中国方直接团集团人力资源管理研究.doc

目录摘要Abstract引言11.1问题提出11.2研究目的11.3研究方法2第二章人力资源管理理论的概述32.1 人力资源管理概述32.2 人力资源管理的内容32.2.1制定人力资源计划32.2.2岗位分析和设置32.2.3人力资源的招聘与选拔32.2.4雇用与劳资的关系42.2.5入场教育培训和发展42.3 人力资源管理的作用42.3.1加大教育培训投入42.3.2加大教育培训投入52.3.3提高人才的激励力度52.4人力资源管理的意义6第三章 中国方直集团简介73.1 中国方直集团的历史沿革73.2中国方直集团的现状73.2.1中国方直集团的组织结构73.2.2中国方直集团的经营现状83.2.3中国方直集团人力资源管理的现状9第四章 中国方直集团人力资源管理存在的问题104.1人力资源管理观念相对落后,管理水平有限4.2人力资源结构不合理 10 4.3急缺人才的流动性较大11 4.4人力资源培训开发不足11 4.5 激励机制不完善12 4.6缺乏对员工职业生涯规划的管理 .12 第五章 解决中国方直集团人力资源问题管理的对策135.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的管理体系135.2建立科学的的人力资源管理制度145.3 整理企业内部人力资源，盘活内部人才155.4重视人力资源的培养与开发165.5高效人才激励机制提高员工的工作积极性175.6做好对员工的培训，合理规划员工职业18第六章 结束语19致谢20参考文献21 摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 人是生产力中最活跃的要素，人才竞争与培养，是各行各业的首要任务。近年来，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能有一个清楚的把握。本文通过定量调查、定性分析等分析方法对中国方直有限公司公司的人员绩效、奖励机制、人力资源管理等发面进行了调查分析，认为在人员的培训、人力资源的管理、产品的定位与导向方面存在不足之处，战略管理没有落实到基层，要解决这一问题，必须加强企业的管理，重视企业的战略规划、企业的文化建设，合理利用现有资源、有效发挥战略的杠杆作用。 关键词：人力资源管理、人员培训、人才竞争ABSTRACT The human resources management is the enterprise develops the power fountainhead, is the enterprise sustainable development basic guarantee. In the increasingly fierce competition of society, the talent is in short supply in the society, the enterprise wants to survive, must be strict in human resource links and level, make human resource management really help enterprise growth. Human is the most active element in productivity, talent competition and training, in all walks of life is the primary task. In recent years, many enterprises have to the human resources development and management to a strategic height, because the culture of enterprises belonging to their own, with business characteristics of the special talents, will determine to a large extent the life of an enterprise and development. Human resource management strategy decision-making process requirements of the existing functions of human resource management have a clear grasp. This article through quantitative research, qualitative analysis method of Guangdong side straight limited company personnel performance, incentive mechanism, human resource management etc undertook investigating an analysis, think in personnel training, human resource management, product positioning and orientation inadequacies, strategic management not to fulfil basic level, should solve this problem, must strengthen the management of enterprises, the importance of enterprise strategic planning, enterprise culture construction, reasonable use existing resource, effective strategy leverage. Key words: human resource management, personnel training, Talent competition 22- 第一章引言1.1问题提出未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将人看作是一种资源，一种能够创造其他所有资源的资源。公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把人力管理看作是能带来直接效益的资本,才能在市场上立于不败之地。企业是否培养属于自己、适合企业自己、具有企业特色的特殊人才，很大程度上决定着一个企业的生命和发展，人力资源管理是聚集人的力量，开发人的效能，挖掘人的潜能，规范人的职能，为企业培养人才，十年树木，百年树人。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 1.2研究目的由于多种原因,我国公司对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的人才管理组织。管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。1.3研究方法 此篇论文运用的是网上资料搜集法和资料分析整理法，通过对现代企业制度下人力资源管理的概述、目的、作用、存在的问题及解决方法等方面的研究，以中国方直集团为研究对象，对该公司进行员工培训的一系列方法进行了研究，以中国方直集团为例，寻求和建立一套对中国企业特别是在新经济条件下不断发展壮大的高科技企业具有借鉴意义的员人力资源管理。 第二章 人力资源管理理论概述2.1人力资源管理的概述 人力资源管理，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。即人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。2.2 人力资源管理的内容2.2.1制定人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2.2.2岗位分析和设置对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。2.2.3人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 2.2.4雇用与劳资的关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。2.2.5入场教育培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。2.3人力资源管理的作用企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。2.3.1各类人才的体质要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。2.3.2加大教育培训投入 企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。2.3.3提高人才的激励力度激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 2.4人力资源管理的意义目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理 人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 第三章 中国方直集团简介3.1中国方直集团的历史沿革中国方直集团有限公司成立于2004年，秉承“精品、专注、团队、高效”的经营理念，致力成为中国标准化运营的综合房地产企业。 中国方直集团的三大主营业务为房地产开发、园林设计与施工、装饰设计与施工，行业均为房地产价值链条上的核心组成部分。高水平的规划设计、美伦美奂的园林景观和高品质的装修、装饰成为集团致胜的法宝。集团向广大客户提供高性价比、极具竞争力的优质产品，树立了卓越的品牌形象。 目前集团辖下分、子公司十余家，主要的全资及控股子公司有广州致达成装饰设计有限公司、广州方直环境艺术有限公司、惠州山水华府置业有限公司、惠州飞扬实业有限公司、惠州方好实业有限公司、惠州方悦实业有限公司、惠州方园大地置业有限公司.。集团坚持产品、技术、市场、管理创新，励精图治，勇于探索企业大成之道，大气始成。 积极、稳健”指引着中国方直集团发展的方向，2011年中国方直集团在建项目开工面积超过70万平米，销售面积超过40万平米，销售金额将超过25亿元。同时，中国方直集团以高瞻远瞩的战略高度规划未来，中国方直集团未来三年土地储备将超过300万平米，开工面积超过200万平米。在稳固惠州市场迅速增长的同时，中国方直集团也将突破珠三角向全国展开战略布局，集团发展蓝图也将谱写出更为宏伟的乐章。 3.2中国方直集团的现状3.2.1中国方直集团的组织结构如图3.1 图3.1中国方直集团组织结构图3.2.2中国方直集团的经营现状中国方直集团坚持人才资本的发展战略，并以顾客满意为企业最高战对客户、对员工高度负责的态度，通过坚定不移的努力和拼搏，通过企业自身核心竞争能力的打造，把集团建设为行业具有领导地位的企业集团，并实现股东价值和员工价值最大化。目前集团充足的土地储备量确保了集团的发展基础，40万平米左右的年开发量充份保证了区域的竞争优势，未来，方直集团将保持平稳的增长和专业化发展的态势，以领跑者的姿态，发展成为中国最优秀的品牌地产企业3.2.3中国方直集团人力资源管理的现状 目前中国方直集团的人力资源现状为要为一定要在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并且能够独立处理和解决所负责范畴内的工作任务；负责协助推行公司各类人事制度的实施；而且要协助执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；一定要熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；要具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。为现在的人力资源管理的现状。第四章 中国方直集团人力资源管理存在的问题4.1人力资源管理观念相对落后,管理水平有限 人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。现在方直集团人力资源管理的观念还没有全面普及, 人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上,主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,这样一来,就出现了引进来却留不住,甚至原有人才大量流失的局面。此外,由于对人力资源管理的理解还存在着偏差,企业没有专业的人力资源管理人员。 4.2人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学的是中国方直集团人力资源管理存在的主要问题。主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外,由于近年来企业人才流失比较严重,整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。 4.3急缺人才的流动性较大 一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。管理没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，使效率降低。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。随着国家基础建设投入的加大和建筑市场的快速发展,中高级经营管理人才和优秀技术人才存在较大的流动性,据统计数据显示,有的企业关键岗位人才流失率高达60%,外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70%以上来自国有建筑企业。如何保证企业人力资源的稳定性,降低企业用人成本,避免人力资源的流失以及流失所带来的企业损失,是中国方直集团所面临的严峻问题。 4.4人力资源培训开发不足 重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 中国方直集团人力资源开发尚未制度化和规范化,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核。据数据显示,30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在15元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在2040元之间;仅5%以下的企业加速人力资源投资。重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。 4.5考核制度和激励机制不完善 在制定制度时要适当的从员工的立场考虑，给员工以归属感。建立高效的多方位的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。目前, 中国方直集团管理体制的考核分配制度、激励措施还不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理,并没有完全依据企业员工的实际岗位制定,指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点; 中国方直集团还未完全建立起现代企业制度,企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制,使企业员工竞争意识不强,缺乏危机感。 4.6缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前, 中国方直集团还没有将员工的职业生涯规划纳入企业的人力资源管理,也没有认识到对员工职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称,员工不可能了解企业所有岗位和各岗位所需要的条件,不知道企业对个人有什么样的职业规划,也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息的不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,致使企业的整体素质难以提高。 。第五章 解决中国方直集团人力资源问题的对策5.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的管理制度 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理的分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人力资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为集团的人力资源建设做好实质性的工作。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。5.2建立科学的人力资源管理制度只有加强对中国方直集团人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，才能为集团提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，方直为了更好地利用好人才资源，对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。5.3整合企业内部人力资源，盘活内部人才任何个体都有显能和潜能，只有人力资源的潜能得到开发，方直的潜能才会得到开发；合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对方直效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。发掘其潜在能力，一是可以使各类人才得到更全面的发展；二是选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；二是挑战性的新岗位激励了人才，留住了人才。要按照公开、公正、公平的原则竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为中国方直集团企业发展源源不断地注入生机和智慧。5.4重视人力资源的培养与开发作为人才资源流失比较严重的中国方直集团，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。企业首先要树立重视人才、以人为本的意识，投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标为招聘条件，每年在高校对口选拔合格的工程技术类、工程管理类等相关专业的毕业生。这种招聘方式能够为企业大批量的引进青年人才，为企业注入新鲜血液，从而有效地提高企业整体的文化程度，改善年龄结构，为高级技术人才的培养和企业的发展储存后备力量。对于校园招聘，需要注意的地方是，要充分地认清本企业的社会地位以及当前大学生的就业形势，有所针对的招聘人才，比如是要招聘专科、本科还是研究生，针对不同的岗位招聘不同级别和类型的人才。这个需要在招聘工作之前做好人力资源规划和岗位分析，确定招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。许多企业在招聘之前由于没有做好企业内部人员的供需调查分析盲目招聘，结果造成员工对新的工作不能胜任或者因大材小用而立刻跳槽等事情发生。因此，招聘前的规划、岗位分析与定位至关重要。社会招聘。虽然高校毕业生有很多优点，但是由于经验不足，不可能直接就任重要的岗位。所以，社会招聘就成为另一个重要的渠道。引进有工作经验的人员可以为企业节约培训 成本，迅速满足集团需求，高级管理人才和技术人员的需求都可以通过这种方式得到解决。 5.5高效人才激励机制提高员工的工作积极性首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传中国方直集团企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，方直集团在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国其他建筑企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。 良好的企业福利制度是提高员工工作积极性以及留住人才的根本。因此，方直集团必须有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案应以“人”为中心，即员工收入应与其行政级别、工龄学历、职称以及所在岗位等因素有关。针对这一问题个人认为，中国方直集团企业应该结合自身不同发展阶段的战略部署，针对不同员工的福利进行调整，建立起灵活的福利制度，从而提高员工的工作积极性，达到稳住人才，留住人才的目的。5.6做好对员工的培训，合理规划员工职业规划中国方直集团主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。认真执行方案。由于牵涉到的因素太多，集团变革往往会遇到很大的阻力人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制。全盘考虑制定好变革方案后，集团管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案。适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行。只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业。 每个员工来到集团，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习、认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不