面试的技巧2

1,面試的技巧,2,談人員管理 (People Management),從招募一位員工開始，到他(她)離職，We must 必須花在他身上的時間包括 :面試 聘用 訓練 工作分派 職涯發展 考核 獎懲 離職懇談. US employment management association- cost for &4,263如果找進來的人適才適所，無論是訓練，工作分派，職涯規劃都很容易完成，後續的考核，獎懲也都能有正面的結果。反之，如果找一個不適任的人進團隊裡，那麼除了個人績效表現不彰以外，也會讓團隊中跟他合作的人苦不堪言，整體戰力難免下降，而後續負面的考核，獎懲也會讓彼此都感到尷尬為難。因此，面試其實是一件相當重要的管理工作,3,選材條件,找人的條件可以從三個面向來看: 知識技巧、特質性格、 動機。知識技巧不用多說，這是最容易觀察的，會當上初階主管表示專業能力還不錯，所以觀察面試者符不符合這個條件應該不難。特質性格指的是人的個性，找人都希望找到跟自己 style 合的來，往後長久相處才不會難過，應該沒人希望找個部屬整天跟自己作對的吧，這點應該算是條件中最重要的。 動機指的是這個人工作或來應徵的動機，為了pay？為了學習？ 自己的目標？ Or.,4,觀念、態度、能力,能力 專業知識、執行能力、學習能力是能力的三大部分態度 職場態度 、工作態度、溝通態度觀念 觀念決定行事風格 行事風格決定職場成敗,5,【履歷表】 面試主管想看的內容 Vs. 面試者想寫的東西不知您是否有這樣的經驗，花了很多時間看了履歷跟自傳，面談的時候卻發現根本連對方姓啥名誰都不知道，感覺上好像都沒看過一般。Elevator Pitch大多數的主管公務繁忙，只找一個人 但會收到十幾封甚至數十封履歷表，通常只能看看關鍵字，如畢業的學校，作過的產品，待過的公司。至於姓名，不過是符號而已，反正你進到公司一定會有一個英文名字，到時候再用它稱呼你就行。,6,大多數的履歷都太過制式化以致於不易讓人留下深刻的印象。 如果公司願意花點巧思，作一份別出心裁的簡歷給對方，應該會有不一樣的效果履歷表的第一頁應該是條列式，扼要式的簡歷。把公司感興趣的地方，讓人一路想看下去才是， 例如，工作經驗放在最上面.曾經待過產業內的領導公司，耀眼的文憑， 作品，傑出的紀錄，證照，特殊技能，科展佳作 等等 或者對方引以為豪的東西放到上方避免有些HR(人資部)一看到學歷就把人過濾掉了，造成遺珠之憾。可請HR幫忙登錄工作職缺時會特別叮嚀，在過濾履歷時，如果有三年以上工作經驗者，先不管學歷如何，試著面談看看曾經碰過優秀的人才，也就是沒有太多專業的背景，卻有專業的認真與實力 ，這樣的人，如果因為第一眼學歷欄就被否定，那其實是應徵者與面試者雙方的損失。越是越大間的公司，HR的文憑主義越是根深蒂固,7,面試主管怎麼看：,過度準備：一些準備的太好，他們一字不差地背誦準備好的答案，聽起來很不自然，讓人懷疑他們是否會自己獨立思考。 準備的不好：一些人甚至不清楚應聘公司和服務，他們既然不願意花些時間來了解企業，企業又何必費時間了解他們呢？ 基本禮儀欠缺：即使超級聰明,8,主管想了解什麼：問題背後的潛臺詞,你了解公司嗎？對公司和行業是否進行過足夠多的研究？是否了解公司今後大的定位和方向？ 你了解這一工作嗎？能對想要應聘的工作和即將承擔的責任有一個總的了解。回答的好壞關係著對此工作是否真的感興趣；是否具備相關技能或迫切希望開發這些技能。你能夠做好這一工作嗎？需要了解以往的具體經驗，看看你過去如何解決問題。你具備這些品質嗎？想要衡量所擁有的無形品質，如創造性、精力、誠實性，而這些東西是從的簡歷上了解不到的。 以此來了解是否適合公司，是否適合共事。 你會與我的團隊好好合作嗎？許多工作需要團隊來實現目標，通過這一問題來確定是不是一個好的團隊合作者，這一點對於面試官很重要。,9,四種經理常用面試技法 : 一聊、二講、三問、四答。,聊 :非正式交流，聊是在小範圍內輕鬆氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放鬆後發揮出正常的水平只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。 講 : 應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來 面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定,10,問 :面試官要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔並濟。主要問三方面內容：面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。 答 : 過程中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關係、公司背景以及與競爭對手的關係等問題。,11,從沒看過有人會在自傳上列出自己的缺點項目因此只相信履歷上客觀的資料，包括畢業學校，系所，之前工作單位，職稱，年資。其他履歷表上的內容都必須透過面談測驗逐一檢驗。或許應徵者並無意欺瞞，只是對於某些主觀上的描述，雙方認知有明顯差距而已。,12,面談類型,結構式面談: interesting, background, work experience, habits, leisure activities, self-ev