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2004年4月浙江自考人员素质测评理论与方法仿真题（参考答案）一、填空题（每空1分，共16分）1.品德结构包括_型、_型、情绪型、理智型等四种类型。2.绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，其表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在以下三个方面：_工作行为、_工作方式 、工作任务完成的质与量。3.配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。4.职责即某人担负的一项或多项活动任务的_集合_.5.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。6.差异情况分析包括整体的差异分析与个体差异分析。P2777.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其_，二是从效标相关性方面分析其_，三是从实证方面分析其_.8.公文筐测验_是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。9.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，分别是：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。10.按投射的具体方式来分类，可以将投射技术分为_联想投射、_构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射。二、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共10分）1.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（ ）。A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性2.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似3.观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接 B.间接 C.记时 D.记件4.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：相似性，（B ），逼真性，主题突出，难度适当。A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性5.素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。6.面试中，所谓（A ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性7.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（B）。A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性8.（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应9.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（ ）的目的。A.信度 B.效度 C.数量 D.质量10.1879年法国心理学家（C ）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2分，共12分）1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE ）等。A.能力 B.态度 C.兴趣D.气质 E.性格2.权重的确定方法有特尔斐法、（ AD）。A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法3.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD ）等特征。A.能力 B.知识 C.心理D.倾向 E.素质4.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE ）测评。A.定期 B.不定期 C.日常D.单项 E.综合5.面试的基本类型有（CB）。A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试D.小组讨论 E.公文处理6.人格测评按其具体对象，可以分为：（ABC ）与品德测验。A.气质 B.态度 C.兴趣D.个性 E.理想四、名词解释（每小题4分，共16分）1.态度P1872.效度P1543.标准差P278方差的算术平方根。4.个性是个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。五、判断改错题（判断下列各题，正确的在题后括号内打“”，错的打“”，并说明理由。每小题4分，共16分）1.根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。语言投射属于限制反应型，动作投射属于自由反应型。（错）改错：根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。语言投射属于自由反应型，动作投射属于限制反应型2.心理测验是对行为的测量，这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是内在的心理活动而不是外显行为。（ 对）改错：3.职位类别是对组织所有职位按工作性质、责任轻重、难易程度、职务高低等因素综合划分所形成的序列等级。（对 ）改错：4.模糊量化的测评对象是指那些分类界限明确，但测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。（错 ）改错：P119模糊量化的测评对象是指那些分类界限无法明确，测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。六、简答题（每小题6分，共30分）1.考核性测评的主要特点。P772.绩效考评与素质测评之间的关系。区别联系素质测评素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。3.气质类型及其特征。P1854.简述测评心理效应误差的主要种类。参考P2445.简述格雷夫斯价值观的七个等级型。人员素质测评理论与方法试卷（三） 一、名词解释：（每题5分，共20分） 1.面试（广义）： 2.测评指标体系 3.素质测评： 4.心理测验： 二、填空题：（每空1分，共30分） 1.素质的构成包括：、 。 2.素质的基本特征包括：、 、。 3.胜任特征的五个层面包括：、 、。 4.心理测验的按照测验的目的，可分为、 、等形式。 5.面试常用的方法包括：、 、等。 三、简答题：（每题6分，共24分） 1.现代经常使用的素质测评的方法。 2.简述常用的测评指标。 3.简述广告设计人员的素质特征。 4.面试技巧中，涉及到如何“问”，包括哪些内容？ 四、论述题：（20分） 试论述评价中心的实施原则和及其评价失败的原因。 五、创新题：（16分） 我国是世界上13个贫水国之一，节约用水与每个单位、每个人都息息相关。宾馆等服务行业用水是相当大的，如果你是一家大型宾馆的总经理，请你分析一下现在宾馆用水的情况，有针对性地制定一个节水计划，采取有力措施，达到用水量比现在降低50%以上。 （提示：可以结合宾馆的实际情况，从管理、客人的数量、配套设施、员工的素质等方面考虑）一、 名词解释：（每题5分，共20分） 1.面试（广义）：是指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量和评定。 2.测评指标体系：是由组合特定、相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标有都具有自己的独立性，一个测评指标只能代表素质的某一侧面，它反映了人员测评所要检测发各个方面。 3.素质测评：是指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量和评定。 4.心理测验：是借助心理量表，对心理特征行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 二、填空题：（每空1分，共30分） 1.素质的构成包括：身体素质、思想品德素质、心理素质、智能素质。 2.胜任特征的五个层面包括：知识、技能、自我概念、特质、动机。 3.心理测验的按照测验的目的，可分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。 4.面试的测评要素包括：个人信息、举止仪表、工作经历、语言表达能力、应变能力、反应能力、工作态度和工作动机、人际交往能力、控制能力、情绪稳定性、综合分析能力、组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识与技能 三、简答题：（每题6分，共24分） 1.现代经常使用的素质测评的方法。 答案： 面试、心理测验、评价中心、观察评定法、推荐表等分析、业绩考评等、系统仿真测评、人工智能专家系统测评。 2.简述常用的测评指标。 答案： 分析能力、判断能力、决断能力、规划和组织能力、分派任务的能力、独立性、坚韧性、领导能力、主动性、工作高标准、精力、工作积极性、书面交流能力、口头表达能力、口头交流能力） 3.简述广告设计人员的素质特征。 答案： 1.较强的创造性，能独出心裁、独树一帜； 2.丰富的知识，对复杂的事物有鉴定、识别能力； 3.有战略眼光和预见能力； 4.诚实守信、较强的人际交往能力； 5.有全局观念和开拓创新的能力； 6.较强的空间想象能力和绘画能力。 4.面试技巧中，涉及到如何“问”，包括哪些内容？ 答案： 1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2.通俗、简明、有力；3.选择适当的提问方式；问题安排要先易后难、循序渐进；恰倒好处地转换、收缩、结束与扩展；6.必要的声东击西；7.积极亲近、调和气氛；8.标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9.问准、问实的原则；10.注意提供弥补缺憾的机会。 四、论述题：（20分） 试论述评价中心的实施原则和及其评价失败的原因。 答案： 原则： 1.根据明确定义的成功管理行为的特征进行； 2.采用多种评价技术； 3.使用不同类型的工作模式技术； 4.评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验； 5.评价人员在评价中心受过系统的训练； 6.评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流； 7.评价人员必须经过团队观察、讨论后作出预测； 8.评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论后作出预测； 9.评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价1，不是在被评价人员之间进行比较； 10.必须使每个人员都有机会观察和记录每一个被评价人员的行为； 11.必须做出管理成功与否的预测。 评价失败的原因： 1.没有充分的准备与计划； 2.准备工作过于累赘； 3.评价中心的结果被错误使用或根本不用； 4.评价结果缺乏预测效度； 5.得不到高层主管的支持与帮助。 五、创新题：（16分） 我国是世界上13个贫水国之一，节约用水与每个单位、每个人都息息相关。宾馆等服务行业用水是相当大的，如果你是一家大型宾馆的总经理，请你分析一下现在宾馆用水的情况，有针对性地制定一个节水计划，采取有力措施，达到用水量比现在降低50%以上。（提示：可以结合宾馆的实际情况，从管理、客人的数量、配套设施、员工的素质等方面考虑） 评分标准：本题阅卷教师可依据情况，酌情给分。浙江省2008年4月自学考试人员素质测评理论与方法试题课程代码：06090一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.素质测评的_C_原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异( )A.公正性 B.准确性 C.差异性 D.可比性2.所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的_能力(A )A.鉴别 B.操作 C.反应 D.理解3.运用已学过的知识分析尚未出现过（遇到过）的例子是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即_理解、类同理解与迁移理解( )A.间接 B.直接 C.演绎 D.归纳4.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为(A )A.光环效应误差 B.定势效应误差C.期望效应误差 D.新奇效应误差5.美国个性心理学家_首先用他编制的第一套心理测验试题，对哥伦比亚大学的学生进行心理测验，从而使心理测验走出实验室直接应用于实际( C)A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威6.配置性测评的目的是以所配置的_B_为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的( )A.素质要求 B.职位要求 C.任职资格 D.能力要求7.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为(B )P280A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.较差水平8.认知测验可以按其具体的测验对象分为_D_测验、智力测验和能力倾向测验( )A.知识 B.技能 C.品德 D.成就9.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A)P120A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似10.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强_的目的( )A.信度 B.效度 C.数量 D.质量二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1.以下哪几种测验不属于心理测验？(CD )A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 C.公文筐测验D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验2.选拔性测评操作与运用的基本原则( )A.公平性 B.公正性 C.差异性D.准确性 E.针对性3.下列有关对素质测评表述不正确的是( CD)A.素质测评必须以某一行为事实为依据B.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定C.素质测评实质上就是素质测量D.素质测评与绩效考评是等同的E.素质测评可以为人事配置提供科学依据4.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息_基础上的分析判断。(ABCE )P6A.测 B.量 C.评D.算 E.析5.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式( BCD)P146A.简单加权 B.综合加权 C.纵向加权D.横向加权 E.回归加权三、填空题(本大题共8小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1.成就测验主要测评人的_目标的计划_和_工作重要性方面的差异_，是对认知活动结果的测评。2._职业生涯_是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。3.职务即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的_集合_。4.情境设计是评价中心应用的关键，一般应考虑以下几个要点，相似性、_动态性、直观性。 浙江省2006年7月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共13小题，每小题2分，共26分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）。A标准 B方法C目标 D工具 2在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_结构。（D）。A纵向 B横向C混合 D网络 3工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_长短时间均适用 的生理性工作特征的调查分析。（C）。A长时间 B短时间C长短时间均适用 D以上均不对 41890年，美国个性心理学家_卡特尔 _发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A西蒙 B瑟斯顿C卡特尔 D哈特威 5用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（投射技术测验）。P181A机械倾向测验 B投射技术测验C生理学测验 D镶嵌图形测验 6希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。（血液多血质；粘液粘液质；黄胆汁胆汁质；黑胆汁抑郁质）A多血质 B胆汁质C抑郁质 D粘液质 7主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（晕轮效应）。P244A第一印象效应 B近因效应C戴明效应 D晕轮效应 8在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（定势效应误差）。A光环效应误差 B定势效应误差C期望效应误差 D近因效应误差 9所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（关联效度）。P156结构效度、内容效度都要掌握A结构效度 B内容效度C关联效度 D项目分数效度 10项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（B）。反比关系A高 B低C大 D小 11个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（可塑性 ）。A先天性 B后天性C稳定性 D可塑性 12比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_倍数_关系（）。A数量 B倍数C相等 D相似 13人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_个体_差异。（）。A整体 B群体C个体 D独立二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。P146A简单加权 B综合加权C纵向加权 D横向加权E回归加权 2以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（超纲了）。A克莱福德小部件灵活性测验 B普杜钉板测验C明尼苏达操作速度测验 DSRA听写技巧测验E业务打字测验 3评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。A公文处理 B小组讨论C管理游戏 D角色扮演E案例分析 5面试技巧主要包括（问听观评）。P241A听 B写C问 D观E评 三、填空题(本大题共7小题，每空1分，共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本_条件_和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。（打印教材二） 2目前国外典型的人员分析工具与技术主要有：_职务分析问卷_、职能分析系统、_任务清单分析系统_、能力分析量表（ARS）、工作要素分析方法（JEM）、关键事件技术（CIT）等。 3配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，它以人力资源_合理匹配_为目的。 4所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的_发展潜能_。 6所谓再测信度_是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。 （复本、一致性、评分者信度都要掌握）7素质测评报告按形式可分为口头报告、_分数_报告、_等级_报告、评语报告。 P278四、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分） 1关键事例法 P1422结构式面试 P2343期望效应误差 4个性 （同前人格）五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分） 1 简要回答考核性测评的原则。 答：课上已讲。2简答素质测评的评定功用。 答：这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准，来了解人才与岗位的匹配程度。包括常模评价和标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平；标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行有针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。2 测评标准体系建构的基本原则是什么？ （测评要素设计原则）（1）与考评对象同质原则（2）针对性原则（3）完备性原则（4）可操作性原则（5）独立性原则（6）结构性原则（7）精练性原则4简答投射技术的基本特点。 P1835简答面试的基本类型。P233 六、论述题（本大题12分） 试论述人员测评对人力资源管理与开发的作用。（参考答案）答：受传统观点的影响，有很大一部分人力资源管理者认为，“人员测评只能在人员选拔过程中发挥作用”。不过，随着对人员测评价值的认识不断深入，越来越多的人都开始认识到，在现代人力资源管理中，人才测评技术是贯穿人力资源管理是全过程的技术之一。其作用主要体现在以下几个方面：1、全面提升选拔准确率。人才测评技术是在工作分析或胜任特征分析的基础上，建立起针对选拔指标体系，并建立系统的评价标准，因而可以准确地定义岗位所需要的知识、能力、及内驱力的要求。根据测评维度的特点准确的选择测评工具，有效的避免了单村纯使用面试技术的局限性，以及过于依赖考官个人臆断的情况发生，进而则全面地提升了组织的选拔准确率。2、客观的培训需求分析方法。人才测评技术能够帮助企业客观地分析员工个体或部门的培训需求，将针对员工个体的测评结果与岗位所要求的素质标准进行对比，甄选出员工个体的素质特点与岗位素质标准差异较大的、通过培训可以提升的素质，使员工的培训需求得到了个性化的满足。3、卓有成效的培训技术。人才测评技术中有许多测评工具本身就是卓有成效的培训方法，比如无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈、公文筐测验等，这些方法具有生动、真实的特点，员工在培训中可以得到有效的反馈与指导。4、显著地提升员工个体绩效水平。人才测评技术在绩效考核中，“能力进行考核”同样具有显著的效果。测评技术能够帮助被试者发现自身的素质特点，对于被试者优势和不足的均有直接的行为依据，具有较强的说服性。5、员工关系管理：科学决策的基础。人才测评技术在人力资源管理过程中的应用，能够极大的提升人力资源管理决策的科学性，提升决策的质量，从而确保组织内部形成和谐的雇员关系。6、提高员工配置效率。员工配置效率决定着团队未来的绩效水平。团队成员之间能否按照特定的体制进行有机组合，是团队能否取得成功的关键。人才测评技术能够充分发现团队中每个人的素质特点，帮助决策者将合适的人放在合适的岗位上，实现团队的优化配置，提高团队配置效率。7、提升人力资源竞争力。人才测评技术在人力资源管理过程中的应用，能够体现组织以人为本的管理思想：关注员工的素质特点、注重人职高度匹配、关注提升员工个性化需求与兴趣、注重通过提升员工个体的绩效水平，来达到提升组织整体绩效的目的，进而提升组织的人力资源竞争力。二、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共10分）6.面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性8.（ C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2分，共12分）2.权重的确定方法有特尔斐法、（ ADC）。P146A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法D.多元分析法 E.观察法3.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（ CD）征。A.能力 B.知识 C.心理D.倾向 E.素质4.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE ）测评。P73A.定期 B.不定期 C.日常D.单项 E.综合5.面试的基本类型有（BC）A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试D.小组讨论 E.公文处理6.人格测评按其具体对象，可以分为：（ABC ）与品德测验。A.气质 B.态度 C.兴趣D.个性 E.理想当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。于是，我降临在了人间。我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：李清照。小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。“兴尽晚回舟，误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。身影轻飘而过，留下一阵清风。可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。在天堂里，我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的评价我的一生。我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。“富不读书富不久，穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识之人？那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带来快乐。自从看了丑小鸭这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了因为我知道：即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读，读到不认识的字我就告诉她，如果这一面生字较多，我就读给她听整个一面。渐渐的，自己的语文阅读能力也提高了不少，与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人读的乐趣大，而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是，我便发展“业务”带动全家一起读书现在，每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥而上，争先恐后“抢书”，当我说起我最小应该让我的时候，却没有人搭理我。最后还把书给撕坏了，我生气地哭了，妈妈一边安慰我一边对外婆说：“孩子小，应该让着点。”外婆却不服气的说：“我这一把年纪的了，怎么没人让我呀？”大家人你一言我一语，谁也不肯相让读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合，读一本好书，犹如同智者谈心、谈理想，教你辨别善恶，教你弘扬正义。读一本好书，如品一杯香茶，余香缭绕。读一本好书，能使人心灵得到净化。书是我的老师，把知识传递给了我；书是我的伙伴，跟我诉说心里话；书是一把钥匙，给我敞开了知识的大门；书更是一艘不会沉的船，引领我航行在人生的长河中。其实读书的真真乐趣也就在于此处，不是一个人闷头苦读书；也不是读到好处不与他人分享，独自品位；更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而是懂得与朋友，家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢！这所有的一切，不正是我从书中受到的教益吗？我阅读，故我美丽；我思考，故我存在。我从内心深处真切地感到：我从读书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时，我便想到培根所说的话：“世界上最庸俗的人是不读书的人，最吝啬的人是不买书的人，最可怜的人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书，例如毛泽东主席，他半边床上都是书，一读起书来便进入忘我的境界。书是我生活中的好朋友，是我人生道路上的航标，读书，读好书，是我无怨无悔的追求。下午13：0017：00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员(文员)处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午13：0017：00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员(文员)处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。于是，我降临在了人间。我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：李清照。小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。“兴尽晚回舟，误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。身影轻飘而过，留下一阵清风。可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。在天堂里，我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的评价我的一生。我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。“富不读书富不久，穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识之人？那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带来快乐。自从看了丑小鸭这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了因为我知道：即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读