【毕业学位论文】铁路运输企业创新型人才配置与开发研究-交通运输工程

分类号 密级 U D C 编号 论 文 题 目 铁路运输企业创新型 人才配置与开发研究 学科、专业 交通运输工程 研究生姓名 卢 佳 友 导师姓名及 陈 治 亚 教 授 专业技术职务 余春生高级会计师 2004年10月 of y U 2004 I 摘 要 我国铁路运输企业存在着人才知识结构老化， 创新意识有待加强、创新激励机制有待建立等问题，这些问题严重影响着铁路运输企业技术创新的步伐和铁路运输企业的持续发展。 进入知识经济时代，创新具有一些独特的、不同于以往的特点，这可以从创新思维基础平台和创新过程变迁窥见一斑。企业之间的竞争实际上就是创新能力的竞争，创新能力的竞争在本质上是创新型人才的竞争。创新思维是知识经济时代的典型思维，它能使企业获得持续创新的原动力。具有创新思维和创新实施能力的人才培养与储备已越来越成为企业获取竞争优势的关键。制定企业人才发展战略（尤其是复合型、创新型人才培养战略）已经成为铁路运输企业高速、持续成长的根本战略。 铁路运输企业创新型人才的配置与开发研究是一种创新性研究，目前在国内外没有成功的模式可供借鉴，特别是创新型人才标准的界定与培养模式更需要在理论研究与实证研究上不断创新。本文在人性理论和现代企业理论的基础上，运用实证经济研究与规范经济研究相结合的研究方法，通过规范经济研究的系统思维，在理论上界定创新型人才的内涵与标准；通过实证研究的发散性思维，确定创新型人才的培养模式，设计出铁路运输企业创新型人才配置与开发的制度与机制（薪酬、激励、培训等） ，并以此形成论文的理论体系和实证研究体系。 论文的创新主要体现在：在理论上界定铁路运输企业创新型人才的内涵和素质模型；在铁路运输企业创新地系统研究人力资源的动力机制，并设计出相应的实施模型；针对铁路运输企业薪酬体系现状、运用二次分配理论，系统设计出铁路运输企业具有很强操作性的现代企业薪酬制度；适应创新型人才战略的需要，设计出了铁路运输企业创新型人才工程的实施模型。 关键词 铁路运输企业，创新型人才，配置，开发 2 n to as of in of we a of be on of in of is of is of of of of of of of of of of of is a of of in of of be in of On of of of of of of of of of of 3 up of is of of of of of it a of of a of of it a be of it of of in of 4 目目 录录 第一章 导论 . 1 题的提出 . 1 有研究综述 . 2 内外动态及研究的意义 . 2 础理论平台 . 3 究方法与内容体系 . 9 文的研究方法 . 9 究逻辑与内容体系 . 9 第二章 铁路运输企业创新型人才的理论界定及形成机理 .新型人才的定义、特点和类型 . 11 新型人才的定义 . 11 新型人才的特点 . 11 新型人才的类型 . 12 新型人才的评价标准 . 14 积极进取的开拓精神 . 14 崇高的道德品质和对人类的责任感 . 14 急剧变化的竞争中，有较强的适应能力和创造能力 . 14 宽厚扎实的基础知识，有广泛联系实际解决实际问题的能力 . 15 终身学习的能力，适应科学技术综合化的发展趋势 . 15 丰富多彩的个性 . 15 有与他人协作及进行人际交往的能力 . 16 新型人才成长的基本规律 . 16 新型人才的成长因素分析 . 16 新型人才的成长路径 . 21 结 . 24 第三章 铁路运输企业创新型人才配置与流动的对策研究 . 25 有企业创新型人才外流分析 . 25 型 . 25 国国有企业创新型人才外流原因 . 26 路运输企业面对高级创新型人才外流的对策 . 27 完全替代的高级创新型人才外流策略 . 27 5 可完全替代的高级创新型人才外流策略 . 27 动出价策略 . 28 出价策略 . 28 任策略 . 28 路运输企业招聘与引进创新型人才的政策建议 . 29 路运输企业 2010 年人才需求规模及结构分析 . 29 路运输企业招聘与引进创新型人才的策略 . 30 路运输企业吸引与稳定创新型人才的政策选择 . 31 立多元化、灵活的收入分配制度与体系 . 31 广股份期权的激励制度 . 32 立铁路运输企业创新型人才奖励制度 . 32 立和完善铁路运输企业的人才培养体系 . 32 订优惠的引进政策，创造良好的企业环境，稳定和吸引创新型人才 建立有保障的福利保险制度 . 33 立竞争择优的职业发展制度 . 33 立客观公正的创新型人才评价制度 . 33 挥老年技术人才的作用 . 34 结 . 34 第四章 铁路运输企业创新型人才薪酬体系研究 . 35 国国有企业收入分配制度的问题及思考 . 35 有企业为什么激励不足 . 35 立模型 . 36 验：信息不对称下的企业职工激励情况 . 37 论 . 37 策建议 . 38 路运输企业创新型人才收入分配理论选择：二次分配理论 . 38 多经济学家对按劳分配与按生产要素分配提供了理论依据 . 38 产要素对各国财富创造做出了巨大贡献 . 41 劳分配与按生产要素分配的思路：二次分配理论 . 42 结 . 46 第五章 铁路运输企业创新型人才激励机制研究 . 47 国铁路运输企业创新型人才激励现状分析 . 47 励制度不够完善 . 47 6 励目标与员工利益不一致 . 47 励制度不能贯彻始终 . 48 聚力不足 . 48 路运输企业创新型人才综合激励体系设计的原则与框架 . 48 铁路运输企业创新型人才激励时应考虑的因素 . 48 路运输企业创新型人才综合激励的原则 . 49 路运输企业创新型人才综合激励体系框架设计 . 49 路运输企业创新型人才综合激励方式 . 51 性激励方式 . 51 求激励与双因素激励方式 . 52 长和发展激励方式 . 53 就与事业激励方式 . 54 标激励方式 . 55 望激励方式 . 56 权激励，技术入股方式 . 56 结 . 58 第六章 铁路运输企业创新型人才培训体系研究 . 59 路运输企业创新型人才分析 . 59 路运输企业创新型人才定位 . 59 路运输企业的创新型人才分析 . 59 路运输企业实施创新型人才工程的基本模型 . 60 路运输企业创新型人才培训的主要方向 . 61 术知识更新培训 . 61 理知识培训 . 62 场理念培训 . 62 织发展培训 . 63 子商务培训 . 63 际化教育和语言培训 . 64 结 . 64 第七章 结束语 . 65 文主要结论 . 65 文的待完善之处 . 66 参 考 文 献 . 67 7 致 谢 . 71 攻读学位期间主要研究成果 . 72 工程硕士学位论文 第一章 导论 1 第第 一一 章章 导导 论论 本章为开篇之言，主要提出本文所要研究的问 题，通过既有研究的梳理，提出本文的研究方向与重点；通过研究方法的 界定，提出本文研究的基本假设和概念，并在此基础上形成本文的理论框架和内容安排。 题的提出 铁路作为工业革命的产物，自1825年诞生以来，已经走过170多年的发展历程。回顾铁路的发展史，可以说技术创新始 终是影响铁路运输产业兴衰的决定性因素1。当前，世界范围内科学技术的发展突飞猛进，一个以知识和信息为基础的、竞争与合作并存的全球化市场经济 正在形成，高新技术产业不断发展， 这些对社会经济生活将产生更为巨大而深刻的影响,铁路运输企业的振兴和发展将比以往任何时候都更加依赖于技术创新和应用知识的能力与效率。 新中国成立以来，我国铁路运输的科技水平虽 然有了长足的进步，但与新时期国民经济与社会发展的需求相比，与发达 国家铁路运输的科技水平相比，还有一定的差距。我们必须奋起直追，不失时 机地抓住新机遇，进一步加快科技进步，积极采用高新技术改造和提升铁路传 统产业，建立适应我国国情和铁路运输特点的技术体系，走出一条具有中国特色的技术创新之路。 然而，我国的铁路运输企业存在着创新型人才 知识结构老化，创新意识有待加强、创新激励机制有待建立2等问题，影响了铁路运输企业技术创新的步伐。应对这种形势，加强对铁路运输企业的创 新型人才的开发成为当前铁路运输企业发展的当务之急。 同其他行业一样， 中国铁路在20多年的改革进程中， 也经历了多次的变革。党的十一界三中全会以后，铁道部将统一管理 的人事、劳资、计划、财务等方面的权利下放了一部分到铁路局，开始试行全行业的经济大包干； 1986 年至1990年，铁道部总结以往经验，提出“一包五年投入产出，以路养路、以路建路”的全路经济承包责任制，实现了一次管理体制上的重大突破；1993年以后，铁路系统开始了建立现代企业制度的试点，1998年原隶属于铁道部的中国铁路工程总公司、中国铁路工业总公司、中国铁路 建筑总公司、中国铁路通信信号总公司、 中国铁路土木工程总公司等五大公司与铁道部实施结构性分离， “脱钩”移交中央大工业工委管理；铁路运输企业全面 实行了资产经营责任制，明确了铁路局的市场主体地位，4个直管站段的铁路局组建了客运公司。 循着铁路改革的轨迹，我们可以看出：铁路的 改革在政府职能转变、管理工程硕士学位论文 第一章 导论 2 体制改革、经营体制转换、适应市场需求等方 面取得了一定的成绩，已经由一个以追求最大社会效益为中心的政府的附属机 构逐渐转变为以追求经济效益为中心的现代国有特大型企业。但是，随着铁路 改革进程的不断深入，铁路现行体制的弊端日益突出：一是政企分开尚未到位，政府和企业间的权责边界不清，企业未能成为真正的市场主体的法人主体；二 是铁路运输企业布局不合理，企业内部法人重叠、管理重复，企业组织机构不 适应市场经营的需要，企业难以引入竞争；三是现行的铁路运输管理体制，自 然垄断性与市场经营性交织在一起，制约了以铁路市场化为导向的改革进程。 铁路体制性弊端和结构性矛盾，制约了铁路运输适应市场的能力，阻碍了铁路 运输企业市场化进程的现代企业制度的建立。 在这种情况下，铁路运输企业要成为真正的市场主体，真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的主体，参与日趋激烈的市场竞争,也要求铁路运输企业直接成为市场中的技术创新主体。 进入知识经济时代，创新具有一些独特的、不 同于以往的特点，这可以从创新思维基础平台和创新过程变迁窥见一斑。 企业之间的竞争实际上就是创新能力的竞争，创新能力的竞争在本质上是创新型人才的竞争3。创新思维是知识经济时代的典型思维，它能使企业获得持续 创新的原动力。具有创新思维和创新实施能力的人才培养与储备已越来越成为 企业获取竞争优势的关键。制定企业人才发展战略（尤其是复合型、创新型人 才培养）理应成为铁路运输企业高速、持续成长的根本战略。 现代企业惟一持久的竞争优势源自于比竞争对 手学得更快、更好的能力学习能力，学习型组织建设已经成为现代企 业发展的趋势，学习型组织建设的重点是创新型人才的培养与配置，铁路运输 企业的改革，铁路运输市场乃至整个运输市场的竞争，客观上推动了铁路运输 企业实施创新型人才培养战略的进程。 有研究综述 内外动态及研究的意义 20世纪末期，技术创新受到了世界各国政府的重视，各国以不同的制度安排来推动创新,资源的整合和科技进步，极大地促进了经济的发展，一些国家出现了连续多年的高速增长。如美国连续十多年 处于高速增长。美国等国的经济高速增长是与其重视研究与开发密不可分的。 美国在二战后特别重视对研究与开发的投资，积极创造科技人才技术创新创业 的环境，鼓励科技人才的流动，建立灵活的薪酬制度，提供良好的工作条件， 修改人才进入的绿卡制度，吸引工程硕士学位论文 第一章 导论 3 了大批科技人才在各个产业中积极地从事技术 创新和技术创业活动，美国的科技成果不断涌现，专利数不断增加，极大地推 动了产业的发展，产生了巨大的经济效益4。 外国政府对技术创新的高度重视及全球范围内 科学技术的迅猛发展，加之中国己经加入 外企业的市 场准入，增加了我国铁路运输企业参与市场竞争的紧迫感，为适应经济全球化、科技全球 化、信息化、市场化的形势，我国必须加快高科技产业化和技术创新的步伐， 增强我国各产业的国际竞争能力。 1999年中共中央、 国务院面对经济全球化、 科技全球化的挑战， 制订了 中共中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定 。铁道部也于2000年3月30日至4月2 日在北京召开了全国铁路技术创新大会 ，会议中明确提出了建立铁路技术创新体系的战略构 想，并讨论了关于加强铁路技术创新的决定的讨论稿，确立了铁路技术创新的目标和基本任务。 实现铁路的技术创新，必须依靠技术创新的组 织和科技人才，而铁路系统正处于重大的体制改革时期，铁路技术创新长 期所依靠的高等院校改变了隶属关系，科研机构和设计单位进行企业化转制， 铁路制造企业、施工企业等企业与铁道部脱钩，铁路所属单位和科技人才大规 模减少，这一新的情况对铁路保持持续的技术创新能力提出了新的挑战和要求。 面对新的国际国内形势，实现铁路持续的技术 创新不但必要而且紧迫。铁路技术创新是增强铁路国际竞争力的关键5。在当前，要提高铁路技术创新能力和铁路的国际竞争力，其首要任务是搞好科 技人才队伍建设，大力开发科技人才资源，合理利用和优化配置科技人才，充 分调动科技人才的积极性和创造性，以推动铁路技术创新和铁路运输企业的健康发展。 目前国内外关于创新型、复合型人才的培养研 究主要集中在人才的培养体制（特别是高校教育体制改革）上，实际上人 才的培养不仅仅是高校的责任，高校只能进行知识体系培养，而企业需要的是 技能，知识本身不能创造价值，知识必须转化为技能才能创造企业价值，将知 识转化为技能需要一个客观的过程，需要一个转化环节，而这一转化过程是一 个系统工程，需要设计各种制度和机制来保障这一过程的顺利实施。基于这一 理论上的分析，本文将集中研究创新型人才的形成与培养机理、设计出创新型 人才的配置与管理的各种模式和方法。 础理论平台 1、人性理论 现代人力资源管理理论有一个最基本的理论平 台人性理论。企业管理的重点与目标事实上就是调动人的积极性,挖掘人的潜能， 并以此不断提高企业工程硕士学位论文 第一章 导论 4 效率，只有具有效率优势，企业才有生存和发 展的基础。创新型人才的培养过程在本质上就是一个不断开发人的潜能的过程 。人性问题实际上是一个文化与上层建筑的问题，因此也是一个十分敏感的社 会问题，长期以来我国在理论界压制对人性问题的研究，人力资源管理实际上 就是建立在权力与等级基础上的人事管理。 人性理论一 性恶论、经济人的假设 人类社会对人性最早的认识是人性本恶，马基雅维里（ 14691527）在其代表性著作君主论 （又名霸术 ，潘汉典译 19581985年完成）提出: （1）用人的眼光观察国家，不是从神学观察，由理性和经验中引出国家的自然规律； （2）使政治独立于道德，建立政治学； （3）对人性进行分析，认为人性性恶，并提出君主应根据性恶的人性进行管理； （4）提出弱国无外交，只有国家强大才有发言权； （5）君主是否应该相信人们？认为：君主不应相信人们，因为人类是追求利益的； （6）君主的管理方法：人性的和兽性的。 因此，对人的管理应当采取： （1）人性的方法：运用法律，但法律常常不足； （2） 兽性的方法： 运用武力或强有力的手段， 因武力是不人道的和残酷的，所以是一种兽性的方法。国家管理者应将两种方法结合使用，缺一不可。 以君主论为基础形成了早期的君主管理的思想，即君主管理理论。 荀子性恶中指出：人之性恶，其善者伪 也。这与君主论的君主管理思想完全吻合。 亚当斯密在其代表性著作国富论和道 德情操论提出了经济人和交易人的理论，即经济中的人性： （1）经济人、利已人：我们每天所需的食物等，是出自他们自利的打算。 （2）交易人：人与动物的区别是动物获取某物：一是献媚，二为争夺；人为获取某物：献媚、争夺、交易（劳动） ，“这为我有，那为你有，我愿意以此易彼”。 根据经济人和交易人的理论假设，泰罗（185 61915）提出了科学管理理论。在其主要著作计件工资制 （1895） 、 工厂管理 （1903） 、 科学管理原理 （1911）中，泰罗提出了实行标准的作业程序、采用有刺激性的差别计件工资制度、推行职能化管理和管理的例外原则、 加强对工人的培训并以此改善劳工程硕士学位论文 第一章 导论 5 资矛盾和提高效率、实行管理的思想变革等系统的科学管理思想。 人性理论二性善论、社会人的假设 孟子在告子章句上中指出：“乃若其情，则可以为善矣，乃所谓善也。若夫为不善，非才之罪也。” （第六章） 、 “ 人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。” （第二章） ；孔子指出：性相近也，习相远也；我国三字经也有“人之初，性本善，性相 近，习相远”的著名论断，这些都是性善论的核心观点，性善论对东方社会经 济生活产生着重大的影响，强调人的先天性善，使人能后天自律改过；强调人 际的和谐，如老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼；强调通过教育使人 的善性保持，人格完整；强调人的自尊和尊重别人；强调个人荣誉感的重要，立德、立功、立言。 以性善论为基础，推动了人类社会对人性认识 的升华，社会人的假设开始形成并对管理理论产生着直接的影响。梅奥通 过霍桑试验写出了专著工业文明中人的问题 ，形成了以下结论： (1)人为社会人； (2)改善人与人的关系使人们心情愉快地工作，是提高工效的决定性因素； (3)人们期望能满足社会需求； (4)重视非正式组织的作用。 麦格雷戈（19061964）在其代表性著作企业中的人性面 （1960）提出了对社会人管理的理论主要观点是： （1）人并不是天生厌恶工作，假若工作是他所喜爱的，他就会干得更好； （2）人是可激励的，有自我实现的愿意，可激励和诱发人的能动性； （3）人有一定的责任心； （4）人有想象力、智力和创造力，因为现代社会的限制，而无法开发和利用； （5）让人们为组织目标奋斗，应满足人的社会需求。 管理的关键在于创造良好的环境（包括工作环境和生活环境） ，采取正确的激励措施，以充分调动人的积极性