人力资源管理历年真题节选.doc

人力资源管理三级考试历年真题：2004年11月劳动和社会保障部一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：（1）什么是心理测试？（2）心理测试所包含的具体内容是什么？（3）组织心理测试时应注意哪些问题?2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?四、方案设计题（本题共1题，共20分）根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。2005年11月劳动和社会保障部一、问答题1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。2、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。二、计算题请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。三、案例分析题（本题共2题，每小题18分，共36分）1、2000年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000元套司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资为此，小张于2000弃6月3日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁(1）请分析说明该公司的做法是否合法。(2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？2、请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？四、方案设计题（本题共20分）请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。2006年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、 简述关键事件法的定义及优缺点。2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?二、计算题 (本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。表1 各种项目的权重情况甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8事业心119970.81文字表达能力975110.80.8解决问题能力711970.71适应环境能力371190.60.6三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)1、(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?2、(1) 收集培训需求信息有哪些方法?(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?四、方案设计题(本题1题，共20分)请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。2007年5月企业人力资源管理师三级真题 一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分)二、计算题(本题1题共20分。先根据题意进行计算然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时员工工作任务ABCD王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？2、请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)四、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)2007年11月企业人力资源管理师三级真题一、简答题 1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)二、计算题某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。表12008年产品定单产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分)1请回答：(1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)2、 (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)四、方案设计题 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2008年5月企业人力资源管理师三级真题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）二、计算题 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）3、（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（2008年11月企业人力资源管理师试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合 计 (2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。 三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、请回答下列的问题：（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）2您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)3财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）2009年5月三级人力资源管理师考试真题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) 二、计算题(20分) 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 表1员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 530 151 59 13 28 10 7（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 (2分) =12 =13605(元) (2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。三、综合分析题(60分) 1（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分) 在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) 2您将如何选择适合的培训方法2)、分析培训方法的适用性。 3)、根据培训要求优选培训方法。 3、采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) 2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-技能试题一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(15分)2、 简要说明签订集体合同的程序。(15分)二、计算题(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台).(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分)(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?(8分)2、(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么?(4分)3(1) 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)(2) 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)2010年5月人力资源师三级专业技能考试真题点评人力资源规划1.岗位规范的主要内容P4-5第二章 招聘与配置9.员工录用决策的补偿式方法P82某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。详细资料如下表：各种项目的权重情况 甲的得分 乙的得分 丙的得分 丁的得分 权重W1 W2学历 9 7 5 3 1 0.5技术能力 5 9 7 9 0.5 0.5思想品质 1 7 3 9 1 0.8组织领导能力 11 9 9 7 0.8 1事业心 9 7 5 11 0.8 0.8解决问题能力 7 11 9 7 0.7 1适应能力 3 7 11 9 0.6 0.6请用补偿式方法作出员工录用决策。解析：（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9150.511110.890.870.730.635.2乙综合得分为：7190.57190.870.8110.770.643.2丙综合得分为：5170.53190.850.890.7110.635.6丁综合得分为：3190.59170.8110.870.790.641.2按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（2）如果突出组织领导能力和解决问题能力，则：甲综合得分为：90.550.510.811190.87130.634.8乙综合得分为：70.590.570.89170.811170.643.4丙综合得分为：50.570.530.89150.891110.637丁综合得分为：30.590.590.871110.87190.641.4按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。第三章 培训与开发12.入职培训制度的起草P163-164解析：。第五章 薪酬管理第一节13.设计企业薪酬管理制度 P214（基本要求+基本依据+三项标准）；：第六章 劳动关系管理第六节10.一至四级的工伤致残待遇P313-314解析：职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是： 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。 从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。享受基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。 职工因工致伤残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。手把手地教他们使用仪器、计算公式，遇到测量上的问题，他都耐心地解答。一分耕耘，一分收获，经过一段时间的精心调教of the contract must be /; Seven or one copy of the contract, each contract form, contents and elements; VIII, master/slave contract and complete specification interface, contract number. 5.9 other provisions the Bank supports risk managers, accompanied by professional risk management, such as account managers handle the pre-loan investigation, contracts and other key sectors. Risk managers and other professional accompanied by risk managers, account managers are still subject to these measures (procedures) for the fulfilment of duties, qilu Bank risk managers, risk managers, in accordance with the administrative procedures (trial implementation) called for duties. Risk management risk managers and other professional personnel involved in handling, account manager with double handle. 6. the credit policy of the Bank to support capital uses reasonable and sufficient source of repayment, parties of good credit personal loans. As described in the Banks cred