马莉的论文 范文

马莉的论文马莉的论文 范文范文 武汉职业技术学院毕业论文题目论人力资源的合理配置学号0505030 6姓名马莉专业工商企业管理指导教师秦一丹完成时间xx年5月5日目 录中文摘要 一 绪论 1 二 人力资源管理的模式 3 一 人力资源的诸多模式 二 人力资源的解决方案 三 人才不合理配置的弊端 5 一 人力资源管理存在的问题 二 认识人力资源合理配置 的积极作用 四 人力资源合理配置的解决途径 6 一 订单式 教学 二 招聘与培训相结合 三 确定合 理的人力资源组合 五 综述 10参考文献 11致谢 12论人力资源的合理配置马莉摘要进入二十一世 纪以来 随着经济全球化步伐的急剧提速 科学技术的发展 济变 革的日新月异 人类已经进入了一个全新的经济时代 企业面对着越来越激烈的竞争环境 企业作为一个组织如何取得竞 争优势 如何维持竞争优势 成为摆在每个企业家面前的现实而又 迫切的问题 在各种组织中 人才是起实现战略目标的关键因素 因此 人力资源就成二十一世纪知识经济时代的第一资源 同时 也是企业生存和发展的关键战略性资源 因此在 人才 资源上必须要进行合理的配置 近年来 国内企业纷纷认识到 人才 对企业的重要意义 开始广 泛推行人力资源管理的各项工作 本文就此着重分析人力资源配置存在的问题并提出适宜的改进建议 关键词企业发展 人力资源 资源管理 合理配置 资源组合论人 力资源的合理配置 一 绪论新经济一词最早出现于1996年12月30日美国的 商业周刊 该刊认为新经济的实质是全球信息化和全球经济一体化 新经 济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其他领域的创新 是一 场由新的科学技术革命所引发的经济领域的革命 必将在全球范围 内不断推向前进 成为未来全球经济发展的主流形态和运行模式 新经济时代的来临改变了传统的资源观 强调人力资本在经济发展 中的贡献日益突出 根据世界银行报道 现在世界上64 的财富由人力资本构成 同时 新经济使全球范围内的企业竞争更加激烈 企业竞争的实质 是人力资源的竞争 因此 加强人力资源的开发与管理是企业组织取得和维系竞争优势 的关键要素 如何提高人力资源管理的水平 是一个关乎组织战略 成败的关键问题 传统的人事管理把精力放在员工的考勤 档案 合同管理等事务性 的工作上 被定位为后勤服务部门 到了90年代 随着企业基础管理模式的深刻变革 在管理中 人作 为一项资源 而且是重要的战略资源 人们所强调的 科技以人为 本 的思想得到了越来越多的认同 在这一管理思想的指导下 以人才测评 绩效评估和薪资激励制度 为核心的人力资源管理模式得以确立 与传统的人事管理相比 新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞 跃 而21世纪 对人力资源管理提出更高的要求 它必须是动态的 而 且是前瞻性的 是指导实践工作的 只有对人力资源管理进行新的定位 从后台走到前台 才能真正使 人力资源管理成为整个企业管理的轴心 目前的人力资源管理往往注重于招聘 员工合同管理 考勤 绩效 评估 薪金制度 调动 培训等与公司内部员工有关的事项 却忽 略了与顾客的联系 没有关注顾客需求和市场的变化 这种后台式的人力资源管理 是指人力资源部门作为一个内部管理 部门对业务部门提供服务和支持 而对公司所经营的业务缺乏深入 了解的机会 缺乏对整个公司走向的洞察力 因此 人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措 施 而真正的人力资源规划也成为一种想像 根本无法有效地实行 这种滞后于实践的管理模式 也注定了人力资源部门无法成为一个 企业的轴心部门 从而难免成为一个无法与业务部门并列的 具有 相等地位的部门 只有在业务部门提出需求以后 才能采取一些设法满足业务部门需 求的静态的行动 是一种被动式的反应 reactive 它对业务部 门的真实需求缺乏深入的分析 更无法指导实践 Inter的出现 信息高速公路的不断延伸 使地球变得更小 更像一 个信息化的村庄 在信息时代 企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战 唯有变化才是Inter时代唯一不变的 动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模 式 这种外部环境的巨大变化 已经直接影响到了企业的基础管理 90年代的企业中业务流程重组 组织扁平化越来越被认同 信息技术的应用使虚拟组织 知识管理等成为企业管理者面临的日 常事务 走动式管理 walk around management 开卷式管理 open book management 等各种新的管理模式不断出现 面对企业基础管理的模式的革命性变革 而建立在基础管理模式平 台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动 这显然无 法适应Inter时代对企业管理和人力资源管理的新要求 二 人力资源管理的模式 一 人力资源管理的诸多模式前台式人力资源管理在Inter时代必须 从后台移到前台 对客户 业务和市场有必要的深入接触和了解 在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻 性预测 动态式唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征 因此 人力资源管理的模式也必须是动态的 变化着的 并且是实 时的 从事人力资源的管理人员 也可以是经过岗位调换的 有其它部门 工作经历的人员 其办公也可以是流动的 而不一定静止地固定在办公室 轴心式在整个公司中 人力资源部门与其他部门相比应处于中心的 地位 象一个机器中的轴心 人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作 它应该是每个部 门经理工作的组成部分 已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职 务 CHO Chief HROfficer 并在其它部门建立人力资源岗位 二 人力资源管理的解决方案实现人力资源管理的前台式 动态 式和轴心式的人力资源战略 应成为三种不同层次上的战略企业 跨部门及部门 企业层次上在企业层次上的人力资源管理需 一把手 的亲自参与 尤其对于人力资源配置与人力资源开发 公司的利益能与员工分享 直接回答 What s InIt ForMe 企业必须注重和不断提高员工满意度 帮助员工作职业生涯规划 高薪招聘最优秀的人 并倡导活力 互动的 灵感激发式的企业文 化 跨部门层次上建立革命性的制度如岗位调换制 跨部门团队建设 内部客户制等 部门层次上 又分为两种情况一 人力资源部作为轴心的人力资源 管理是提升整个公司管理水平的关键 人力资源部门要担任 导师 的角色 人力资源部门的员工要做人力资源专家 培训导师 人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训 帮助非市场 部门的员工了解客户 市场的走向 更重要的是人力资源部作为人 力资源规划 招聘政策 培训计划 薪金制度的制定者和执行者 只有对企业 市场和行业发展的全局性的把握 才能真正实现人力 资源管理上的各项功能 因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务 而应该了解业务和市 场 并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准 也就是让其他部 门 顾客来评估人力资源部门的工作 并挖掘对人力资源部门的未 表明的期望 而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源 他们同样是企业技 术 产品创新的资源 二 其他部门人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部 分 但在IT行业 许多部门经理是由业务人员提拔的 对于管理和人力 资源管理没有经验 甚至没有必要的认识 对于新提拔的经理 人力资源部应给予培训 并把人力资源管理作 为经理业绩考核的重要内容之一 特别是其评估下属员工业绩的能 力 部门经理应该主动与人力资源部门沟通 共同实现管理的目标 而 不仅仅在需要招人或辞退员工时 才想到人力资源部 企业要真正有效地运行 必须使人 people 流程 process 技术 technology 这三者有最佳 最合理的组合 并使整个企业 的经营从技术驱动 technology driven 变为业务驱动 business driven 人力资源管理模式只有建立在人 流程和技术这三者有最佳的组合 及商务驱动的企业基础管理平台之上 才有可能真正实现 科技以 人为本 人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的 而企业 基础管理则随其外部环境的变化而变化 对于外部环境变化的嗅觉不灵敏 人力资源管理必然滞后于企业基 础管理对外部环境的认知 因此 有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台 从静态 管理转到动态管理 从滞后于实践进到前瞻于实践 只有这样 人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心 并真 正实现 科技以人为本 同时 应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分 进行人力资源的战略管理 需要对人力资源工作的重要性和紧迫性 有真正的认识 并充分理解人力资源管理的决策性 全局性和长期 性 今天 知识成为企业竞争优势的关键因素 作为知识载体的人被视 为企业的财富 由于人与其所掌握的知识的不可分割性 因而管理 科学领域越来越关注对人的管理 人特别是知识工作者或高技能工作者被视为企业可持续发展的源泉 人们期待在人力资源上的投资具有较高的产出 为了生存和发展 企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺 的人力资源 同时 企业的资源和能力又是有限的 迫于产品和服 务市场的压力 企业又不能不注意控制人力成本 有效控制人力成本支出并获得有价值的员工 对几乎所有企业的成 功都具有重大意义 三 人才不合理配置的弊端 一 人力资源管理存在的问题目前我 国人力资源管理实践中所面临的问题是劳动力数量庞大 整体素质 不高 数量与质量的尖锐矛盾导致一方面 庞大的劳动力队伍增大 了就业的压力 拓宽城乡就业渠道 改善就业结构 加强职业培训 形成以市场为导向的就业机制已迫在眉睫 另一方面 企业人力 成本持续增高却并没有带来预期的收益 由于高素质人才紧缺 企业竞相聘用 高 精 尖 人才 而不全 面考察企业的实际状况及投入产出比 结果是虽然拥有高素质人才 却形成了部分人力资源的闲置 同时 人才高消费现象造成了全社会范围内的人力资源浪费 使我 国原本就不容乐观的人力资源状况雪上加霜 人力资源管理最根本的目的是促进企业的生存与持续发展 最根本 的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选 实现事得其人 人适 其事 人事相宜 并且该岗位能够使员工人尽其材 才尽其用 为组 织的发展做出贡献 在实际招聘时 企业常常会发现难以寻找到合适的人选 一方面 由于科技的迅速发展 对从业人员的素质要求越来越高 另一方面 由于就业压力的加大 各高校及职业教育学校纷纷实行 宽口径教学 来扩大学生的就业面 但企业招聘时 是从工作岗位实际出发 要求非常具体 很难与学 校的专业课程设置建立起完全对应的关系 因而 一方面是大中专毕业生越来越多 招聘的门槛越来越高 就 业越来越困难 学生不得不忙于上各种培训班 形成了一股 考证 热 但对于相当一部分学生来讲 考证 带有很大的盲目性 不仅浪费了金钱 而且占用了时间 影响了基础知识的掌握 形成 双重浪费 另一方面 企业从其具体工作岗位要求出发 期望能够 招聘到理论知识和实践经验完全符合要求的人员 结果是难以在劳 动力市场上寻找到合适的人才 一再呼吁 求才难 于是 很多企业 升格 招聘 专科生有可能胜任的工作非要聘用 本科生 本科生有可能胜任的工作非要聘用硕士生 这些企业期望能通过聘用具有较高层次文化水平的人才来满足其企 业发展的需要 姑且不论这样的方法是否能达到企业的目的 但成 本的增高是毋庸置疑的 企业的这种人才高消费的现象无论对企业 社会还是员工个人都是 一种浪费 二 认识人力资源合理配置的积极作用首先 雇佣较高文化层次 的人必然促使企业人力成本的增高 研究生的平均薪酬水平高于本 科生的平均薪酬水平是不争的事实 其次 从全社会资源配置的角 度来讲 人才高消费也是对人力资源的浪费 尤其针对我国目前人 力资源环境 劳动人口丰富 高素质人才短缺 人才高消费更是促进社会发展的 强大阻力 再者 被 升格 招聘的人员有可能有部分知识或技能 得不到充分利用 对于渴望实现自身价值的人来讲 便会陷于抱负 无处施展的处境 即使待遇很高 也存在着跳槽的隐患 对于随遇 而安的人来讲 他们为那些没有在实践中得到应用的知识和技能而 付出的努力 包括时间和金钱 都将是无效的劳动 因而 人力资源不合理配置的结局是几败俱伤 而人力资源的合理 配置给 企业 个人 带来的积极作用则是显而易见的 四 人力资源合理配置的解决途径针对社会上存在的人才高消费现 象 我认为必须通过人力资源的合理配置来解决 应该从高等教育 和企业两方面来着手 双方优势互补 协同合作 共同完成 基于这样的认识 提出以下三条途径 一 订单式 教学近年来 由于 订单式 教学所具有的校企 合作的规范性 的共享性 培养目标的针对性 毕业生就业的定向 性 而受到学校和企业的欢迎 成为解决人力资源合理配置的一条 途径 订单式 教学中 人才培养目标完全是针对企业的相关岗位制定 同时充分利用学校的教学资源 在人才培养过程中 通过企业与 学校的密切合作来保证人才培养目标的实现 较好地解决了学生的 知识结构与企业的工作岗位匹配的问题 无论是学校还是企业及个人 都会通过订单式培养发生重大的转变 首先 订单式 教学带来了教学观念的转变 它使学校具有更强 的市场意识 对校企合作的实质和重要性有更深的体会 人才培养 的观念随经济与社会的发展而动态发展 从而 将学校教学工作融 入社会发展的大潮中 与时代同步 其次 订单式 教学带来了 教学模式的转变 学校将更加注重学生实践能力的培养 从授课到 考核的各个环节来努力避免高分低能现象的发生 使培养的人才更 适应社会发展的需要 对于企业 订单式 培养是市场经济条件下企业人力资源开发的 必然选择 它使企业人力资源的开发将更具战略性 前瞻性和主动性 首先 对于新增劳动力 企业由被动选择转向了主动开发 企业将 获得与职位匹配的人员 更重要的是 由于企业参与人才培养 会 更多地关注人才培养的过程及质量 也会由此对新增劳动力有更深 的了解 为今后的人力资源管理奠定了良好的基础 必将对企业人 力资源开发的质量 效益和企业的持续发展产生深远影响 对于学生个人 订单式 教育使他们在校学习期间就对其职业前 景有了一定的认识 从而 学习更有目的性和针对性 避免了时间 和金钱上的无效支出 同时 就业的保障可以缓解学生的心理压力 使他们全身心投入到学习中去 订单式 教学是对传统教学的冲击 将促使人力资源在全社会范 围内的更为合理的配置 与我国现阶段的人力资源状况相适应 但在具体实施时 需注意首先 人才培养方案必须科学可行 这需要学校与企业综合考虑自身优势 共同制定人才培养方案 落实 各自应承担的培养和考核任务及责任等 既分工明确又通力合作 集中优势 资源互补 才能产生协同作用 其次 学校在师资建设 方面 应充分利用企业的专业技术人员实践经验丰富和学校教师理 论基础雄厚的特点 加强交流 加快 双师型 教师队伍的培养 另外 企业应参与全部过程教学 对教学尤其是实践环节进行控制 争取将培养目标落到实处 最后 培养时应尊重学生意见 针对 学生的兴趣 个性特点和潜质进行 有的放矢 才能取得良好效果 二 招聘与培训相结合对企业来讲 如果把招聘与培训结合起来 用人与培养结合起来也能够较好地解决企业人力资源配置这一问 题 例如我国很多企业还存在这样的问题 一个职位上20 的工作任务 需要一个具备硕士学位的人去做 而80 的工作任务只需要一个本 科毕业甚至大专毕业的人就能够从事了 在人才高消费思想指导下 企业通常会以较高的薪水招聘硕士生 既增加企业的人力成本 又浪费了人才 而且 这种成本的增加具有累积效应 当起薪较高 以后按百分比 加薪时 幅度必然较大 对企业来讲 有可能带来长期的成本压力 并且 被招聘的硕士生在劳动力市场上进行比较时 参照始终是硕 士级的薪酬水平 当企业出现支付困难 其薪酬水平一旦低于市场 水平时 便会增加离职的可能性 如果招聘本科生或专科生 企业可以根据企业的要求和就职者的知 识结构状况对其进行有针对性的培训 培训大可不必专门脱产进行 可以指派有丰富经验的工作人员结合工作实际 采用 导师制 来进行 使其在实践中掌握其所需的知识和技能 采用这样的用人方法 可以较好地解决学校的 宽口径教学 与企 业的具体要求之间的矛盾 增强就职者知识结构与职位之间的匹配 性 缓解企业的薪酬压力 更重要的是 它给就职者提供了一定的上升空间 满足了员工自我 发展的要求 有利于培养员工对企业的忠诚度 有利于稳定员工队 伍 在实现了员工与企业双赢的同时 也促进了社会人力资源的合理配 置 据第五次人口普查资料统计表明1999年底我国总人口为12 6亿 不 含香港 澳门特别行政区和台湾省 约占世界总人口的21 平均 每万人中大学生人数为32 8人 预计未来十几年内 劳动年龄人口将大量增加 但人口总体素质较 低的状况在短时期内难以根本改观 与科学技术迅猛发展的要求不 相适应 中国人口与发展 数量与质量的矛盾依然尖锐 人力资源的合理配 置面临诸多困难和挑战 在这种严峻的形式下 企业树立正确的用人观 是与我国社会经济 的发展息息相关的 实行招聘与培训相结合的用人策略是几方共赢的决策 但实践中 需要注意必须要精确地评估公司空缺岗位所需的知识和 技能 正确选择能够承担导师角色的员工以及应聘者的知识结构和 潜力 只有做好以上的工作 采用该方法选聘时才能取得良好的效果 这需要企业拥有高素质的 既对企业状况和技术工作有所了解 又 掌握了科学的人力资源管理方法的人员来完成这样的工作 三 确定合理的人力资源组合美国 商业周刊 曾报道了CHI咨询 公司的一项调查结果尽管西方科技先进 拥有优势 但在商业方面 常常输给日本 为什么呢 因为日本的企业家将技术水平定位在适销点上 简言之 就是按照市场机制要求 实现供需双方利益相对均衡的性能价格比 达到 用户满意 企业赚钱 的目的 意识到科技是第一生产力 但科技优势不等于商业利润 是管理经 济学的一大进步 联系到人力资源管理 我们可以得到什么启示呢 从下面的比较中 我们可以看出技术管理和人力资源管理在管理学思想上的相似性 图一为技术适销水平定位图 反映了技术水平与企业利润之间的关 系 图二为合理的人力资源组合定位图 反映了企业的人力资源组合与 企业成长之间的关系 从图一可以看出随着技术水平的提高 销售收入随之提高 但如果 超过社会购买力 技术水平虽高 由于买不起 会造成销售收入下 降 而生产成本 含技术开发成本 曲线 其趋势是随着技术水平的提 高而上升 这两条曲线之差为利润曲线 曲线最高点获利最高 与最高点相对 应的技术水平 是盈利最高点 即适销水平点 图二反映随着人力资源的充实 企业不断发展 但发展到一定程度 由于管理人员及技术人员过剩而形成的 大企 业病 使企业发展走下坡路 而人才高消费导致聘金上升 这两条曲线之间为企业成长的幅度 曲线最高点获利最高 而与最高点相应的人力资源水平是合理的人 力资源组合点 因而 组织在进行人才规划时 不能单纯追求人才的高 精 尖 必须与组织的总体目标相适应 综合考虑 统筹规划 合理的人才结构是确保在适当的时候 为适当的职位配备适当数量 和类型的工作人员 并使他们能够有效地完成促使组织实现总体目 标的任务 适当即适可而止 而非贮备大量对组织发展无推动作用的冗员 事实上 技术和人力都是作为资源存在于组织中 随组织的发展 不断变化 如果我们观察某一特定时段 那么这种资源存在最佳组合点 组织 的发展过程也就是资源从一个配置点过渡到另一个配置点的过程 如果每次过渡都能从最佳点到最佳点 那么资源将得到最充分的利 用 因而 评估资源配置只有结合特定的组织环境才有意义 人力资源 是在组织与员工互动过程中不断发展变化的 合理的人力资源组合 也是与组织发展相协调的动态过程 但很多企业往往担心当业务繁忙时 人手不够怎么办 适当聘用 临时性工作人员 是一个不错的选择 临时性工作人员 主要包括临时工 被租借的员工 小时工等 首先 在生产高峰时 临时性工作人员可以补充由于人手不够而产 生的岗位空缺 而当任务不足时 可以缓解企业的支付压力 其次 临时性工作人员多从事对知识和技能要求不高的体力劳动 劳动成果便于计量 因而 对临时性工作人员通常可以采用计件报 酬 有利于整体生产率的上升 最后 对于临时性工作人员 企业 在福利等方面的支出也较少 合理的人员结构应该由固定人员和流动人员组成 采用一定比例的 临时性工作人员是企业稳定劳动队伍 节约成本的一种途径 据调查 美国劳动力市场的20 以上的劳动者为临时性工作人员 在大公司 约10 的劳动力是临时性的 一定数量的流动劳动力同样有利于劳动力资源在全社会范围内的合 理配置 确定合理的人力资源组合应注意必须密切注意企业的发展态势 人 力资源的结构与企业的发展保持动态匹配 需要确定哪些岗位是核 心的 哪些岗位的稳固关乎企业的持续发展 哪些岗位涉及到企业 的技术秘密或商业秘密 在这些岗位上必须采用固定人员 流动岗 位应根据企业的发展规模控制在一定的比例内 应在保证企业有需 求时可以雇佣到足够数量的员工的情况下 进行合理配置 五 综述xx年4月24日在北京京西宾馆隆重召开了 中国企业人力资 源管理发展论坛暨人力资源管理现状调查成果发布会 这次发布会是由国务院发展研究中心主办 国务院发展研究中心企 业研究所承办 中国人力资源开发网 chinaHRD 协办的 同时 出版发行了 中国人力资源发展报告 转型中国企业人力资源管理 虽然有人指出人力资源理论还是与实际运作有一定脱节 会议只是 表明了发展方向 人力资源管理的执行与实施还是很多局限在表面 但这次会议及 中国人力资源发展报告 转型中国企业人力资源管理 的出版至少表明了人力资源管理已在 我国引起重视并逐步走向正规化 xx年6月 由中日韩三国企业投资成立的北京东方神通专业人才培训 有限公司在国际饭店国际厅举行的 探索21世纪HRD战略方向 国际 研讨会上 世界500强的常年咨询培训顾问韩国expert consulting co的社长金政纹介绍了国际人力资源管理概念的变迁 金政纹指出 商业的三大流程包括人力资源流程 战略流程 运作 流程 其中最重要的就是人力资源流程 这表明人力资源管理受到国际范围内的重视 并且走上了国际合作 的道路 人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力 提升我国在 国际社会的竞争力有着不容忽视的作用 而全国范围内的人力资源 配置必须落实到每个组织具