绩效计划的制定全过程

绩效计划的制定全过程绩效计划的制定全过程 完整的绩效管理应当是一个循环流程 包括绩效计划 绩效辅导 绩效考核和 绩效反馈等内容 绩效计划是绩效管理的初始环节 很多企业和经理人由于忽 视了绩效计划的重要性 从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔 实际上 绩效 管理走向成功的第一步关键就是 绩效计划 8 L4 X9 o4 G Z 成功的绩效管理是从绩效计划开始的 每一年的年初 经理人都应该把工作重 点放在绩效计划的制定上 绩效计划做得是否到位 是否有效 可以说决定了 绩效管理的成败 那么 究竟应该如何制定有效的绩效计划呢 9 m 9 p t0 M 制定有效的绩效计划 应该严格的遵守一定的步骤 总结来说 绩效计划的制 定全过程共分十大步骤 第一步 全员绩效基础理念培训 i 绩效管理要想真正走向成功 真正为企业战略的实现提供保障 那么就必须 让每个员工都理解并接受绩效管理 实际上 绩效管理应该是每个员工都应该 渴求的管理举措 很多企业 经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理 实际上 是他们没有正确认识绩效管理 当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给 搞错了 绩效管理的真谛不在于考核 而在于改善行为 最终提升绩效 通过 正确的绩效管理 能够改善提升员工的绩效 能够帮助员工更好的发展自我 更好的胜任工作 9 x J W z4 M5 N V O1 u1 i9 Y t 通过全员绩效管理理念的培训 员工就能够积极主动地参与绩效管理活动 让 每个员工都认识到 参与绩效管理这是每个员工的权利 也是每个员工的基本 义务 这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础 4 i2 5 Y E b4 u Q8 j6 R Z4 s k8 L f6 w 部门目标来自于企业战略目标的分解 不但企业的发展目标可以分解到生产 销售等业务性部门 而且对于财务 人力资源等业务辅助性部门 其工作目标 也与整个企业发展目标紧密相连 经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标 有了部门目标 才能 够进一步分解制定每个员工的岗位目标 l w t9 r0 第四步 员工为自己制定绩效计划草案 K Z 9 l e7 Z5 a 在设定绩效计划之前 员工应该对本岗位的工作描述进行回顾 重新思考职位 存在的目的和主要工作职责 经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责 制定绩效计划 员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责 8 l N M N2 v Z0 k M5 J I u V f6 v d 这个步骤非常重要 一方面可以培养员工的绩效计划意识 另一方面也可以了 解员工对自己 对岗位 对绩效计划的认知和定位 K r U s Y Y 第五步 经理人审核员工制定的绩效计划0 q Y6 f x e D t9 2 a7 k 经理人要详细审核员工的绩效计划 有些员工制定的绩效计划不切合实际 有 的偏高 有的偏低 或者不够具体等情况 经理人要善于发现绩效计划的问题 所在 分析员工为什么会把绩效目标定得太高 或者太低 同时 经理人还应 该利用 原则来分析员工制定计划和目标的有效性 所谓 原则 实际上就是有效制定绩效计划的五个标准 是 Specific 就是绩效计划必须具体 明确 是 Measureable 即绩效计划必 须是可衡量的 是 Actionable 绩效计划必须是可执行的 代表 Real 即 绩效计划必须是员工能力的真实反映 是可以实现的 是 TimeBound 绩效 计划必须要有时间限制 r2 S C L3 J2 g o4 c1 G B X v1 B1 c 第七步 经理人与员工就绩效计划达成共识 p k9 9 d d W 绩效计划过程结束时 经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等 重要问题 以确认双方是否对绩效计划达成了共识 k J r V g 3 N W7 S2 C O 对员工的考核 主要指标有哪些 j0 8 d9 B K A7 Q M m1 U1 Q 8 Q3 c 绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任 并且经理人和员工双方都要在该 协议书上签字认可 U8 m z u3 M O 以上十个步骤就是有效制定绩效计划的关键步骤 d H1 W a7 A8 n 可以这样讲 如果按照这十个步骤制定的绩效计划 员工对绩效计划的认可度 高 经理人对绩效计划的可控性高 最终达成绩效计划的可能性也就更大