劳动合同法84条

1/24劳动合同法84条劳动合同法解读八十四：扣押身份证、收取财物法律责任第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。【解读】本条是关于用人单位扣押劳动者身份证等证件、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物以及扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任的规定。一、用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者身份证等证件的法律责任居民身份证是每一个公民的重要身份证件，颁发身份证是为了证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份，保障公民的合法权益，便利公民进行社会活动。针对一些用人单位在招用人员时，违法扣押劳动者的身份证等行为，2/24劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对用人单位违反这一规定，扣押劳动者身份证等证件的，要由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；同时，对此违法行为，要依照有关法律规定给予处罚。这里的“有关法律”主要是指的居民身份证法。居民身份证法颁布于XX年6月，该法对居民身份证的申领、发放、使用和查验等作出了规定。该法第十五条第三款明确规定：“任何组织或者个人不得扣押居民身份证。但是，公安机关依照中华人民共和国刑事诉讼法执行监视居住强制措施的情形除外。”根据这一规定，除了公安机关依据刑事诉讼法，对可能判处管制、拘役或者独立适用附加刑的，以及可能判处有期徒刑以上刑罚，采取取保候审、监视居住不致发生社会危险性的犯罪嫌疑人、被告人执行监视居住的情形之外，任何组织或者个人均不得扣押他人的居民身份证。对非法扣押他人居民身份证的违法行为，居民身份证法第十六条明确规定了法律责任：“有下列行为之一的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得：使用虚假证明材料骗领居民身份证的；出租、出借、转让居民身份证的；非法扣押他人居民身份3/24证的。”根据这一规定，用人单位违法扣押劳动者身份证的，除由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人外，还要由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下的罚款和没收违法所得的行政处罚。这里主要介绍一下“没收违法所得”和“罚款”两个种类的行政处罚。“没收违法所得”和“罚款”在学理上称作财产罚，所谓财产罚是指使被处罚的当事人的财产权利和利益受到损害的行政处罚，主要是对当事人的财产权予以剥夺，并不影响违法者的人身自由和进行其他活动的权利。财产罚的形式主要表现为没收其不合法占有的财物和金钱，或使其缴纳一定数额的金钱，即没收违法所得、没收非法财物和罚款。财产罚主要适用于以下三种情况：有经济收入的公民或有固定资产的法人或者组织所实施的违法行为；在从事以营利为目的的经营活动中所实施的违法行为；行为人实施违法行为所造成的危害后果，可以通过剥夺其财产予以补偿，对这种违法行为可适用财产罚。财产罚必须以制裁违法行为为目的，依法适用，不能滥用和乱用，否则必然会产生种种弊端。没收违法所得，是指由行政机关实施的将违法当事人的违法收入收归国有的处罚方式，实施这一处罚的前提是当事人因为违法行为而获得了非法收入，即有了违法4/24所得才给予没收；如果当事人没有违法所得，这一处罚种类也无从实施。所以法律通常规定“有违法所得的，没收违法所得”，就是这个道理。相比警告和罚款等处罚种类而言，没收违法所得属于相对比较重的行政处罚，因此行政处罚法对其在设定和实施方面都作了严格的限定。根据行政处罚法的规定，只有法律、行政法规和地方性法规可以设定没收违法所得的行政处罚，国务院的部门规章和地方政府的规章均不得设定没收违法所得的行政处罚。行政机关在决定给予当事人没收违法所得的行政处罚时，要适用一般程序，即经过调查、收集有关证据，以及必要时要依据法律、法规的规定进行检查才能作出没收违法所得的处罚决定。这里要指出的是：除了居民身份证外，劳动者的户口簿、护照等重要的个人证件，用人单位也不得非法扣押，所以本条的表述是“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的”，这里的“等证件”就是指的护照、户口簿等其他证件。关于护照，我国于XX年4月颁发了护照法，该法明确规定，护照是中华人民共和国公民出入国境和在国外证明国籍和身份的证件。除了人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、行政监察机关因办理案件需要，可以依法扣押案件当事人的护照外，任何组织或者个人不得非法扣押护照。此外，对于到中国境内5/24工作的外国人的护照，用人单位也不得非法扣押。二、用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的法律责任实践中，一些用人单位往往要求劳动者，特别是非本地户口的劳动者提供财物担保才能予以录用，这一问题的存在，严重侵犯了劳动者的合法权益，同时也是对外来务工人员在就业方面的歧视性行为。为了惩治这一违法行为，保护劳动者的合法权益，劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对于用人单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，依据本条第二款的规定，要由劳动行政部门责令限期将违法收取的财物退还劳动者本人，并按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里规定了罚款的行政处罚和民事赔偿责任。罚款的行政处罚罚款是对违反法律、法规，不履行法定义务的当事人的一种经济上的处罚，是指行政机关强制违法者承担一定的金钱给付义务的处罚方式。罚款与没收违法所得的区别是：罚款是对当事人合法财产的剥夺；而没收违法所6/24得则是对当事人非法占有的财产的剥夺。罚款与刑罚中罚金的区别是：罚金是刑罚中附加刑的一种，主要适用于牟取非法利益的罪犯。罚款作为行政处罚的一种形式，其适用远远超出非法牟取利益的范围，对许多并无谋利目的的违法者也同样适用罚款。罚款这种处罚种类由于既不影响被处罚人的人身自由及其合法的活动，又能起到对违法行为的惩戒作用，因此成为行政处罚中应用最广泛的一种，在治安管理处罚、工商行政管理处罚、环境保护管理处罚、财产金融管理处罚等许多方面都有罚款的规定。为了更好地规范罚款这一处罚种类，有效地制止乱罚款、滥罚款，行政处罚法从设定权、处罚主体、决定程序、执行程序等方面对罚款进行了规定，特别是规定了罚收分离制度，即作出罚款决定的行政机关应当与收缴罚款的机构分离，除了当场收缴的罚款外，作出行政处罚决定的行政机关及其执法人员不得自行收缴罚款。当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款。罚收分离制度的确立，从根本上杜绝了行政机关以罚款搞创收的不正之风，确保罚款能及时、全额上缴国库，促进了行政机关的廉政建设，保护了当事人的合法权益，是行政处罚中的一大举措。本条规定了劳动行政部门对用人单位处以罚款的标准，即每一名劳动者处五百元以上二千元以下的罚款。7/24用人单位求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的违法行为，侵害了多少名劳动者的权益，就按本条确定的标准，乘以受害劳动者的人数，来决定对用人单位罚款的总数额。例如，某一用人单位违法要求10名劳动者提供财物担保，对此，劳动行政部门除了责令该用人单位将收取的担保费退还给这10名劳动者外，还要按一名劳动者500元至2000元的标准，乘以10，来决定对该用人单位的罚款数额。民事赔偿责任用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿责任适用全部赔偿原则。所谓全部赔偿原则是指致害人对其侵权行为所造成的损害，须承担全部赔偿的责任，即赔偿受害人的所有实际损失。适用全部赔偿原则，应当注意以下三个问题：第一，不能把刑法上的量刑标准搬到民事责任上来。在刑法上，犯罪行为的性质、社会危害程度、罪过形式和程度以及犯罪分子的个人情况等，都是量刑的重要依据。然而，在民法上损害赔偿范围，完全是根据损害的大小来确定的。违法行为的过错程度，违法行为人的个人情况等，通常对于确定侵权行为人应负赔偿责任范围的大小8/24并无实际意义。因此，若认为故意造成损害或对错误认识不好，就应该全部赔偿甚至多赔偿，反之，就可以少赔偿或不赔偿，这都是错误的。其结果，必然会造成多赔或少赔。多赔会给受害人不当收入；少赔则又会使受害人的损失得不到应得的补偿。第二，不能把实际损失只理解为直接损失。全部赔偿，是指赔偿受害人全部的实际损失。民法上所说的实际损失包括直接损失和间接损失两个方面。因此，在确定赔偿范围时，直接损失和间接损失，都不应忽视，特别是间接损失，否则，就不可能使受害人的实际损失得到全部赔偿。第三，适用全部赔偿原则时，还要从实际情况出发，既要公平合理，又要实事求是，切实可行。劳动仲裁机构和人民法院在确定用人单位的赔偿责任时，要考虑用人单位违法的具体情节，侵权行为所涉及的受害人的数量，用人单位的经济实力，劳动者一方权益受损害的具体情况，违法行为造成的社会影响等，对这些因素要进行综合考虑，本着公平合理，实事求是的原则，依法作出赔偿的裁决或者判决。三、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应9/24当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”依法解除、终止劳动合同是劳动者的权利，用人单位应当尊重劳动者的这一权利，依法为其办理档案和社会保险转移手续，不得以扣押档案或者其他物品的方式对劳动者进行刁难和打击报复。对于违反这一规定的用人单位，本条第三款明确了其相应的法律责任：劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，即：由劳动行政部门责令用人单位限期将非法扣押的档案或者其他物品退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。从典型案例看债务承担中的债权人同意兼议合同法第84条摘要：随着经济的发展债务转移案件越来越多，我国合同法第84条对债务承担做出了规定，但司法实践中法官们就如何适用这一规定，尤其是如何判断免责的债务承担与概括的债务承担，有不同的理解，以至于类似案件出现了许多大相径庭的判决。本文拟从合同法第84条出发分析债务承担制度并明晰免责债务承担中的债权10/24人同意问题。关键词：债务承担；债权人同意；合同法一、案情介绍李某与红星公司长期有业务往来，至XX年1月，红星公司结欠李某货款18万元，出具欠条并加盖了红星公司公章，欠条载明：”欠李某货款18万元，由王某负责还款。”后李某多次向红星公司及王某催款未果。XX年7月，红星公司的股东唐某与王某签订股东退股合同协议书，约定红星公司应付款中李某的货款由王某偿还。李某于XX年3月向法院起诉其与王某买卖合同纠纷一案，请求判令王某给付货款20万元，后李某于同年4月撤诉。争议焦点：债务的转移需征得债权人同意。本案中，红星公司出具欠条言明由王某负责偿还李某货款，退股合同协议书也作了约定，后李某在向公司及王某催要未果的情况下，选择王某作为起诉被告，是否视为债权人同意债务的转移。二、从合同法第84条解析债务承担制度所谓债务承担，是指债的关系不失其同一性，债权人或者债务人通过与第三人订立债务承担合同，将债务全部或部分的转移给第三人承担的现象。以原债务人是否免负责任为标准，债务承担分为免责的债务承担与并存的债务承担。从当事人意思表示内容上来看，免责的债务承担11/24中除有第三人愿意承担债务的意思外，还须有债权人免除原债务人债务的意思；而并存的债务承担则只需第三人愿意承担债务。合同法并未使用”债务承担”一词，而采用了”债务转移”这一表述。合同法第84条规定债务人将合同的义务全部或者部分转移给第三人的，应当经债权人同意。对此条文的理解涉及两个问题，第一，如何理解”全部转移”、”部分转移”与”免责债务承担”、”并存债务承担”的关系；第二，并存债务承担是否也需要债权人同意。免责的债务承担，产生的法律效果是原债务人脱离债的关系，由第三人取而代之。免责的债务承担会对债权人实现债权产生重大影响，一旦第三人没有履行能力，债权人无法实现全部债权，也不能再向原债务人主张。因此免责的债务承担必须经过债权人同意，此处并无异议。而并存的债务承担，学者认为属于为第三人利益的合同，对债权人而言是有利的，因为第三人的加入不仅不会影响债权人向原债务人主张债权，还增加了第三人的责任财产作为担保，因此多数观点认为并存债务承担原则上无须经债权人同意。但合同法第84条规定全部或部分转移债务均应经过债权人同意，能否将其理解为包括并存债务承担？如果不能，在现行法律框架下并没有对并存债务承担的规定，那么审判实务中对该问题应如何处理？鉴于对”债务转移”12/24一词使用较为混乱，一般指免责债务承担，但也存在不作区分笼统使用的情况。而实务中，当事人的约定措辞并不精确。所以应透过语言文字探究当事人的真意。仅在第三人愿意承担原债务人的债务，而原债务人欲脱离债务且债权人对此明确同意之时，才成立免责债务承担。反之，第三人愿意承担原债务人的债务，但无债权人免除原债务人债务之意思表示，则仅可能成立并存债务承担。合同法第84条规定合同义务全部或部分转移均应经债权人同意，应解释为仅指免责债务承担。三、免责的债务承担需要债权人的明示同意债权人同意的意思表示意思表示有明示与默示之分。传统民法中对二者的区分有主观说与客观说。主观说认为基于表示人意思之区别，表意人为表示该意思而为表示行为时，为明示之意思表示。表示人表示他意思，而欲人推测其意思时，为默示之意思表示。客观说则认为基于表示人之表示方法之区别，其中有谓依言语或文字或用当事人间所了解之符号为表示者，为明示，否则为默示。我国合同法对默示合同形式的界定采客观说。XX年5月13日起施行的最高人民法院关于适用合同法若干问题的解释第2条规定”当事人未以书面形式或者口头形式订立合同，但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的，人民法院可13/24以认定是以合同法第10条第1款中的其他形式订立的合同。但法律另有规定的除外”。该条规定的”其他形式”，即指意思表示的默示形式。依此规定，行为人以语言文字表达其内心效果意思为明示，以行为表达其内心的效果意思则为默示。明示与默示作为法言法语与作为日常用语之解释有一定的差距，而审判实务中如何认定债权人免除原债务人债务的明示与默示之意思表示，以区别免责债务承担与并存债务承担？笔者认为，可从债权人与第三人签订免责债务承担合同以及原债务人与第三人签订免责债务承担合同两种情形分析。依据常理，显然在免责债务承担合同的当事人为债权人与第三人时，债权人可通过书面或口头合同表示其同意原债务人不再承担债务之内心意思，一般无须再由债权人的行为推知。而根据合同法第84条的规定，在原债务人与第三人订立免责债务承担合同的情形，成立免责债务承担以债权人的同意为要件。此处的“债权人同意”有两重含义，一是需有原债务人与第三人已就全部债务转移于第三人、原债务人不再承担债务达成合意这一债权人”同意”的前提存在；二是债权人同意原债务人免除债务是明确向第三人或原债务人作出意思表示，或者同时明确向第三人与债务人作出意思表示，即债权人的同意必须是明示同意。14/24案例分析从案件事实来看，第三人王某与债务人红星公司就货款偿还问题达成协议，约定债务由第三人向债权人履行债务，但对于这一清偿安排债权人始终未明确表示同意，且债权人仍多次同时向债权人和第三人催款，债权人的行为也表明其并不同意将这一安排视为免责的债务承担。因此王某与红星公司的关系应理解为并存的债务承担。债权人李某仍可以向红星公司要求履行债务。债权人向第三人请求履行甚至起诉，并不能表明债权人与第三人之间达成了免责债务承担的合意还是并存债务承担的合意，因为即便债权人一直向第三人催讨欠款，也不能就此认定为免责债务承担，因为在并存债务承担中，债权人同样有权选择仅向第三人请求履行；而在第三人未能履行债务时，债权人有权向第三人与原债务人请求共同履行债务。所以，不能仅仅以债权人李某对第三人王某提起诉讼就推定为债权人同意，并成立免责债务承担的关系。由于成立免责债务承担的条件比成立并存债务承担更加苛刻，故除存在债权人对原债务人免责的明确的意思表示外，应以认定为并存债务承担。也就是说，应当以欠缺债权人免除原债务人债务之意思表示，而认定为并存债务承担；反之则不能成立，即不能以当事人没有对并存债务承担作15/24出明确约定，就推定其为免责债务承担的关系。在债权人没有明示同意原债务人不再负担债务时，由当事人的行为推定其有这种内心意思必需慎重为之，否则可能在违背债权人意志的情况下使原债务人脱离了债的约束，同时意味着债权人被强加了免责债务承担可能带来的风险，造成当事人利益的失衡，不利于保护债权人的合法权益。参考文献：1龚兵.免责的债务承担j.法学杂志，XX，.劳动合同法经济补偿金详解新旧规定的对比一、对比分析1、劳动合同法规定明确，基本没有歧义；2、支付经济补偿金是用人单位的单方义务，劳动者没有此义务；4、除取消“额外经济补偿金”外，对用人单位更加严格；4、在实践中，可能仍会发生理解的不一致的情形，需要立法、行政或司法解释进行明细，最好采用列举法，以便统一调解、仲裁和诉讼统一尺度。二、宏观分析经济补偿金只与劳动合同的终止有关，故需要对劳动合同的终止解除的主要情形进行分析。从终止劳动合同形态方面有：1、提前解除；2、届满终止；3、外力终止；4、法外情形四类。其中，提前解除有用人单位提前解除与劳动者提前解除两种情形。届满终止是指劳动合16/24同双方已基本履行，双方原约定劳动合同期限到期届满，合同自然终止的情形。外力终止这里笔者使用的“外力”，指劳动合同履行外的因素，大致有：因法律规定以及用人单位违法被停业、责令关闭、吊销营业执照、撤销；用人单位决定提前解散企业；用人单位破产、经济性政策裁员；劳动者违法无法到岗工作致使合同无法履行；劳动者丧失劳动力致使劳动合同没有履行的必要；不可抗力与社会事件原因导致合同无法履行；劳动者与用人单位在劳动合同中约定终止或解除的情形发生等等。法外情形“法外”，指法律以及相关规范明确规定外的其他情形。【小结】提前解除：用人单位提前解除劳动合同的，都需要支付经济补偿金；劳动者提前解除合同除本条第一项外，包括劳动者自己行为违法导致劳动合同不能履行的，用人单位不支付经济补偿金；合同届满：除“劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿”之外，用人单位需要支付经济补偿金。外力终止：除不可抗力导致劳动合同没有继续履行的必要，单位免责任外，其余的大都情形用人单位都需要支付经济补偿金。17/24法外情形：除劳动合同法第46条规定的七类情形外，依法律没有明确规定或禁止的都可以做的法理，除第46条规定的用人单位必须支付经济补偿金的外，第46条未做限制性或未明确“用人单位应支付”规定的情形，用人单位均不需要向劳动者支付经济补偿金。这里包括劳动合同的当事人对法律规定外的，对合同解除、终止是否由用人单位支付经济补偿金进行约定的情形。在不违反法律的情形下，当事人的约定是合法有效的。依据第46条规定，分析劳动合同法中的哪些情形用工单位可不支付经济补偿金。经济补偿金通常是针对劳动合同的解除或终止的情形，因此下面着重分析第四章各条的情形。1、劳动者提出解除劳动合同的，除第38条7种情形外的，用人单位不支付经济补偿；2、劳动者提出，采用和解方式实现提前解除劳动合同的，即使是经与用人单位协商并同意的，用人单位不支付经济补偿；3、第37条规定了劳动者提出解除劳动合同的期限、书面形式，如果劳动者提出要件不符合第37条规定，劳动合同不能解除，用人单位不支付经济补偿；其中，第38条第2款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人18/24单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”4、第39条中，有下列情形的，用人单位可以解除劳动合同，并不支付经济赔偿：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。5、第44条中，“用人单位被依法宣告破产的；”“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；”这二类情形外，用人单位不需要支付经济补偿金。另外，第44条中有“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止的规定，应理解为已在社保享受退休金支付的，不能再行参加就业。用人单位应当支付经济补偿金的21种情形一、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有9种情形，即第38条规定的6种情形，第26条第1款的3种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或19/24者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、行政法规规定的其他情形。二、用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形，即第46条第1款第项的1种情形/第40条的3种情形/第41条第1款的4种情形/第44条第、第、第项的3种情形/第46条第项的1种情形：10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期20/24满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；21/2420、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；21、法律、行政法规规定的其他情形需要说明并提请注意的：1、除上述21种法定情形之外的，用人单位不支付经济补偿金。2、对于劳动合同期届满终止的，除用人单位提高合同约定条件，但劳动者仍不续签或新签订劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金外项之规定），其余的情形需要支付经济补偿金。3、新法将支付经济补偿金规定为用人单位的单向义务，即劳动者没有支付经济补偿金的义务，这点与以往有所不同。关于解除或终止劳动合同中企业需要支付的经济补偿金情形，我们选取了一些企业经常用到的主要情形，进行归纳，列表如下，供参考。三、支付经济补偿金的标准1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍22/24的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二