银行激励体系构建管理

西南财经大学西南财经大学 Southwestern University of Finance and Economics 2010 届届 本科毕业论文 设计 本科毕业论文 设计 论文题目 论文题目 中国农业银行酒泉市分行激励管理现状中国农业银行酒泉市分行激励管理现状 调查思考调查思考 学生姓名 学生姓名 马晓婕马晓婕 所在学院 所在学院 公共管理学院公共管理学院 专专 业 业 人力资源管理人力资源管理 学学 号 号 指导教师 指导教师 申晓梅申晓梅 成成 绩 绩 20102010 年年 5 5 月月 西南财经大学本科学生毕业论文 设计 开题报告表 论文 设 计 名称 中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查思考 论文 设 计 来源 自选命题 论文 设 计 类型 B导 师申晓梅 学生姓名马晓婕学 号专 业人力资源管理 选题依据 随着经济全球化 信息技术的普遍应用以及股份制改革等外部环境的变化 国 有商业银行激励管理存在的问题日益凸显 进而影响了农业银行的市场地位和发展前景 而国 内学者对此问题的研究多偏向于国有商业银行的整体性研究 缺少有针对性的个体研究 因此 必要以个别地区的分行为研究对象 发现其激励管理现状中存在的问题及原因 并根据该行的 实际情况和相关文献资料提出解决问题的对策建议 以个体单位的特殊性为基础 设计更为有 效的激励管理措施 从而提升论文的现实意义和价值 调研资料的准备 查阅相关硕士 博士论文 书刊杂志 单位内部资料及网络资料 设计 论文框架 确定调研方式方法 整理相关素材 设计目的 通过写作此论文 一方面加深对激励相关理论知识的了解 另一方面 希望此 论文可以对中国农业银行酒泉市分行的激励管理的完善和改进有所帮助 论文要求 符合毕业论文撰写内容要求及撰写规范 思路 阐述激励的定义及相关理论 国有商业银行概念介定及特殊性质剖析 国内相关研 究现状综述 中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查 分析调研数据 根据调研结果提出 针对酒泉分行激励管理的完善建议 任务完成阶段内容及时间安排 2009 年 11 月 20 日前完成粗纲 2009 年 12 月 20 日前完成细纲 2010 年 4 月 20 日前完成初稿 2010 年 5 月 20 日前定稿 完成论文所具备条件 大学四年系统的理论学习所获得的专业知识 相关的专业书籍 论 文和数据资料所获得的启示 论文导师的指导 指导老师签名 日期 2009 年 11 月 10 日 1 中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查 思考思考 论文摘要论文摘要 国有商业银行是我国银行体系的主体 其资产规模 市场占有率 人员机构以及网点数量等均处于绝对的垄断地位 对我国经济金融行业 的运营起着举足轻重的作用 作为国有商业银行之一 中国农业银行是 国内客户群最大 网点最多 业务涵盖范围最广的大型国有商业银行 然而随着经济全球化 信息技术的普遍应用以及股份制改革等外部环境 的变化 其激励管理存在的问题日益凸显 进而影响了农业银行的市场 地位和发展前景 尽管相关学者针对这一现实提出了诸多改革对策 但 出发点是整个银行业 忽视了地域和文化差异 难以具体应用于个别单 位 因此 本文首先对国有商业银行 激励管理等理论进行了严格的界 定 同时梳理回顾了现有文献 在此基础上以中国农业银行酒泉市分行 为研究对象 通过访谈和问卷对其员工的激励需求特征和激励措施的满 意度进行调查 并总结归纳出酒泉分行激励管理现存的问题 最后 根 据分析结果和相关学者的经验提出对策建议 以期为酒泉分行激励管理 的完善提供一定的数据支持和理论建议 关关 键键 词词 需求特征 激励管理 满意度 1 Abstract State owned commercial banks are the main body of the banking system in China whether in personnel the number of branch networks or in the asset size and market share on both in absolute monopoly on China s economic and financial development plays an important role As one of the state owned commercial banks Agricultural Bank of China has the largest domestic network and the most extensive business but with the external environment change such as the economic globalization the general application of information technology and joint stock reform its incentive management problems become increasingly prominent thereby affecting the Agricultural Bank of China s market status and development prospects Therefore this article first define the theory of state owned commercial banks and incentive management rigorously and review the existing literature On this basis mainly research the Agricultural Bank of China Jiuquan City through interviews and questionnaires find their employees demand characteristics and the satisfaction of incentives encourage then summarize the existing problems of motivation management in Jiuquan branch Finally according the analysis results propose solutions Try to help them improve the incentive management in Jiuquan branch Key words Demand characteristics Incentive Management Satisfaction 2 目 录 一 选题背景和意义一 选题背景和意义 1 1 一 研究背景 1 二 国有商业银行完善激励管理的必要性 2 三 论文研究意义 4 二 相关理论二 相关理论 5 5 一 国有商业银行介定及特点 5 二 激励相关理论简介 7 三 相关文献回顾三 相关文献回顾 8 8 一 研究成果 9 二 现有研究的不足及趋势 12 四 农业银行酒泉分行激励管理现状调研及结果分析四 农业银行酒泉分行激励管理现状调研及结果分析 1414 一 调研对象及研究方法 14 二 酒泉市分行基本概况 15 三 酒泉市分行激励相关现状调研 18 五 对策与建议五 对策与建议 2929 一 构建以任职者为基础的薪酬体系 29 二 建立公平 科学的绩效考核体系 30 三 完善晋升 培训机制 31 四 建立具有激励性的组织文化 32 附录附录 3434 参考文献参考文献 3636 致致 谢谢 3737 1 一 选题背景和意义一 选题背景和意义 一 研究背景 一 研究背景 1 全球金融一体化使得金融市场日益复杂难测 20 世纪 70 年代以来 随着现代电子信息技术在全球金融市场 上的普及 全球金融一体化逐渐拉开了帷幕 随之而来的是各种金 融资源 信息 服务的国际化和复杂化 首先是资本的国际流动 主要表现为资本运动由一国的国民经济领域扩大到全球范围 资本 的增值也从国内延伸到国外 其次 各国的商业银行除了面对单纯 的国内客户外 还需要迎接更多的外部资源 面临更激励的竞争和 挑战 久而久之世界各国的金融市场逐渐形成了一个紧密联系 相 互渗透 相辅相成的网络体系 而各国国家性质 经济体制 文化 类别的差异 导致了银行业的业务渠道 客户群体 人才市场等的 多样化 复杂难测的金融市场也由此形成 2 加入 WTO 后外资银行大量涌入对我国银行造成了巨大的竞争压力 自 2001 年 12 月加入世贸组织后 我国逐渐取消了对外资银行 的限制 包括对其经营人民币业务的地域限制 以及所有权 经营 和设立形式的限制 目前 我国国有商业银行面临的是完全开放的 市场体系 虽然可以借此机会学习和引进国外先进的经营管理经验 拓展海外业务 促进自身的发展 但我国银行长期以来都受政府政 2 策的高度保护 习惯于相对封闭的市场环境 这种完全开放的市场 势必会对其现行的政策制度 管理模式 业务结构 客户资源和人 才技术等都形成强烈的冲击 巨大的竞争压力使得我国国有商业银 行不得不重新考虑其在国际市场中的定位和战略方向 3 股份制改造带来的机遇与挑战 为了应对激烈的外部竞争 2003 年底国家对国有商业银行进行 了全面的改革 四大国有独资商业银行纷纷进行股份制改造 转变 为国家控股商业银行 股份制改造一方面可以消除所有权与管理权 不分产生的各种弊端 进一步强化银行的稳定性和延续性 另一方 面有利于吸收优秀的管理人才 促进经济效益的提高 从而建立可 与外资银行相匹敌的现代商业银行 但目前国有商业银行改革的进 一步深入却遇到了巨大的困难 主要表现在资产质量差 不良资产 比例高 资本充足率低 经营效益低 政府与银行关系不规范等问 题 因此 如何在股份制改造中扬长避短是国有商业银行面临的新 难题 二 国有商业银行完善激励管理的必要性 二 国有商业银行完善激励管理的必要性 1 完善的激励管理有利于适应全球金融一体化 作为金融行业的组成部分 银行本身具有服务业的特性 它是 人力资源与硬件设施组成的一个实体 而硬件设施工作效率是既定 的 所以银行的业绩就主要取决于人力资源的开发 这就是银行业 3 的强人力资本特征 以贷款业务为例 贷款项目的可行性分析 借 贷人的财务分析 贷前调查 贷中决策和贷后监督无一不取决于经 营管理人员的工作能力和积极性 在金融市场日益复杂的今天 员 工的知识技能 工作积极性和忠诚度影响并决定着银行经营的方方 面面 人力资本的有效发挥已经成为银行业绩提升的关键 而有效 的激励机制可以最大限度发挥人力资本的效用 一方面可以降低 市场不确定性 对银行业稳定性的影响 另一方面可以有效提升 业绩 进一步扩大市场占有 2 完善的激励管理有利于应对激烈的外部竞争 金融机构之间的竞争 不论是营业额 综合服务 市场占有率 还是科技和制度的竞争 归根结底都是人力资源管理与开发水平的 竞争 而外资银行之所以可以在竞争中抢得先机 要归功于其有效 的激励机制对高级管理人才 业务骨干和资深职员产生了巨大的吸 引力 它一方面使得国有商业银行损失了大量优秀的人力资本 另 一方面影响了人们对国有商业银行的满意度 使得我们在流失人才 的同时也失去了部分客户和业务 面对这样的挑战 我国国有商业 银行已经很难依靠降低成本 促销业务 提高技术等传统战略来获 取优势 毕竟这些策略极易模仿和超越 加之从计划经济体制中走 出的国有商业银行 完全依靠社会关系和政策支持进行垄断经营 长期忽视人才的作用 使得我国的激励管理难以同外资银行相提并 论 因此 唯有认清激励管理的重要性 依靠有效的激励管理 形 4 成自己高素质的人才队伍才能使我国银行在竞争激励的国际市场中 开疆扩土 3 完善的激励管理有利于股份制改造的深入落实 诸多学者认为 深入落实国有商业银行股份制改革的基础在于 建立一个科学 健全的法人治理结构 而要建立科学 健全的法人 治理结构 1必须先确立银行内部有效的激励体制 银行在完成股 份制改革后 股东和经营者分离 股东的目标是使银行利润最大化 因此他们会千方百计地要求经营者以最大的努力去完成这个目标 而经营者的目标则是获得更多的报酬 增加闲暇时间 避免风险等 由此股东和经营者利益相分离 进而导致道德风险和逆向选择 致 使银行发展受阻 而有效的激励机制则可以使二者的利益目标达成 一致 从而促使双方为共同的利益努力工作 由此可见 由于国有 商业银行的特殊性质 要进行全面的改革 完善法人治理结构还需 要一定的时间和努力 但建立一套行之有效的激励机制 已成为一 个迫在眉睫的问题 三 论文研究意义 三 论文研究意义 近年来 国内关于银行激励管理问题的研究多以整个国有商业 银行业为研究对象 研究涉及面十分广泛 但不够深入 难以应用 1 对商业银行来说 法人治理结构是指所有者对银行的控制形式 是一种产权约 束制度 表现为决策机构 执行机构和监督机构的总和以及相互之间的关系 决 策机构包括股东大会和董事会 执行机构是以行长为核心的经营管理层 监督机 构主要是指监事会 三者的分离有利于责权明确 相互制衡 5 于特殊地区或单位 对于激励管理的完善建议也比较空泛 其参考 价值因此受到限制 为了避免这些缺陷 本文旨在对中国农工业银 行酒泉市分行的激励现状进行调查分析 发现现存问题 并提出相 应的改善建议 其现实意义主要有以下几点 1 强化激励意识 对激励的调查可以在一定程度上引发单位领导和员工对激励管 理的关注 可以增强领导激励下属的意识和员工被激励的意识 从 而从观念上提升对激励管理的重视度 改变长期忽视的现状 为今 后激励管理的改善奠定思想基础 2 协调人事工作 激励管理涉及薪酬 绩效 晋升 培训等多项人力资源管理职 能 因此 对激励管理进行全面调查就是对该单位的人力资源管理 现状进行梳理 肯定优点的同时发现问题 为人事部接下来的工作 指明重点和方向 3 提升员工素质 新的激励机制有利于帮助酒泉分行调动员工积极性 增强员工 竞争意识 激活银行用人机制 实现人力资源的有效配置和合理运 用 形成和谐的工作环境和高效的工作队伍 6 二 相关理论二 相关理论 一 国有商业银行介定及特点 一 国有商业银行介定及特点 国有商业银行是国有独资的商业银行 其所有资本都是由国家 投资的 是国有金融企业 中国银行 中国农业银行 中国建设银 行和中国工商银行四大国有商业银行是我国银行体系的主体 其贷 款和资本规模都处于绝对垄断的地位 我国国有商业银行目前的组 织机构体系是按行政区域设置的总 分 支行体系 它们以分 支 行为成本 利润 风险控制和资源配置中心来经营银行业务 实施 总 分 支行之间层级授权经营管理和信息传递为联系纽带 以银 行内部的资金市场为依托 实现资源在各行范围内的流动 1国有 商业银行的特殊性集中体现在性质 人员 文化三个方面 国有商业银行就性质而言既不同于一般的企业 又不同于行政 机关和事业单位 作为国家投资的经营企业 国有商业银行与政府 有着千丝万缕的联系 其人员招聘 工资制度 绩效考核和管理规 范都和公务员十分相似 部分政策和发展战略都有很强的政治化色 彩 可以说其具有企业单位和事业单位的双重特点 唯有正视国有 商业银行的特殊性质 才能更为本质的认识其激励管理中存在的问 题和根源 作为金融行业的巨头 国有商业银行对于电子信息技术的运用 和掌握一直走在时代的尖端 其现行的业务和服务充分体现了知识 1 来源于 7 经济时代的特点 因此 国有商业银行对员工的素质要求也越来越 偏向于知识型员工 而以员工为主要施行对象的激励管理 在设计 和落实方面则需要充分考虑员工的这些特点 国有商业银行的文化长期受计划经济 集权制 论资排辈 官 本位等思想观念的影响 具有保守和僵化的特征 如何打破这种局 面 营造一种积极进取 自由和谐 勇于创新的文化氛围是激励管 理不可忽视的问题 二 激励相关理论简介 二 激励相关理论简介 1 激励的涵义 心理学认为 激励是指心理上的驱动力 具有激发动机 鼓励 行为 形成动力的意思 也就是利用某种外部诱因调动人都积极性 和创造性 使人有一种内在的动力 朝所期望的目标前进的心理过 程 1而管理学认为 激励就是激发或培养人的工作动机 促使成 员为实现群体或组织目标增强努力行为的过程 2 激励按照不同的标准可分为很多种 最常见的分类是物质激励 和精神激励 通常在企业中 物质激励的主要形式就是薪酬福利 而精神激励则更多地内化为晋升培训 绩效考核和企业文化 2 主要激励理论 纵观激励理论的发展史 马斯洛的需求层次理论 赫兹伯格的 1 张春兴 现代心理学 M 上海 上海人民出版社 2005 433 2 张玉利 管理学 M 天津 南开大学出版社 2007 270 8 双因素理论 弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论运用的最为广 泛 由于本文的激励调查主要以需求层次理论为指导 所以在此主 要介绍这一理论 马斯洛认为人都需要通常可以定义为以下五种 1 生理的需要 对食物 水 住所 性 减轻疼痛的需要 2 安全的需要 没有威胁的需要 也就是对免受威胁性事件 或环境的安全需要 3 归属 社会和爱的需要 4 尊重的需要 对自尊和他人的尊重的需要 5 自我实现的需要 通过最大限度地利用其技能和潜能来实 现自我价值的需要 1 对马斯洛的需要层次理论可以做如下说明 1 强调需要与激励的关系 需要本身就是激发动机和行为的 原始驱动力 一个人有所需求 也就存在着激励的因素 如果一个 没有需求 也就没有动力与活力 2 需要层次由低到高逐级上升 当低层级的需要得到满足后 才会有高一层次的需要 3 越高层次的需要 实现的难度越大 满足的可能越小 而 需要实现的难度越大 则激励力量也越强 2 1 刘志远 现代企业激励机制 M 上海 上海人民出版社 2006 74 2 王德忠 管理学 M 成都 西南财经大学出版社 2004 23 25 9 三 相关文献回顾三 相关文献回顾 纵观近年对商业银行激励问题的研究 国内外由于国家性质 发达程度 文化环境等因素的差异导致各自的研究侧重点有所不同 在市场经济高度发达的国家 商业银行的发展相对成熟 但国有商 业银行并不占主流地位 因此 在国外的研究成果中国有商业银行 并没有成为焦点 而国有商业银行作为中国商业银行的主体 一直 以来都是国内银行激励问题的主要研究对象 研究也多从本土化视 角出发 有较强针对性和现实意义 相对于国外商业银行的研究成 果更具参考价值 因此 本文主要回顾国内学者的研究成果 一 一 研究成果研究成果 国内关于国有商业银行激励管理的研究主要集中于薪酬激励 核心员工激励 股权激励以及普遍意义的激励等方面 1 薪酬激励问题研究 第一类是薪酬激励长期性研究 主要学者有庄乾志 2001 周 建松 郭福春 2004 刘晓宇 孙晓峰 2004 等 他们认为我国 商业银行薪酬激励均以短期激励为主 缺乏长期激励 从而影响和 束缚了异质性人力资本价值的发挥 并可能导致经营者行为的短期 化 提倡利用股权激励完善长期激励 第二类是薪酬激励机制现状及问题的研究 相关学者有王旭丹 李民 2002 高慧 2003 宋秀贞 2004 田明华 2005 聂 10 永祥等 他们的基本观点是 1 银行在收入分配上任然没有摆 脱计划经济的烙印 存在分配决定的行政机关化 分配方式官本位 化和分配操作上的平均主义 2 提薪渠道狭窄 3 奖励行为 不规范 激励作用不明显 考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位 员工工资依然是能多不能少 或者象征性地扣工资 考核难以起到 奖优罚劣 的激励作用 4 薪酬结构不合理 1 第三类是关于银行薪酬激励与银行业绩的关系的研究 陈学彬 2005 认为薪酬激励与经营绩效有一定的相关性 合理有效的薪 酬激励可以很大程度上促进银行业绩的提升 苟开红 2004 则认 为银行高管的薪酬激励与企业经营绩效不存在显著的相关性 魏华 刘金岩 2005 对高管人员的薪酬激励进行了实证分析 结果表明 样本银行高管人员的薪酬对银行业绩并没有产生影响 两者不相关 李克文 郑录军 2005 对山东 河南两省调查样本进行了实证研 究分析 得出以下结论 商业银行行长与一般职工收入差距过大不 利于业绩提升 工资 奖金 的薪酬形式更有利于激励效用的发挥 行长是否持股则对银行业绩没有影响 第四类是国内学者对国外商业银薪酬激励情况的研究 郑先柄 2001 对美国和加拿大银行员工和高管薪酬体制进行了研究 以 股票期权为主要研究内容 详尽描述了其优劣性 并据此对我国股 票期权的实施提出了对策建议 阙澄宇 王一江 2005 对美国福 布斯 500 强排名中选出的 20 家银行高层激励进行了研究 认为其薪 1 王丹 我国商业银行薪酬激励机制研究 D 中国海洋大学 硕士学位论文 2006 3 11 酬构成中年薪比例小 激励比重较大 股票期权应用广泛 充分体 现了长期激励的原则 并认为中国银行高层的薪酬激励应注意一下 几个方面 社会和政治环境的影响 监督和监管机制的建立 提高 总体水平 加大激励力度 2 股权激励机制研究 股权激励是一种长期激励机制 其基本思想就是将个人利益 与企业利益相挂钩 在公司业绩增长的情况下 公司股票的现行价 格和未来价格之间会产生一个差价 从而得到收益 1国内学者对 于股权激励的研究是随着我国国有商业银行的股份制改造的开始而 展开的 由初期的环境评估 到近年的施行评估 研究焦点一直集 中于我国国有商业银行建立股权激励机制的必要性 现实中存在的 问题以及应对措施 相关的学者有徐国伟 石军 2005 曹艳华 张芳洁 2006 陈晓翠 郑云云 2007 张卓锋 杜碧林 2009 等 3 核心员工激励研究 国有商业银行的核心员工主要指中高级管理人才 包括总行 及分行行长 部门负责人 中高级专业技术人才 即产品经理 交 易员 财务师 审计师 风险经理等 营销人才 如中高级客户经 理等 2国内对于该问题的研究主要集中于高管层和经理层 主要 1 来源于 BF 80 E5 8A B1 2 来源于 E5 98 E5 B7 A5 12 学者有陈学彬 张文 2003 聂永祥 2004 宋军 2004 陈鑫 云 2005 吴伟 雷彩萍 2006 陈婷 2007 等 内容包括高 管激励与银行绩效的研究 从委托代理理论的视角来研究经理层激 励以及对完善我国国有商业银行经营者激励机制的具体建议等 4 个案研究 针对个别地区分行或岗位的研究 刘平 李华民 2003 余庆生 2006 杨道法 颜曦 2007 等分别对中国人民银行员工激励满意度 员工需求层次 薪酬体制以及激励机制的优化方案等方面进行了研究 岳朝龙 严 忠 2002 则专门针对信贷人员进行了激励模型的设计 匡亚 2005 对江苏省和四川省的国有商业银行激励机制进行了对比性 研究 此外 陈富华 2003 赵月 2006 刘薇 2007 孙波 2008 分别对长沙市商业银行 中国农业银行沈阳市分行 香港 上市银行以及盐城农业银行的激励管理的现实状况和完善方案进行 了有针对性地研究 部分还通过实证分析建立了相关的模型 是对 我国商业银行激励问题研究的有益尝试 二 现有研究的不足及趋势 二 现有研究的不足及趋势 1 研究的深度和广度不如对一般企业的研究 虽然近年对金融企业激励问题的研究 尤其是国有商业银行薪 酬激励方面的研究越来越多 但其研究数量和质量却远远不及对一 般企业的研究 究其原因 主要是一般企业市场经济的特征更为明 13 显 其人力资源管理更早地借鉴了西方国家的经验 也更早接触激 励这一管理理念 因而其研究资料更为丰富 加之一般企业的研究 更具普遍意义 更容易被理解和认知 而国有商业银行的相关资料 不容易搜集 信息披露不够完善 导致对其的研究难以深入 2 缺少对晋升 绩效 培训等精神激励要素的专门性研究 据上文所述 近年对国有商业银行激励问题的研究集中于薪酬激 励 股权激励和激励机制的普遍性研究 而对于晋升 绩效和培训 等精神激励要素仅仅在探讨完善激励机制的措施中有所涉及 且内 容大同小异 并没有深入细致的专门性研究 可见对于精神激励的 研究长期以来被我国学者忽视 3 国内现有的文章多以规范性研究为主 实证分析不足 综上所述 我国对国有商业银行激励问题的研究仍然有着很多 不足 针对这些不足一些学者已经开始了相关的研究 部分学者对 个别分行的深入研究一方面提升了国有商业银行激励问题的现实意 义 另一方面通过个人关系披露了更多的内部资料 使得研究得以 深入 而部分学者则专注于薪酬激励的实证研究 使得研究成果更 具科学性 还有部分学者将焦点转向国有商业银行的竞争对手 专 注于对比研究 相信在今后的研究中 薪酬激励的实证分析 更具 现实意义的个案研究 基于股份制改革的激励机制创新以及同外资 银行和不同所有制商业银行的比对研究将成为国有商业银行激励管 理新的研究趋势 以弥补这些领域的不足 14 四 农业银行酒泉分行激励管理现状调研及结果分析四 农业银行酒泉分行激励管理现状调研及结果分析 一 调研对象及研究方法 一 调研对象及研究方法 1 研究对象 本次调查以酒泉市分行 肃州区总部 为主要研究对象 抽样 40 人 基本涵盖了不同性别 年龄段 学历 工龄等人员构成的各 个方面 具体比例见表 1 表格 1 研究对象基本情况 研究对象类别人数百分比 男 2051 3 性别 女 1948 7 30 岁以下 1025 6 30 40 岁 1641 1 年龄 40 岁以上 1333 3 大专及以下 512 8 本科 3282 1 学历 硕士及以上 25 1 1 5 年 1025 6 5 10 年 1846 2 工作年限 10 年以上 1128 2 一般管理人员 820 5 职务 普通员工 3179 5 2 研究方法及思路 本文以心理学 管理学为基础 采用文献法 访谈法 问卷调查 法 一方面检索和查阅了国内外已有的研究成果和有关文献 加以 分析整理 另一方面选择相关研究对象进行访谈和问卷调查 对银 行的激励管理现状进行进一步的考察 最后 综合多方面研究成果 形成调研结论 其框架如图 1 15 基础概念阐述 激励理论概述 国内外研究综述 酒泉市分行激励管理现状调查 员工满意度调查 员工需求特征分析 酒泉市分行激励管理的问题 原因 后果及改善方向 完善建议 图 1 论文思路框架图 二 酒泉市分行基本概况 二 酒泉市分行基本概况 1 业务情况 农业银行酒泉市分行成立于 1979 年 主营个人存贷 企事业法 人存贷 外汇 代收代付 代理基金 国债 保险以及金穗卡等多 项业务 在一级法人体制下属二级分行 下辖肃州区 玉门市 敦 煌市 瓜州县 金塔县 肃北县 阿克塞县 7 个县市区支行 共有 16 营业网点 45 个 共有员工 830 人 其中在职员工 607 人 近三年 来 全行累计实现利税 49177 万元 其中 实现利润 36677 万元 人民币各项存款余额 70 48 亿元 各项贷款余额 21 90 亿元 分别 占本市 四行一社 人民币各项存款总额 各项贷款总额的 26 41 和 27 42 1 2 机构设置 2003 年初 酒泉分行进行 扁平化 改革 机关内设客户一部 客户二部 机构业务部 个人业务部 风险资产经营部 办公室 信贷管理部 计划会计部 人力资源管理部 纪检监察部 保卫部 信息电脑部 法律事务部共 13 个部室 县级支行机关设四部一室 即信贷管理部 计划财务部 客户部 风险资产经营部 综合办公 室 营业网点岗位设置为主任 副主任 委派会计主管 综合柜员 客户经理 大堂经理 大堂保安等岗位 3 人员构成 酒泉分行截止 2009 年末 在职员工 606 人 其中 二级分行机 关 82 人 县级支行 524 人 其中机关 153 人 综合柜员 371 人 其中 主任 副主任 44 名 委派会计主管 44 名 1 数据来源于 17 4 当前人员激励的主要措施 1 薪酬体系 酒泉分行目前的薪酬体系是岗位工资 绩效工资和福利津贴 其中 员工月绩效工资 员工月绩效工资标准 绩效工资扣减额 员工年终奖金 员工年终奖金标准 年度岗位绩效工资系数 绩效工 资扣减额 其中绩效工资系数根据岗位级别高低和绩效考核结果划 分成不同的档次 2 绩效考核机制 根据 360 度考核机制 分职级 分方位进行考核 过程考核和结 果考核相结合 考核结果与员工收入分配挂钩 并作为员工参加岗 位竞聘 奖优评先和业务培训的重要参考 分为月度岗位绩效考核 和年度岗位绩效考核 月度考核主要是员工自我评价和上级领导评 价相结合 形成最后的考核成绩 着重记载当月的突出表现和存在 问题 年度考核重点考察员工的综合绩效表现情况 对于高级业务 岗位人员 高级主管和高级副主管的考核由岗位考评 50 民主 测评 20 横向评价 10 和纵向评价 20 组成 而对于业 务经理以下的人员则由岗位评价和民主评价两部分组成 各占 50 考核结束后要评选出 绩效良好 人员 并与被考核人面谈 反馈考核结果 18 3 晋升培训 晋升以四年一次的竞聘上岗为主 领导推荐和工龄排序为辅 培 训则主要依据省分行的政策指示开展 三 酒泉市分行激励相关现状调研 三 酒泉市分行激励相关现状调研 1 问卷与结果 根据员工需求特征和满意度调查的目的和原则 本研究问卷设计 为两部分 在调查员工基本情况 包括职位 年龄和学历 的基础 上 对员工需求特征和满意度分别进行了调查 第一部分主要根据 马斯洛需求层次理论 对与生理 安全 社交 尊重和自我实现五 个方面的需求进行排序测试 以检测酒泉分行员工现阶段在五个方 面的需求状况的分布结构和强度特征 第二部分以分行现有的激励 措施为基础 设计题目检测员工对薪酬体制 绩效考核 培训晋升 职业生涯管理以及分权授权机制的满意度 为银行整体激励管理现 状分析和对策建议提供基础 本次调查总体是酒泉市分行全体员工 共 40 人参加了问卷调查 问卷在调查者现场指导的情况下填写 保证了被试者对问题的理解 和回答 问卷回收 39 份 有效问卷 39 份 有效率达 98 具体调查结果如下 表格 2 关于员工激励需求特征的调查结果 答案 人数 需求 层次 项目 很不重 要 1 分 不太重 要 2 分 一般 3 分 较重要 4 分 很重要 5 分 19 薪酬待遇好 1 0001128 完善的养老 医疗保障 2 000533 生理 需求 退休保障 6 012927 宽松 安全的工作环境 3 0111720 工作稳定 无下岗担忧 4 0141123 安全 需求 工作轻松 不易出错 5 1610139 良好的人际关系 7 0011919 人际 需求同事间有人情味 相互帮助 12 0131916 得到领导信任 9 1011423 受到他人尊重 8 0041718 尊重 需求 工作得到上级和同事的认可 10 0041223 学习 培训机会 11 0161616 能充分发挥自己的才能 13 0141123 受到重用 晋升快 16 1051617 工作能力不断提高 14 0131223 接受挑战性工作 15 1191612 参与部门管理 17 1081614 成就 需求 工作有所成就 18 0021324 表格 3 关于员工激励满意度的调查结果 答案 人数 类 类别项目很不满 意 1 分 不太满 意 2 分 一般 3 分 较满意 4 分 很满意 5 分 薪酬待遇 1 1911162 薪酬体 系福利津贴 2 2413182 绩效考核内容的合理性 3 272262 绩效考核结果的运用 4 352461 绩效考 核 绩效考核反馈 11 0322113 提供个人发展晋升的空间 5 062193 晋升培 训提供学习培训的机会 6 0816132 组织职业生涯规划 7 271866 了解组织的发展战略 16 032277 工作得到领导指导 支持 18 0211206 职业生 涯管理 工作中发挥个人价值 19 1221123 个人能力与岗位的匹配度 15 0215175 参与组织管理 17 052194 获得完成工作必须的资源 20 0116193 在工作中有公平感 9 2617104 分权与 授权体 系 自主处理工作中的事务 8 1216173 其他保障工作的稳定性 10 0011253 20 奖惩机制的合理性 12 182352 缓解工作压力 13 0718104 休假制度 14 0315156 2 分析与讨论 1 员工需求特征分析 总体分析 表格 4 员工总体需求特征分析 需求层次项目平均值均数排序平均值均数排序 薪酬待遇好 1 4 722 完善的养老 医疗保障 2 4 741 生理 需求 退休保障 6 4 593 4 681 宽松 安全的工作环境 3 4 447 工作稳定 无下岗担忧 4 4 447 安全 需求 工作轻松 不易出错 5 3 5914 4 165 良好的人际关系 7 4 466 人际 需求同事间有人情味 相互帮助 12 4 289 4 373 得到领导信任 9 4 495 受到他人尊重 8 4 368 尊重 需求 工作得到上级和同事的认可 10 4 495 4 452 学习 培训机会 11 4 2111 能充分发挥自己的才能 13 4 447 受到重用 晋升快 16 4 2310 工作能力不断提高 14 4 466 接受挑战性工作 15 3 9513 参与部门管理 17 4 0812 成就 需求 工作有所成就 18 4 564 4 284 如表所示 员工对各项需求的评价分值由 3 59 至 4 74 各不相 同 表明员工对所列各项的需求程度的差异度较大 具有比较明显 的偏好 员工整体的需要从强到弱依次为 生理需求 尊重需求 人际需求 成就需求 安全需求 具体分析如下 首先 对于单位的全体员工而言 生理需求仍然是第一位的 21 满足日常生活的消费和享受依旧是人们工作的主要目的 虽然农业 银行属于国有商业银行 既有政府的财政支持 又有各种业务收入 在当地各单位中也属于高收入行业 但全体员工对于目前单位给予 的薪酬福利仍有较高的期待 同时 员工对于养老 医疗 退休保 障的重视程度也相对较高 这主要是因为酒泉处于经济欠发达的甘 肃地区 工作是为了谋生 的观念在人们心中依旧根深蒂固 员工 的生活重心始终围绕着如何从工作中获得更多的收入 从而提高生 活质量 而股票 基金等个人理财工具对于大多数人而言还较为陌 生 工作仍然是唯一的经济来源 因此人们对薪酬福利的重视程度 远远超过了其他因素 其次 尊重需求排在了第二位 员工认为得到领导和同事的信 任和尊重是第二重要的 从部分员工访谈中可知酒泉分行和其他同 性质银行一样在施行行长交流工作制度 即省内各分行的行长在同 一单位任职四年后必须交流到另一分行工作 这不仅导致了各行高 级管理人员的频繁调换 还影响了中层甚至基层领导职位的稳定性 由此可知 酒泉分行的员工每四年就要经历一次领导替换 员工与 领导之间的信任和尊重可能刚刚建立 就随着领导替换而瓦解 随 之而来的是与新任领导的沟通和磨合 这使得员工始终有一种被信 任和尊重的紧迫感 因而尊重需求强烈 另一方面可以看出 员工 的自尊 自爱意识普遍比较强烈 这可能源于组织文化 抑或是生 活环境的影响 人际需求排在中间 这一点说明组织竞争并不是很激烈 员工 22 之间没有太多的争权夺利和勾心斗角 从而使得同事关系比较和谐 员工也没有过多的人际压力 另一方面说明员工依旧专注于独立处 理的工作方式 组织文化中没有注入团队合作的思想 员工还没有 意识到关系网络的重要性 成就需求和安全需求被员工认为是最不重要的因素 也可以从 两方面分析 首先这一现象说明员工对工作的认识依旧停留在赚钱 和形成社会地位的阶段 忽视了学习 培训和能力提升的重要性 还没有参与部门管理从而实现自我价值的意识 对组织和自身的发 展比较短视 其次说明了员工对工作环境的安全性和稳定性没有很 高的要求 这可能是因为单位所在地的经济 政治 文化环境比较 单纯 各行各业均稳定发展 竞争并不激烈 工作环境都相对宽松 稳定的原因 致使员工渐渐弱化了安全需求 不同年龄员工需求特征分析 表格 5 不同年龄员工需求特征分析 30 岁以下30 40 岁40 岁以上需求层次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 624 6314 771 安全需求 4 1743 9854 312 人际需求 4 624 4434 193 尊重需求 4 8314 4624 154 成就需求 4 5934 3643 965 30 岁以下的员工属于单位中的年轻群体 他们更偏向于尊重需 求 生理需求和人际需求 由于这类员工的工龄普遍较短 薪酬水 平相对较低 因而对提高物质生活的需求比较迫切 加之青年员工 多接受现代化教育 对于公平公正的苛求程度往往比历经更多工作 23 经历的中老年人更为强烈 因而表现出对尊重需求的强烈关注 同 时 作为组织的新成员 年轻员工的人际网络还没有成形 而年龄 较小的他们对于协同合作和情感关怀的依赖性也较强 因此 在常 规工作之余 30 岁以下的员工往往花费更多的时间对其人际网络进 行拓展和巩固 值得一提的是 本调查中年轻员工对成就需求的关 注度竟然排在了第四位 这与其他类似调查的结论有很大的出入 究其原因 可能是企业文化的影响 农业银行属于国有商业银行 它具有国有企业集权化 论资排辈和按部就班的通病 在这种企业 文化的影响下 员工往往容易丧失自主性和积极性 对自我成就的 认识比较浅显 进而形成了对自身发展的 短视 现象 30 40 岁的员工投入工作已有一段时间 是组织的中坚力量 生理需求依旧是其最重视的 同时 不可忽视的是该年龄段的员工 已经渡过了初学者的阶段 对自己的工作相对娴熟自信 此时 最 重要的是职位和工作能力的提升 因而他们十分看重上级和同事的 肯定 并期望得到领导更多的信任和支持 进一步巩固自己的人际 网络 从而为晋升奠定基础 这就注定了他们对人际和尊重的需求 比较强烈 对于 30 40 岁的员工而言 企业文化在其思想行为中已 经根深蒂固 他们逐渐认识到农业银行这样的国有性质单位没有可 能满足其成长需求 而在此时的职业生涯阶段 过多的要求往往会 使自身发展适得其反 因而他们的成就需求相对较弱 而对于安全 需求的关注度较低则说明了他们已经适应的组织的工作环境 并对 以后的发展抱有良好的预期 对于工作稳定性和安全性持有相对乐 24 观的态度 40 岁以上的员工处于职业生涯的后期 他们已经不太追求更长 足的发展 因而对于受到重用 晋升 得到上级肯定 学习培训等 的需求明显偏低 该年龄段的员工面临退休 身体状况也相对较差 因而他们对养老 医疗 退休保障方面的生理需求比较强烈 此时 的员工往往将更多的精力投注于自己的生活 他们期待能在稳定 单纯的工作环境中顺利结束自己的职业生涯 因而安全需求也成为 了较强烈的需求 不同学历员工需求特征分析 表格 6 不同学历员工需求特征分析 大专及以下本科硕士及以上需求层次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 5314 8414 673 安全需求 4 1324 5233 834 人际需求 4 1034 01551 尊重需求 4 0744 6124 673 成就需求 3 9454 0444 862 综合来说 学历越高 对高层次的需求关注度越高 高学历员 工在知识储备 业务能力 发展潜力等方面都要高于低学历员工 他们对于自己的工作能力相对自信 能够对自己的职业生涯有一个 相对良好的把握和安排 更期望在充分发挥自身能力的基础上获得 晋升和发展 因而表现出了较强的成就需求 而在国有商业银行这 样具有国企特征的行业 个人的发展除了要具备相当的实力外 人 际技能的重要性也日益凸显 作为具备高素质的员工 高学历员工 更懂得人际关系对工作效率和质量的影响 因而他们也十分注重人 25 际网络的培养 相比之下 中低学历员工无论是工作能力 还是人 际交往技能往往都逊色于高学历员工 其竞争力也相对较弱 因而 他们更注重工作带来的即时利益 更希望在宽松 稳定的环境中顺 利开展工作 从而表现出较强烈的生理需求和安全需求 不同职务员工需求特征分析 表格 7 不同职务员工需求特征分析 一般管理人员普通员工需求层次 得分排序得分排序 生理需求 4 6314 731 安全需求 3 9954 333 人际需求 4 4244 324 尊重需求 4 4734 432 成就需求 4 4924 075 整体而言 一般管理人员具有较高的成就需求 而普通员工具 有较高的尊重需求 二者均具有很高的生理需求 这主要是因为在 集权体制下 一般管理人员虽具有一些权力 但实际却受到诸多干 涉 即使是职权范围内的事务决策时 也往往要受限于上级领导 参与管理的说法也是有名无实 因而形成了较高的成就需求 普通 员工相对于一般管理人员而言没有组织管理他人的权力 同时 自 己还要时时受制于上级管理人员 因而他们更需要他人的认可和尊 重 以弥补在身份地位上的缺憾感 2 员工满意度分析 表格 8 员工满意度分析 类别项目平均值均数排序平均值均数排序 薪酬待遇 1 3 2310 薪酬体系 福利津贴 2 3 367 3 304 26 绩效考核内容的合理性 3 2 9713 绩效考核结果的运用 4 2 9214 绩效考核 绩效考核反馈 11 3 367 3 086 提供个人发展晋升的空间 5 3 2310 晋升培训 提供学习培训的机会 6 2 9713 3 15 组织职业生涯规划 7 3 1812 了解组织的发展战略 16 3 466 工作得到领导指导 支持 18 3 772 职业生涯 管理 工作中发挥个人价值 19 3 367 3 442 个人能力与岗位的匹配度 15 3 643 参与组织管理 17 3 318 获得完成工作必须的资源 20 3 624 在工作中有公平感 9 3 2111 分权与授 权体系 自主处理工作中的事务 8 3 495 3 451 保障工作的稳定性 10 3 791 奖惩机制的合理性 12 2 9713 缓解工作压力 13 3 289 其他 休假制度 14 3 624 3 423 据调查结果显示 员工对于组织现行的激励措施的满意度依次 为 分权与授权体系 职业生涯管理 保障工作的稳定性 休假制 度 缓解工作压力 薪酬体系 晋升培训以及绩效考核机制 平均 得分由 2 92 至 3 79 不等 说明员工对于这些激励措施的满意度普 遍较低 单位的激励管理并没有符合员工的需求标准 也没有得到 员工充分的理解和支持 因而没有起到应有的作用 其具体分析如 下 首先 员工对组织的分权 授权体系和职业生涯管理相对比较认 可 这主要是因为在股份制改革的浪潮推动下 酒泉分行对未来几 年的发展战略进行了明确的定位和细分 并根据组织结构进行层层 分解和归类 使得各部门 乃至个人都具有明确的发展目标 并在 此依据下进行职位分析和人员调配 一些较重要的管理类岗位也由 之前的论资排辈 发展成了竞聘上岗 因而员工不仅了解组织的发 27 展战略 还拥有自己的职业生涯规划 个人能力和岗位也具有较高