教师激励制度浅析.doc

激励是调动教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。教师是提高教学质量的关键，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。 一、什么是激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 二、存在问题随着学校教育体制改革的不断深化，我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展，但认真分析当前通行的教师激励机制，也还存在一些操作上的误区。（一）偏重物质激励，忽视精神激励单纯的物质激励是目前许多学校使用的非常普遍的一种激励模式，它的主要表现形式有正激励如发放奖金、津贴、福利等；负激励如扣发奖金、通报批评、降级等。不少学校在使用物质激励时，尽管耗费不少，但是预期的目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化、人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。（二）激励制度刻板教条多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。（三）激励目标有失妥当一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，一些教师不把精力放在教学和科研上，久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。三、完善教师激励机制应遵循的原则（一）以人为本原则坚持以人为本，是激励教师的基本出发点。管理者需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。（二）公平原则公平理论（美国，亚当斯）研究表明：人们不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心相对报酬量。教师通过与校内、校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件。（三）物质激励与精神激励相结合的原则物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。一方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。（四）竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度、尺度和相对稳定性。学校管理者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。（五）多元化原则首先，激励要因人而异，对不同的人要采取不同的激励方式。其次，激励要因需而异，与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励。第四，激励程度要合理适度，要避免激励过度。第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致。四、完善教师激励机制的措施（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。通过加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效绩效评估制度应包括：科学的考核指标体系和严谨的考核方法，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。还要有严肃的考核纪律。既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快改进不足。（三）建立和完善有效的薪酬激励机制薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。根据亚当斯的公平理论在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。（四）构建人性化的情感激励机制在对教师进行情感激励时，要特别注意两个方面:一是必须尊重广大师生。尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是学校管理人员要营造一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在这样的环境中充分发挥积极性和创造性。（五）引导教师进行自我激励教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感，从而更好的完成工作。参考文献1苏东水，管理心理学，复旦大学出版社，1997。2周彬、吴志宏、谢旭红，教师需要与教师激励机制的现状及相关研究， 教育理论与实践,2000（9）。3曹元冲、占小军，激励理论研究现状及发展， 当代财经,2003（12）。4余大敏，建立适应教育发展的有效教师激励机制，教学与管理,200