企业如何破解用工难

内容摘要 1 分析企业招工难的主要原因 2 通过 5 个方面重点讲述如何通过管理改善降低员工流失率 3 总结分析 关键字 用工难 招工难 流失率高 管理人员抱怨 正文 企业如何破解用工难 用工难的问题 综合说起来就是两个问题 第一是招工难 第二 是离职率高 一 先说招工难的问题 几乎每一个企业都有招工难的问题 在人力部 员工部 车间也 总是听到管理人员在抱怨 现在的孩子吃不了苦 又想高工资 总是留不下 想当年我们那时候天天加班都没有事 想当年 是很多有经验的管理人员最长挂在嘴边的话 也是现在用工紧张的 罪魁祸首 先说说想当年 我是 1984 年出生的 小时候吃过窝头和地瓜 方便面是有钱孩子的零食 那时候最喜欢过年 过年才会有糖吃 九十年代工业企业少 能进城打工是一个很值得夸奖的事情 一个 工作岗位 十几个人竞争 可以说即使有管理人员打骂也能坚持下 去 就为了过年多带点钱回家 所以那个时候的管理不存在用工难 的问题 改革开放后第一批进城务工人员 是从苦日子过来的 所 2 以当工人 是生活条件提高的重大标志 工人的需求也主要集中在 薪资待遇方面 再说现在 我做过一个调查 中国人均收入最高的年龄段为 45 50 岁 而这个年龄段的孩子大多是出生在 90 后 二十岁左右的独 生子女 他们面临的生活压力相对不大 父母有较好的工作和收入 学习成长过程顺风顺水 抗压能力相对较弱 所以在这样的大背景下 传统的招工方案已经难以对新的务工群体 产生吸引力 案例 在电子厂担任主管的时候 有次入职了一个 90 后新员工 一米八的个子 扎个小辫子 开着二十几万的小轿车上下班 从事 流水线普通作业 在与其沟通中发现 他来公司的原因竟然是公司 有篮球联赛 他在车间工作了有三四个月的时间 当公司联赛开始 的时候他也第一时间报了名 后来因为我们部门老大与篮球赛组织 者有私人矛盾 禁止我们部门参加比赛 小伙子就选择辞职了 通过这个案例可以看出来 现在的员工在追求方面已经不局限于 薪资待遇方面 2 再说离职率高和员工管理的问题 我在原来的公司工作了七年 这七年时间中 公司的月度流失率 KPI 指标从 3 4 6 直至调整到 10 也从侧面论证了 现 阶段员工流动性呈现逐步增加的状态 参考一个统计数据 关于不 满意和激励的双因素理论 3 导致不满意的因素中 排名第一的是公司的政策和管理 薪酬仅 排在第五位 而在有激励作用的因素中 排名第一的是成就 薪资 仅排在第六位 所以我们要改变原来那种钱我给够了 员工机会满 意的思想 马云曾经说过 一个人离开公司的员工不外乎两个 一 是钱没给够 二是干的不爽 现在看来 干的不爽是首要因素 所以 要降低流失率 要注意一下几点 1 正常而透明的薪资待遇 这是员工在企业工作的基本需求 是契约论中的基本要求 在此就不再多说了 是必要条件 但是希 望管理人员能淡化这一条件 2 是否给员工提供了被认可 能发挥自己才能的平台 让员工 取得想要的成就 成就可不一定是升官发财 这是一种个人实现 比如上文讲 到的为了参加篮球赛而入职的 90 后青年 比如我曾经代表公司 4 参加高新区象棋比赛并取得冠军 并取得城市足球联赛的冠军 以及公司组织的麦霸比赛 游戏比赛 都能让员工取得自我成就 达成激励效果 有的员工比较聪明 想要表现自己 我们应该怎么处理呢 在对班长的培训中我提出 要给予员工表现的平台 比如让他负 责某工序的 6S 活动 异常问题的反馈等 不但提高了员工满意 度 还会降低管理人员的工作强度 而且没有额外的经济付出 一举多得 案例 曾经在一个新项目做过主管 当时工期紧 人手不足 有一个员工非常聪明 但是注意力不集中 在流水线工作中这就 属于不好的员工 在班长反馈这一问题后 我与该员工进行了沟 通 发现他的思路非常清晰 但是耐性不是很好 综合了解后 我安排他做多能工 负责清理产线积攒和不良品维修 因为他学 习能力强 所以做的非常好 这既解决了班长对他不认可的问题 也解决他对现状不满的问题 达成双赢 后来 该员工也发展成 班长 成为我们的骨干 3 关心员工的工作与生活 做企业就是做人 这是社会责任 也是企业发展的重要条件 现在的员工因为家庭条件好了 不愿意吃苦 可能会经常请假 怎么解决这个问题 首先 既然这已经成为社会问题 那我们就 不能去消极抵抗 比如为了鼓励员工出勤设立满勤奖 产能奖励 等 但这些方案只能暂时缓解表面症状 不能解决本质问题 我 5 们应该基于这种趋势的前提下 给出解决思路 比如 我们对于 员工出勤率的预期也应下调 从 95 下调到 92 增加多能工 培养等方面来应对这一趋势 关于员工请假 现场又缺人的情况 我对一线班线长的要求 是这样的 如果你不能说服员工不请假 那就准假 即使员工请假的理 由只是心情不好 如果你不能保证不准假后员工不旷工 你就 准假 如果你不准假而员工旷工的 那就记为旷工 不要再说 员工平时表现好 不想记旷工 你早干嘛去了 对于员工贪玩的问题怎么解决呢 如果你把员工当工具 那 么你会经常抱怨现在员工不行了 如果你把员工当亲人 那么你 会从员工的角度考虑问题 这叫同理心 至于因为员工请假造成 的工作困难 一是要让员工理解到 二是要主动协调解决 案例 班长来找我说一个员工请了一周的假 假期到了以后 6 还没有回来 我让班长安排人去某个网吧找一下 员工果然在哪 里 已经上了一周多的网了 我们车间自动化程度很高 但也有三四百名员工 我为什么 能找到一个员工在什么地方 这有两个方面需要注意 一是建立员工档案机制 了解员工的年龄 学历 经历 家 庭状况 婚姻状况 兴趣爱好等一系列信息 才能对症下药 根 据不同的员工采取不同的管理方式 比如员工生日的时候你说一 声生日快乐 起到的作用可能会超过多发 100 块工资 二是建立员工沟通机制 比如 QQ 群 微信群 开辟了解员 工的第二渠道 下班后的员工才能尽情的表达自己的情绪 如何 在下班后建立与员工的良好关系 也是考验一线管理人员管理水 平的重要依据 三是建立员工兴趣小组 比如棋牌兴趣小组 乒羽兴趣小组 丰富员工的空余文化生活 4 关注员工的成长与发展 根据马斯洛需求层次理论 人的需求从低到高分为 1 生 理上的需求 2 安全上的需求 3 情感和归属的需求 4 尊重的需求 5 自我实现的需求 尤其是针对一些学历比较高 培养价值高的员工 要主动培 养 或者给他们创造良好的平台 案例 做流失率分析的时候 发现大学生的流失率要明 显高于普通职工 对此我专门建立了档案 并经常与他们沟通经 7 过沟通 帮助他们建立职业规划 比如一位武汉大学的学生 高 考 670 多分 但是由于一些原因大学肄业 所以学历栏填的是 高中 通过沟通发现 他的思路非常灵活 学习能力非常强 经 过培养做了班长 现在已经发展为主管 还有两个女员工 都是 本科学历 但是由于性格问题不适合做一线管理 后来一人推荐 到实验室 一人推荐到客工部 都得到了自己满意的发展 虽然 不在我部门工作了 但是逢年过节仍然会拜年 带来祝福 5 虽然公司流失率指标一直上调 但我部门的流失率一直稳定 在 2 左右 好的员工靠留是留不住的 只有不断关注员工的利益 让员 工有好的成长 一是会激发其他人的工作热情 二是会增加团队 的凝聚力 不好的员工也要尽量的去帮助 就跟我们上学时候的差生一 样 其实是很聪明的 只是没有找到证明自己的机会 我一个领 导曾经给我讲过一句话 公司给我人是我让用的 不是让我淘汰 的 员工有好的机会 我们要大力支持 不要怕员工走 员工有 问题 我们要替他出主意 替他着急 靠同理心赢得信任 获得 双赢 3 总结 当年公司成功的经验 往往成为以后公司发展的壁垒 前几年我 们还在学习 8090 后员工管理 现在 00 后都工作两年了 跟不上社