人力资源战略与规划.ppt

章人力资源战略与规划 2 1人力资源战略2 2人力资源规划基本内容与程序2 3人力资源需求和供给预测2 4人力资源供需平衡 第一节人力资源战略 一 人力资源战略的概念二 人力资源战略的特点与作用三 人力资源战略与企业战略 一 人力资源战略的概念 人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分 是企业总体战略的具体体现和实施人力资源战略的形式主要可分为三种 吸引战略 投资战略 参与战略人力资源战略可因企业变革的程度不同而采取四种战略 集权式战略 发展式战略 任务式战略 转型式战略 二 人力资源战略的特点与作用 一 特点 二 作用 三 人力资源战略与企业战略 一 人力资源战略参与企业战略的形成过程组织的人力资源体系是组织战略选择和技术选择的一个限制条件 在企业战略形成过程中 从人力资源角度就要考虑与人有关的经营问题 如潜在的劳动力短缺 劳动力的优势和劣势等 二 人力资源战略参与企业战略的执行过程战略执行的成功与否主要取决于5个重要的变量 人力资源战略对其中的3个变量 工作任务 人员以及报酬系统负有责任 也直接影响另外2个变量 组织结构和信息决策的过程 三 人力资源战略必须对实现战略目标有促进作用 四 企业战略类型不同 对人力资源需要的侧重点不同 要求制定对应的人力资源战略如企业成本战略 要求工作分析明确界定雇员所需的技能 并提供培训 实行内部晋升 并建立内部一致性的报酬系统 企业的差异性战略 要求工作说明书界定比较宽泛 雇员更多从外部招募 职业通道更宽广 薪酬系统更多关注外部公平性 绩效管理以结果为导向等等 第二节人力资源规划的基本内容与程序 一 人力资源规划的含义二 人力资源规划内容三 人力资源规划的种类四 人力资源规划的作用五 人力资源规划与HRM其它职能的关系六 人力资源规划的制定程序 一 人力资源规划的含义 一 定义 HRP是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需 二 要点 1 组织对HR的需求是动态变化的 2 组织HR的质量 数量和结构要符合组织目标和任务的要求 3 在实现组织目标的同时 也要满足个人需要 安置 晋升 培训 4 保证HR的供需平衡与组织未来的发展相适应 二 人力资源规划内容P154 155 一 人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标 总政策 实施步骤及总预算的安排 二 人力资源业务规划是总体规划的展开和具体化 包括人员补充规划 晋升规划 培训开发规划 人员配备规划 职业发展规划等 其中 每一项业务规划也都由目标 任务 政策 步骤及预算等部分构成 当前很多企业都强调业务型人力资源 请问人力资源哪里可以起到业务性 三 人力资源规划的种类P155 156 一 规划独立性 独立与附属性HRP 二 规划范围 整体性和部门HRP 三 规划时间 短 中期和长期HRP 企业规划对人力资源规划的影响 企业规划过程 人力资源规划过程 分析问题企业需求外部因素内部供给分析 制定中长期经营规划规划方案所需资源 组织策略 开发新项目 修改和放弃规划 需求预测 雇员数量 雇员结构 定性 组织和工作设计可提供和所需要的资源状况 净需求量 编制年度计划编制预算 单位和个人工作目标 项目规划与安排 对结果的监督与控制 制定行动方案 包括人事考核 招聘 提升与调动 培训与开发劳工关系等方面 制定长期战略规划公司的宗旨 环境 研究实力和约束 公司的战略和目标 四 人力资源规划的作用p156 一 有助于企业战略目标的制定和实现制定战略时要将企业自身HR状况考虑在内若预测的HR供给无法满足设定的目标 则应对战略和规划作出相应调整 二 有助于企业保持人员状况的稳定外部环境变化 改变经营计划 变革组织结构 人员数量和结构的变化内部环境变化 辞职 退休 人员数量和结构的变化二者的时滞性 预案 规划 保证人员稳定 三 有助于企业降低人工成本开支不使拥有的HR超出自己的需求 四 对HRM的其他职能具有指导意义人员结构 培训 薪酬管理 五 与HRM其它职能的关系P157 1 与薪酬管理的关系需求预测 数量 质量 人员分布状况 预测薪酬总额 调整薪酬的结构和水平供给预测 外部供给 增强企业吸引力 调整薪酬政策 内部供给 增强职位吸引力 调整薪酬水平2 与绩效管理的关系绩效考核 调整不合岗位要求的员工 出现职位空缺 需求预测的来源 发现内部有人胜任此岗 内部供给预测来源 3 与员工招聘的关系预测供给小于需求4 与员工配置的关系需求预测出台 根据结果和现有人员状况 制定员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现供需平衡5 与员工培训的关系员工的质量预测 培训6 与员工解聘的关系较长时期内需求小于企业内部的供给 员工解聘 实现供需平衡 六 人力资源规划的制定程序 战略规划 人力资源规划 人力资源供给预测 需求与供给进行比较 人力资源需求预测 人力资源需求大予供给 短缺 人力资源需求小于供给 富余 人力资源需求等于供给 平衡 人力资源规划的步骤 P158 160 一 准备阶段 二 预测阶段 三 实施阶段 四 评估阶段 人力资源规划流程图 一 准备阶段 P159 1 影响人力资源规划的因素 外部因素 包括政府的政策 法律 相关法规的出台 地区经济的发展状况 人口流动的速度 劳动力市场的状况 文化教育发展的水平 人们的择业观念的改变等因素 内部因素 企业战略的制定和调整 领导层的变化 技术创新引起的产品更新换代 企业的经营状况 企业管理的水平 人力资源部门人员的素质等因素 2 明确企业发展战略与目标 企业人力资源规划应服务于企业战略目标 例 低成本战略 HRP以严格控制成本作为目标 聘用成本控制专家 分析现有员工需求 合并工作岗位 提高劳动效率 减少劳动成本和费用 解聘多余人员 3 分析现有人力资源现状 掌握企业现有人力资源库存及职务现状 通过分析企业人事档案或人力资源数据库 了解人力资源管理的基础信息 分析的重点是了解目前各种类型员工的规模 变动情况 知识结构 工作能力 技术和经验专长等方面的特点 人力资源库包括 员工的姓名 性别 出生年月 工作年限 技术等级 工作经历 教育背景 培训及证书 外语能力 绩效评估结果 薪酬福利情况等 二 预测阶段P1601 预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量 组织对劳动力的需求受到各种因素的影响 预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响 2 预测人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况 确定能向组织提供此类人员的数量与来源 组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面 组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响 根据实际需要的人力资源数量与结构 制订具体的人力资源规划 以实现人力资源供需平衡 注意应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他规划相互协调 如招聘计划与财务预算的协调 三 实施阶段P160 四 评估阶段 对人力资源规划做出反馈 以确定人力资源规划的效益 追踪规划的执行 及时修订规划 过程性评估 追踪修订 随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果 并对平衡供需的措施作出调整形成性评估 效益评估 对预测的结果及制定的措施进行评估 对预测的准确性和措施的有效性作出衡量 找出其中存在的问题以及有益的经验 为以后的规划提供借鉴和帮助 第三节人力资源需求和供给预测 一 人力资源需求预测二 人力资源供给预测 一 人力资源需求预测 一 人力资源需求预测概念P161 是指对未来某一特定时期内企业所需要的人力资源的数量 质量以及结构进行估计 这里所指的需求是完全需求 是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求 二 人力资源需求分析P161 1 预测企业内部职位的变动 得出企业对人力资源的需求2 影响企业职位变动的因素 预测时考虑的因素 1 企业的发展战略和经营规划 2 产品和服务的需求 3 职位的工作量 4 生产效率的变化 三 人力资源需求预测方法P162 165 1 主观判断法2 德尔菲法3 趋势预测法4 回归预测法5 比率预测法 1 主观判断法 概念 由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉 对未来所需要的人力资源作出估计 特点 1 主要用于短期预测 2 适用于规模小或经营环境稳定 人员流动小的企业 3 要求管理人员 预测者 经验丰富 4 准确率较低 且一般会扩大 2 德尔菲法 概念 邀请专家进行预测并最终达成一致意见特点 1 综合性 众多预测专家 2 独立性 背靠背 预测 3 准确性 多轮反复直至趋于一致 实施程序 设计调查问卷 明确回答问题发给专家判断预测 说明自己理由回收 统计并反馈 第二轮预测回收 第二轮统计并反馈 下一轮预测多轮预测直至专家意见基本一致结束调查 表述结果 3 趋势预测法 概念 根据企业过去几年的人员数量 分析它在未来的变化并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量 特点 1 简单直观 2 局限性 辅助性 适用于经营稳定的企业 实施程序 收集数年人员数量数据根据数据作图数学方法修正 成为平滑的曲线 简化为直线 Y a bX 4 回归预测法 概念 依据过去相关资料 确定影响人力资源需求因素之间的数量关系 建立回归方程 预测未来人力资源需求 特点 1 一元回归建立简单 预测准确性低 2 多元回归建立复杂 预测准确性高实施程序同前Y a bX 5 比率预测法 概念 基于员工个人生产效率的分析进行预测 所需的人力资源3 100师 未来的业务量2 4000生 人均的生产效率1 生师比40 1 特点 要求人员之间的比例稳定该方法可以延伸使用各类人员间具有比例关系 可根据其一预测其二 二 人力资源供给预测 一 人力资源供给预测概念 指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量 质量以及结构进行估计 人力资源的供给包括两个来源 1 内部供给 2 外部供给 二 组织内部人力资源供给预测1 内部供给分析P166 1 现有人力资源的分析 2 人员流动的分析A由企业流出B在企业内部的流动 3 人员质量的分析主要表现为生产效率的变化影响人员质量的因素 工资 培训等显性分析 隐性分析 如加班 工作分享 缩短工时等 2 内部供给预测方法P168 1 技能清单 2 人员替换 3 人力资源 水池 模型 4 马尔可夫模型 1 技能清单 通过建立员工工作能力特征表 反映出员工竞争力 用以帮助预测潜在的人力资源供给 主要用于确定晋升人选 调动职位 特殊工作分配 培训人选 职业生涯规划等 2 人员替换 评价企业现有人员状况 判断其晋升或调动的可能性 以此预测企业潜在的内部供给 及时补充空缺基于员工的潜在分析对人员信息的及时更新 3 人力资源 水池 模型 基于具体职位 计算现有人员的流入量和流出量 以此预测未来某一时间现实的供给 类似计算水池未来蓄水量 基于具体职位现有人员的基础上计算 未来的供给量 现有的人员数量 流入人员的数量 流出人员的数量 现有员工30人 流出15人 流入9人 未来的内部供给量为24人现有 调入 下晋升 上降职 调离 晋升 降职 平行调入由下级晋升由上级降职 平行调出向上级晋升向下级降职 人力资源接续模型示例 内部供给总量为115人 职位A 生产车间主任 职位B 生产班组长 职位A 生产操作工 4 马尔可夫模型 以过去的人力资源流动比例 一年期 预测未来人力资源供给情况关键是要确定人员转移率矩阵表实际预测时的人员转移率为估计值 企业人员的分布情况表 人员转移率矩阵表 第二年企业人员的分布情况 初期人数 转移率 次年供给量 若企业在明年的完全需求预测为350人则 明年的净需求 完全需求预测值 内部供给预测值 350 310 40人 三 组织外部供给预测P166 1 主要是分析影响因素 1 外部劳动力市场状况 2 人们的就业意识 3 企业的吸引力以此对外部供给的有效性和变化趋势作出预测2 供给渠道 见招聘内容 第四节人力资源供需平衡分析 一 供给和需求基本相等 数量 质量及结构 二 供给和需求总量平衡 结构不匹配三 供给大于需求四 供给小于需求 一 供给和需求总量平衡 结构不匹配时的对策P172 一 人员内部重新配置 晋升调动降职副总工升任总工程师 系主任兼 调任评建办主任 二 进行针对性的专门培训 补缺城市管理专业大学生接受物业管理 社区管理培训美工接受动漫设计培训 机床操作工接受数控培训 三 进行人员的置换 释放与补充公务员队伍的辞退 数控机床生产线的引进 辞退与招聘 二 供给大于需求时的对策P174 一 扩大有效业务量 消化过剩的人力资源 1 二 人才储备 2 培训员工 三 限制或冻结聘用 3 自然减员 四 提前退休或鼓励辞职 4 5 6 临时下岗 五 减少工作时或工作量 7 六 压缩人力成本 8 降低工资 9 减少福利 七 裁员 10 辞退员工 11 关闭子公司 一 二 上策 三 六 中策 七 下策 不安定 三 供给小于需求时的对策P173 一 培训员工 降低离职率 增加内部流动性提高工作效率及培训后换岗 二 完善激励计划 鼓励加班加点 三 重新设计工作和改进技术 四 租借员工或聘用临时 兼职 返聘人员 五 业务转包 减少人力资源需求 七 减少工作量 产 销量 一 三 上策 四 中策 五 六 下策 供需平衡的方法比较 从实际出发 综合运用这些方法现实中的不平衡 不可能是单一的供大于求或供小于求 交织为多可能是不同部门 不同岗位情况不一 第二章复习思考题 1 什么是人力资源战略 它与企业战略关系如何 2 什么是人力资源规划 它包括哪些内容 3 人力资源规划的程序是什么 4 应如何预测人力资源的需求和供给 5 预测人力资源需求和供给的方法有哪些 1 什么是人力资源战略 它与企业战略关系如何 所谓人力资源战略管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来 是指企业应该根据企业战略发展的需要同时进行匹配的人力资源战略上的管理 它是现代企业公司战略管理中的一项重要内容 核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动 增强企业战略目标的实现 其职能就是对企业的人员进行恰当的选择 考核 培养 储备和任用 其目的是使用恰当的人去充实公司结构中的各项职务 并且能不断适应和推进公司战略的实施 现代人力资源管理要求人力资源职能动态地 多方面地 持续地参与战略的形成与执行和评价 控制过程 人力资源战略与企业战略关系 1 人力资源战略参与企业战略的形成过程 简 在战略形成过程中 从人力资源角度就要考虑与人有关的经营问题 如潜在的劳动力短缺 劳动力的优势和劣势等等 详 2 人力资源战略参与企业战略的执行过程 简 战略执行的成功与否主要取决于5个重要的变量 人力资源战略对其中的3个变量 工作任务 人员以及报酬系统负有责任 也直接影响另外2个变量 组织结构和信息决策的过程 详 3 不同类型的企业战略对人力资源需要的侧重点不同 要求制定相应的人力资源战略 简 如企业成本战略 要求工作分析明确界定雇员所需的技能 并提供培训 实行内部晋升 并建立内部一致性的报酬系统 企业的差异性战略 要求工作说明书界定比较宽泛 雇员更多从外部招募 职业通道更宽广 薪酬系统更多关注外部公平性 绩效管理以结果为导向等等 详 2 什么是人力资源规划 它包括哪些内容 1 人力资源规划的含义 又称人力资源计划 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡 以满足企业在