xx年1—9月份离职分析报告 (4000字)

1 / 8XX 年 19 月份离职分析报告 (4000 字) XX 年 1 月到 9 月离职情况分析HR 取值日期：XX-10-8期间：XX 年一、二、三季度部门随着搬迁工作的进行和业务的扩展，无论是对一线员工还是各类技工的需求量都急剧升高。XX 年初，人事管理人员对部门的定编做了较大的调整，人员结构发生了巨大的变化。本篇离职情况分析的目的是：了解生配中心 XX 年前三个季度的离职情况。降低过高的离职率，减轻招聘压力，为部门优化人员结构提供参考数据。为各部组人员对员工的管理提供有利帮助。本篇离职分析的数据来源于嘉扬系统中所有离职人员的信息，离职分析将从离职人员的离职时间，岗位分布，离职类型，离职原因，年龄分布，学历层次，离职员工工龄，性别比例，户籍类型等多个维度展开。同时本次离职分析也将员工工龄，年龄结构等几个重要维度与去年的同期数据进行比较分析。一、 部门 XX 年与 XX 年各月份在职人员情况分析上图是 XX 年和 XX 年 1 到 9 月份在职人员对2 / 8比情况。随着生鲜采购配送中心勾庄上线以及加工、配送板块的扩展，各部组对人员的需求量加大。另外，在 XX 年新增加了几个加工板块的部组，如面包组、熟食组。XX 年员工在职人数比 XX 年明显增加。截至到九月份末 XX 年的在职人员达到 731 人，并且有上升的趋势。月离职率= 本月离职人数/2 季度离职率= 本季度离职人数之和/本季度工资表人数之和以上图和表是 XX 年与 XX 年各月的离职率情况。从平均离职率看 XX 年较 XX 年 1 到 9 月份平均离职率升高。XX 年离职率最高的月份是 4 月份，XX 年离职率最高的月份是 6 月份。 XX 年和 XX 年 1 月份离职率整体最低，原因是 XX 年 1 月处于春节前夕，基于年终奖与年终福利员工都比较稳定。春节过后 2 月 3 月 4 月离职率整体偏高。特别需要关注的是 XX 年 6 月份离职率达到最高峰。原因是 5 月末 6 月初生配中心搬迁，有大批员工因为路途遥远的而离职。3 / 8上表是 XX 年各部组各年龄段离职情况，上图是XX 年与 XX 年各年龄段离职人数对比情况。由以上图和表可以看出离职人数最多的年龄段是 20 岁到 29 岁，大部分集中在仓储组。另外，仓储组也是在所有部组中离职人数最高的部组之一。其原因是 20 岁到 29 岁之间的人员正处于结婚生子阶段，另外这阶段的一线员工相对于年龄稍长一些的员工对工作环境的适应能力较差，吃苦耐劳的能力较差。仓储板块的冷冻冷藏相对环境比较艰苦，很多女职工适应不了低温的工作环境而提出离职。所以在招聘时可以减少年龄相对小的女职工在冷冻冷藏库里工作。四、XX 年 XX 年 XX 年不同工龄阶段离职人数情况分析上图是 XX 年 XX 年 XX 年不同工龄段离职人数占比情况。由上图来看：XX 年和 XX 年工龄在一年内的几乎没有离职人员，XX 年从工龄 12 年开始，XX 年从工龄23 年开始随着工龄的加长员工的离职人数越少。而 XX4 / 8年工龄 16 月的离职人数最多，之后工龄越长员工越稳定。根据数据显示，XX 年工龄在 1 年之内离职的员工大部分是自愿离职，那么这就需要在招聘时把好关，入职前要特别说明员工的工作时间、工作地点、工作环境、薪酬福利等。各部组主管要特别对新进的员工加强关心，让员工能够更快适应工作环境，给员工营造一种归属感。五、XX 年 XX 年各离职原因情况分析上表是 XX 年与 XX 年 1 到 9 月份各离职原因对比情况。由上表看，具体分析如下： XX 年与 XX 年员工离职人数最多的原因是家庭因素，在详细分析这些因为家庭因素而离职的员工的户籍类型大部分是省外，具体家庭原因有适婚年龄的回家结婚，家中有小孩的回家带小孩等。所以在招聘时可以考虑适当调整员工的户籍类型比例。如果遇到外省户籍应详细询问其家庭情况，如主要家庭成员是否也在本地工作，小孩的是否有人照看，在身边有人照看的可以有限考虑。离职人数第二的原因，XX 年是健康原因，XX年是交通不便。健康原因离职是一个不定因素，但也不是不可以避免。例如在面试时可以仔细观察其身体状况对于其身体柔弱的或者曾经因为身体状况而离职的应避免录用。5 / 8XX 年出现大批因为交通不便而离职的，主要因为生鲜采配中心搬迁勾庄，很多家住原生鲜采配中心地点九堡的员工因为上班路途遥远而提出离职。从上表来看 XX 年公司向员工提出解除劳动合同占% 比 XX 年的%提高个百分点。六、XX 年 19 月份各类技工离职情况分析XX 年部门加工板块新增了面包组和熟食组，肉品组相对于 XX 年也加大了加工规模，目前为止部门对于各类技工的需求还比较大。方面做好招聘补员，另一方要减少技工的离职率。所以做好对各类技工的离职情况分析是极其重要的。年当年入职，工龄在 1-6 各月内离职。特别要关注的几个离职原因是：公司挖角、发展机会不大、管理文化不适应。从上表来看：高中和同等高中学历及以上的离职人数大于初中学历。主要原因是 初中以上学历对自己的职业发展认知比较高，由于面包与熟食还没有上线，大部分技工和学徒都处于打打杂的状态，很多学徒储备因为感觉到工作乏味、学不到岗位技能、薪资较低而选择离职。这6 / 8类员工大部分在 1725 岁之间，年龄小、心态浮躁，所以不稳定。后期面包和熟食陆续上线学徒类技工会趋于稳定。以上离职情况分析主要针对员工内部自身原因进行分析，而员工离职也有公司管理制度及企业文化氛围等方面的因素。主要原因总结如下：三月份举行的几场大型招聘会需求人员量大并且时间比较急促而导致很多员工没有进行详细的面试，对入职的员工没有做更加详细的了解。另一方面，面试环节没有将部门的情况进行系统全面的介绍，也有求职人员在理解的时候产生了偏差。导致有些新进员工在入职一段时间之后不能接受现有工作安排而离职。部组主管对新入职的员工未行进有效的沟通，导致其对岗位技能的学习不能有效的进行，也不能适应部门的工作机制和文化氛围。部组主管没有对离职心理产生初期的员工进行很好的疏导，也没有及时向人事管理人员反映。甚至有员工离职很多天人事管理员竟不知情的情况发生。这一方面给部门造成了严重的经济损失，另一方面给人事管理员的后期工作造成了不必要的麻烦。前期部门的培训工作没有达到制度化和经常化，7 / 8导致员工对企业提供的发展机会没有信心。随着部门搬迁工作的逐步完成，部门的工作也逐步稳定下来。针对以上外部因素现已经实施改进方法。例如，招聘趋于细化，实施严把关措施；部门的培训工作也在有序的开展。现在针对未解决问题提出以下改进方法：给进公司未满六个月的员工更多关注。各部组主管可以对新入职员工进行一个定期面谈沟通和满意度调查，了解员工不同阶段的工作状态和心理需求，并及时根据员工的情况针对性的开展工作。例如，主管对新员工进行一个入职前三天的工作指导和对工作环境与人员的介绍，使新员工能够尽快融入到整个部组的工作氛围。一个月之后与员工进行一个面谈并对其工作情况做记录。再对满三个月的员工进行一次适应期考核作为六个月试用期考核的依据，并将考核结果交与人事管理员。各部组主管对本部组安排一个合理的排班，根据员工不同的性格合理安排搭档。避免部组员工冲突的发生。加强对技工等级考试制度和一线员工岗位技能的培训和引导，最终达到员工积极参加报名的竞争机制。加强对员工离职前的心理干预，在员工产生离8 / 8职