浅谈组织行为学在检察工作中的应用.doc

浅谈组织行为学在检察工作中的应用丁 风当前，社会处于大转型过程中，各种矛盾日益凸显，社会管理任务繁重。检察机关通过惩治和预防职务犯罪，对于积极化解社会矛盾，促进社会管理创新具有不可替代的作用。面对当前繁重的检察工作任务和复杂的检察工作形势，检察机关如何与时俱进，开拓创新，通过内部挖潜，增强战斗力；如何激励检察官的工作激情、积极性和创造性；如何切实提高效能，改进作风，这些都是值得深思的问题。组织行为学关注和强调个性创造力、团队精神凝聚力和内在价值理性驱动力,其地位和作用已得到肯定和重视。因此，运用组织行为学的理论，确立人本管理，即树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进检察官的全面发展，通过检察队伍精神面貌和检察团队凝聚力的大转变来实现检察整体工作的提升，具有很强的现实意义。组织行为学的概念、研究对象和目的组织行为学是运用心理学、社会学等相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、解释和控制能力，以便有效实现组织目标的学科。研究对象是人的行为的规律性。虽然组织行为学的研究对象是人的行为规律，但也离不开对人的心理规律的研究。这是因为人的心理是人的行为的内在根据，而行为是人的心理的外在表现。因此，人的心理和行为是密不可分的。研究的目的是在掌握组织中人员的行为规律的基础上，提高组织中各级管理者准确预测、解释和控制人的行为的能力。尤其重要的是，在准确预测人的行为的基础上，采取相应的措施来引导人的行为，控制人的行为，变消极行为为积极行为，并使积极行为保持下去，从而提高组织的工作绩效，更好地实现组织的预期目标1。气质理论现代组织管理更需要了解人的个性心理特征，气质正是其中一个重要方面。气质又称为脾气，是人先天所具有的稳定、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一，它使人的活动带有独特的色彩。我国古代的思想家孔子也从类似气质的角度把人分为“中行”、“狂”、“狷”三类。他认为“狂者进取，狷者有所不为”。意思是说，“狂者”一类的人，对客观事物的态度是积极的，进取的，他们“志大言大”，言行比较强烈表现于外；属于“狷者”一类的人比较拘谨，因而就“有所谨畏不为”；“中行”一类的人则介乎两者之间，是所谓“依中庸而行”的人。古希腊医生希波克拉底在观察了人的行为特点后，提出了气质这一概念，他认为人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。这四种体液在人体内的不同比例就形成了人的不同气质: 胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制型）。这四种气质类型在行为上的典型表现如下:多血质:活泼、好动、思维灵活、反应迅速、接受新事物快.注意力容易转移，喜欢与人交往，具有外向性。粘液质:安静、稳重、反应缓慢，善于克制自己，情绪不易外露，注意稳定、难于转移，不易适应新环境，具有内向性。胆汁质:精力旺盛、脾气急躁、易冲动，反应迅猛，心境变换剧烈，智力活动具有极大的灵活性，行动上生机勃勃，具有外向性。抑郁质:情绪体验深刻，具有很高的感受性，不易外露自己感情，善于观察和体验他人不易觉察的细节，不喜与人交往，具有内向性。气质没有好坏之分，根据对人的心理特性的测试可以推测人的气质类型2。对领导层来说，可以通过了解、测定下属的气质类型及气质规律，根据气质的不同而采取不同的管理措施，从而提高工作效率。结合检察工作，在安排具体工作岗位时，应适当考虑检察官的气质类型与工作要求是否匹配。比如侦查和公诉工作，要求检察官思维敏捷，能随机应变，多血质的人比较合适，他们往往能很快适应环境；综合部门尤其是从事文秘、调研工作，需要承担者持久、细致、耐心，粘液质的人就比较符合工作要求；对抑郁质型的检察官，在工作中要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要注意交流的方式和方法，才能达到比较好的效果。把握好每个检察官的个体特质，将最适合的人放到最适合的位置上，才能做到人尽其才，也才能发挥出一个检察机关最大的效能。知觉与知觉偏差知觉的含义是“直接作用于感觉器官的客观事物的整体在人脑中的反应”。人的知觉并不总是准确的，由于选择性知觉、第一印象效应、定势效应等知觉障碍的影响，人往往会产生知觉偏差。管理者应减少知觉偏差，对他人形成准确的认知。知觉理论应用在检察实践中，就是每年的绩效考评。对检察机关大部分岗位而言，以一个客观的绩效指标来检验不同检察官的工作成绩是非常困难的，毕竟考评者不可能时时追踪每个检察官以监督其工作的数量和质量，因此更多的是依赖领导的主观评价评议和考评对象人际关系的好坏。另外由于考评对象中的强者，已经具备一定的积累优势，他们往往有更多的机会，比如培训、晋升，其更容易取得更大的成功，这就是赢家通吃的“马太效应”。知觉理论告诉我们，在考评时应建立多种评价机制，不搞单一标准，全面收集考评对象的信息，对其工作业绩作出客观准确的评价，最大限度的降低考评对检察官的消极影响；应尽可能避免在检察官队伍中出现“强者恒强，弱者恒弱”的现象，形成少数和多数的隔膜、分化、对立，从而影响团队的战斗力和凝聚力。工作倦怠检察官在工作中往往也会面临各种各样的压力，如职务晋升、人际关系、知识技能更新、婚姻家庭、经济等等，这些压力源的存在，导致检察官容易出现一些生理、心理和行为问题，甚至是工作倦怠。工作倦怠是一种个体在长期的、过重的工作压力之下出现的身心衰竭、疲劳、厌弃工作的综合征。调查结果显示:在所有职业中,公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠,是工作倦怠比例最高的职业3。没有压力，就不会产生动力，给予检察官适度的压力，让其满怀希望,朝气蓬勃,这是一种健康的心理。但是,如果对压力处理不当,也容易使其产生焦虑,出现心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。尤其是对心理素质欠佳者,由于主观愿望与客观满足之间出现巨大差距,加上没有足够的能力和策略来应对,就会引起当事人消沉、行为退缩、逃避责任、工作上听之任之,信仰丧失。从检察机关管理层面，应通过合理的人力资源配置、工作岗位轮换、建立新的评价体系、调整竞争机制等措施满足大多数检察官的成就需要；严格执行休假制度，适度安排健身计划和开展各种训练活动，改善检察官的情绪，树立良好的自我观念。要让检察官处于合理的压力水平状态下,调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系,对检察官和检察工作都是大有益处的。构建一支高效的检察团队，是一个系统工程,并非上述理论的简单叠加。只有当检察官们对权责观点的认识、感情交流和思想沟通形成一种集体意识和荣辱与共的团队精神，通过建立高效的沟通机制，减少个体之间的矛盾、冲突，消除隔阂、误解，通过畅通的渠道交流信息，实现团队成员间资源共享，最终把检察机关和检察官有