的奖金制度 不要让年终 奖 变为年终 工资 成为企业必须对劳动者应尽的义务 所以一个清晰的定义和一套完备的计发条 件对奖金的设定尤为重要 另外 有的企业常常将实现各种目的的奖励统一命 名为年终奖 这显然过于程式化 不能准确体现奖励的性质和目的 针对不同 性质的奖励而设定不同名称和定义的奖金才是企业的明智之举 比如 避免只 设置单一的年终奖 而要根据不同的激励目的设置考勤将 绩效奖 服务质量 奖 建议奖和服务年限奖等 最后 企业可以灵活使用不定时工作制来控制加班费 对中高层实行期权 激励 对基层实行岗位提升激励等 四 灵活运用特殊用工方式四 灵活运用特殊用工方式 随着劳动力市场发展 新的用工方式不断涌现 其中最受欢迎的便是劳务 派遣 本文建议物流企业采用正常劳动用工和劳务派遣结合的方式 对于相对 稳定岗位的员工建立劳动关系 与流动性频繁岗位的员工建立劳务派遣关系 通过劳务派遣的方式 一来帮助企业建立弹性用工机制 按需所求 缓解 缺员或冗员带来的压力 二来帮助企业节约大量隐性用工成本 比如招聘广告 费 摊位费 交通费 人力资源管理成本费用等 三来帮助企业摆脱大量日常 管理琐碎事务 使得人力资源部能够更加专注于核心人才的管理和服务 四来 帮助企业合理规避劳动纠纷 大量降低用工风险 最后还可以帮助企业避免无 固定期限劳动合同 当然 运用劳务派遣用工方式的时候 企业应当选择优质的劳务派遣公司 并签订完备的协议 避免员工衔接迟缓或融合不恰 5 做好劳动争议的应对工作做好劳动争议的应对工作 劳动争议的解决以预防为主 千万不要等到争议出现之后再去处理 要把 工作做到前头 防患于未然是最高的水平 不战而屈人之兵是最高的境界 当 然 劳动争议不管怎么预防 只能是减少劳动争议的发生 不可能完全杜绝 就像火灾一样 再防也有可能会发生 如果发生了就要应对 怎么来应对呢 本文认为 有六个方面值得企业注意 1 做好预估 法律摸底 心中有数 2 定好对策 打还是谈 边打边谈 找准关键 3 用好程序 仲裁时效 主 体资格 争议类型 4 备好