【毕业学位论文】临床护理人员离职意愿调查及教育对策研究-高等教育学

分类号 密级 U D C 编号 中 南 大 学 士 学 位 论 文 论文题目 临床护理人员离职意愿调查及教育对策研究 学科、专业 高 等 教 育 学 研究生姓名 易 巧 云 导师姓名 及职称 李 桂 源 教 授 2006 年 式 说 明 所呈交学位论文采用中华人民共和国国家标准 713学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式和 7714后参考文献著录规则 、国际标准 90- 90- - : 式，进行结构设计、形式编排、内容组织与文献叙录。 护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题， 它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。对此，一些发达国家已经开始逐步关注这一领域的问题，并采取了一些措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决。护理人员的离职问题 ，对于护理教育的发展来说，也是一个具有挑战性，而且应该密切关注的战略问题。 本文以教育学和护理学相关理论为指 导，首先就护理人员短缺、护理教育与社会需求脱节的现状提出问题， 通过查阅国内外相关文献资料，建立研究假设、发放调查问卷收集资料，然后利用 析临床护士离职意愿的影响因素，进而从护理教育的角度提出解决的对策与建议。 本研究属调查实验性研究，采取了调 查法、文献法等研究方法。研究结果显示：影响护理人员离职意愿的因素除组织承诺、工作满意度等态度变量外，学历、任职方式、护龄和收入也是重要影响因素。 从总体来看，护理队伍处于一种不稳 定的状态，护理人员的流失问题应引起医院管理者的高度重视，同时，我国的护理教育工作者也应承担起教育的责任。只有将管理与教育有机结合，才能降低护士的离职意愿，减少人才流失，最终改变我国护理人力资源危机的状况。 关键词 离职意愿, 影响因素, 护理人员, 护理教育，对策 he of a in in of as as So is a in of in of of on a we of we on of a a up 115. 006. of of to II In of be by of by we of 录 第 1 章 导 言.究背景与意义. 1 究现状. 3 究目的与内容 . 10 究目的 . 10 究内容 . 10 究路径与方法 . 11 究路径 . 11 究方法 . 11 究的理论基础 . 12 斯洛的需要层次理论 . 13 育与人的全面发展学说 . 13 第 2 章 长沙市临床护理人员离职意愿调查.本情况 . 14 查的基本情况. 14 查对象组织承诺得分情况 . 15 查对象工作满意度得分情况 . 16 查对象离职意愿得分情况 . 17 析与讨论 . 18 查的基本情况分析. 18 理人员组织承诺评价 . 19 理人员工作满意度评价 . 19 理人员离职意愿分析 . 20 第 3 章 离职意愿影响因素分析.因素指标数量化 . 21 响因素的回归分析结果 . 21 职意愿、组织承诺、工作满意度的相关分析 . 23 析与讨论 . 23 查的基本变量与离职意愿 . 23 人工作态度与离职意愿 . 25 论 . 26 第 4 章 降低护理人员离职意愿的教育对策.速高等护理教育的发展，促进我国护理教育国际化进程 . 29 强护理管理者的教育和培训，重视护士的离职意愿 . 29 强在职护士的继续教育，强化护士的组织承诺 . 30 革高等护理教育,培养可持续发展的护理后备力量 . 33 参考文献. 附 录. 40 致 谢. 读学位期间研究成果.中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 1第 1 章 导 言 究背景与意义 研究背景 护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题， 它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。 对此， 一些发达国家已经开始逐步关注这一领域的问题，并采取了一些措施， 但至今这个问题仍未得到很好的解决。 护理人员的离职问题，对于护理教育的发展来说， 也是一个具有挑战性， 而且应该密切关注的战略问题。 国每千人口护士密度为 护比例 1： 护比例倒置 )，无论是护士密度还是医护比例，我们都远远落后于世界发达国家，2003年我国的每千人口护士人数在全世界排名倒数第三， 排在许多经济欠发达国家之后1。那么，究竟是什么原因导致了我国护理人力资源的严重紧缺 ?是学校培养的护理毕业生不够吗 ?据一项研究报道：我国 2003年高等护理教育毕业生的总量超过 5万人，中专护理专业毕业生也有 5万人。 2004年，光是首都医科大学护理学院，大专以上的护理专业毕业生就有 300多人。在每年走上社会的护理毕业生不算少的情况下，为什么护士的缺口如此严重？从浅的层面看，这似乎是一个值得护理管理者深思的问题，然而，从更深的层面发掘，我国的护理教育有着不可推卸的责任，从我国护理教育的发展历史与规模来看，我国正规的护理教育开始于 1888年，是世界最先在大学中进行护理教育的国家之一。 1920年在北京协和医科大学开设护理本科教育， 1952年停办后，成为单一的中专教育体制。 20世纪80 年代随着我国高等护理教育的恢复和发展，各个高等医学院校相继增设了护理专科及本科专业，高等护理教育迅速发展。而且，随着新的医学、护理模式的形成，现代护理观对护士的素质、知识、能力提出了更高的要求，因此发展高等护理教育，提高护士队伍学历层次已成为我国护理教育的发展方向2。目前我国的护理教育已改变了以往单一的中专教育模式， 形成了多元化的高层次护理教育体系， 1992年起我国开始护理硕士研究生教育3， 1997年统计，我国有护理本科院校 18 所，护理大专 50所，护理中专 503所，硕士点院校 6 所。据 2000 年国家1 胡德荣 . 我国千人口护士数居世界倒数第三 2 尤黎明，汪建平 J1999,34(12):741. 3 张雪君 ,刘成璋 . 面向 21 世纪发展高等护理教育 J . 护士进修杂志 ,1997 ,12 (6) :1516. 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 2教育部不完全统计， 护理本科院校 67 所， 护理大专 50 所， 护理中专已逐步减少，护理硕士点院校 19所。到 2003年，护理本科院校已经达 130多所，至 2004年我国的护理硕士培养点已有 30余个，而且，护理博士培养项目也已启动，我国的高等护理教育已初步形成了大学专科、本科、硕士、博士四个层次的护理教育体系。以上数据充分体现我国的护理教育已步入飞速发展的快车道，然而，尽管我们不 断地培养各个层次的护理专业毕业生，我们仍然无法满足社会的需求，更多的研究显示：护理人才流失的幅度大大高于每年毕业护生的增长幅度，甚至有越来越多的护士离职、转岗，我们面临的是更加严重的护士短缺和接下来的护理人力资源危机，而且，护士短缺又加剧了对护理人员的需求以及在职人员的工作量，工作压力和职业疲溃12，医院需要通过频繁的倒班，延长工作时间、甚至节假日加班来补偿人力的短缺， 结果导致护理人员工作满意度低下进一步导致更多的护士离职，形成恶性循环。如果我们仍然只是一味地追求学校培养护理毕业生的人数，而不考虑我们培养的学生与社会的适应程度，并积极地从社会角度进一步深究造成护士离职和短缺的深层次的原因， 对学校后的护理教育开展后续调查与研究，那么我国的护理教育将会越来越不适应社会的需求，这无疑是我们作为护理教育工作者的失败， 而今天的护理教育与我国社会经济的发展、 科学技术的进步、卫生事业的发展需求仍不相适应，严重地滞后于国际护理教育的水平。21世纪，特别是我国加入 高等护理教育的生存和发展是一个机遇和挑战3， 4。如何在这种底子薄、外来压力巨大的情况下，稳定现有局面，逐步与国际接轨，是护理教育工作者必须思考和解决的迫切任务。因此，我们必须加强高等护理的学校教育的研究，同时也不能忽视临床护理人员的继续高等教育的研究，这主要是针对于我国的护理教育的特殊情况，由于护士的起点学历低，绝大部分临床护士为中专毕业，为提高我国护理人员的整体素质，在职护理人员的继续学历教育也被纳入高等护理教育的范畴，因此，一方面，如何培养出大批高质量的、适应 21世纪人类健康需求的合格护理专业人员是我们护理教育工作者的责任，另一方面，护理人才流失的幅度大大高于每年毕业护生的增长幅度，如果仅仅依靠学校不断招收学生来填补空缺，则不可能形成良性循环的轨道，因此，护士离职问题的研究对我们护理教育工作者提出了新的挑战。 1 M. of on of 1996; 9(2):734. 2 G, , , L. a J 1996; 26(5):4351. 3 李泽楷 . 对入世后中国高等护理教育发展的思考 J . 中华护理杂志 , 2002 ,37 (6) :442444. 4 来玉民 ,王茂桂 ,牟玉琳 . 应对 理工作面临的机遇和挑战 J. 现代护理 ,2002 ,8 (10) :796. 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 究意义 离职意愿是离职行为真正发生前最主要的认知前兆，员工的离职意愿最能解释其离职发生的可能性，我们要开展在职护士工作稳定性的研究，所以进一步深入探讨护理人员离职意愿的现状显得尤为重要。 同时积极探求护士离职和流失的深层次的原因，寻求护理教育方面的解决对策，探讨如何提高现有在职临床护理人员的专业知识、技能、人文素质乃至学历水平、提升她们对专业的理解和对护理事业的认识，这是我们作为护理教育工作者义不容辞的责任。因此，本研究课题旨在以临床护理人员的离职意愿现状调查为立足点， 系统分析造成护士离职的个人及社会层面的原因，为改善护理的教学与培养方式，进一步加强护理教育的改革与发展提出科学的决策依据。 究现状 理人员离意愿研究 由于护士离职造成了诸多不利影响，为了早期预测护士的离职倾向，采取措施减少护士的离职行为，因此，对于离职意愿的研究已越来越受到医院及护理管理者的注意和重视，尤其是国外学者在这方面的研究已取得一定进展。现就离职意愿的概念及护理人员离职意愿影响因素描述如下： 一，离职与离职意愿的概念 离职的概念，一般学者都从广义和狭义两方面来解释，广义的离职（ ，即劳动力移动，是指员工从一个工作场所转移至另外一个工作场所，或是从一个职业转移至另外一个职业的人员流动，同时也意味着某一特定组织 (如工厂、公司、机关等 )员工的流入及流出。狭义的离职单指从组织内部往外部类：自愿离职和非自愿离职。自愿离职是指个人在组织中的移动大部分是员工自己所主动，属于个人决策，非自愿离职是指个人离开组织的原因是员工自己无法控制的， 例如退休、 死亡等。 本研究主要针对自愿离职而提出。 （ 1977）对自愿离职的定义是：員工在组织的某一职务上，工作了一段時間以后，个人经过多番考虑，自愿对其职务加以否定的結果，以至于失去职务及其职务所赋予的利益，而与原组织脱离关系。 1 W. H., (1977), “in 62, 237南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 4所谓离职意愿是指员工想要离开现 有组织或工作岗位的心理倾向 ,离职意愿是一种行为倾向 981)1认为离职意愿是指个人意欲离开目前工作岗位， 另寻其他工作机会的倾向。 这与 979)2对离职意愿所下定义一致，即离职意愿是离职念头与寻找其他工作机会倾向的总合表现或态度。 二，研究离职意愿的必要性 对一个组织而言，过高的员工离职率 (谓着人事成本的负担，因而，员工的离职行为一直受到管理上的极大重视，许多研究对员工的离职过程 (行了深入探讨。根据研究显示3,4,5(如 O 1981; 1982; 1987)，离职意愿 (是离职行为真正发生前最主要的认知前兆 (换言之，员工的离职意愿最能解释其离职发生的可能性6,7,8( 1993; 1987; 1984)。 护士的离职意愿对其离职行为有着强烈影响，而离职行为的直接结果就是导致护理质量下降和人力成本增加9，所有导致护理人力资源高耗费的因素中 ,最重要的可能是一些高年资、经验丰富的护理人才的流失，根据美国的一项研1 A. A(1981)， A of 4(2),2 L. M, & (1979), An of of P. 5093 O C. A. . 986), “ 71, 4 C. E. . E. 982), “A of 67, 535 T. W. . T. 987), “s 30, 6 R. P. . P. 993), “ 40, 2597 J. M. . E. 987), “A of 72, 8 R. P. . K. 984), “A on 69, 9 A, , J, . A of in 1998; 21(5): 415427. 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 5究，对每一个流失护士所造成的后果，需要平均花费 6886元来弥补 (包括重新招聘，职业培训，其他人员替代工作等 )1。护士离职造成的高耗费不利的影响了医院的生存和发展。 三，护理人员离职影响因素 影响离职意愿的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等） ；企业因素如企业规模、报酬体系、企业管理模式等 )；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等） ；人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等）以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）2。 综合诸多学者的观点我们将护理人员离职意愿的影响因素大体归纳为四个维度： (1)个体差异因素，包括人口学变量、与态度和期望等内部心理过程相关的因素 (工作满意度和组织承诺等 )； (2)组织因素； (3)个体 (4)外部环境因素。对于影响护理人员离职意愿的后三个因素，国内外的研究不多，而对于个体差异因素则主要从个人工作态度、 人口统计变量及其它与个体相关的因素三个方面展开研究。 本研究将重点从个体因素入手探讨个体差异因素与态度变量对护理人员离职意愿的影响。 关于护士人口学特征对离职意愿的影响已有很多相关报道，如： 龄、职位是影响护士离职的重要因素。其结果显示：年龄、职位与离职意愿呈负相关。 对护士离职意愿的研究发现工作满意度、工作幸福感、新酬、晋升、教育程度、教育背景及最小孩子的年龄是护理人员离职的重要预测因子。 在个人态度变量方面，组织承诺 (工作满意度 (是影响员工离职意意愿的两个相当重要的前因 (国外已有许多研究涉及组织承诺或工作满意度与离职意愿关系的实证分析，大体而言，这些研究的发现大多支持组织承诺、工作满意度与离职意愿呈负向关系的假1 . B. 1990, 20(4): 27. 2 休 尼尔 邓荣霖等译 M中国人民大学出版社， 1990. 3 M. of on to An on 2002; 9(8):867878. 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 6设1,2,3(如 1982； 1982； 1986)。 990)整合过去有关组织承诺与离职意愿间关系的研究，发现两者间的相关系数约 ； et (1992)回顾过去有关工作满意与离职意愿间的关系，发现两者间的相关系数约为 ； 993)的分析结果亦发现：组织承诺、工作满意与离职意愿的相关程度分别为 。此外， 990)、 993)的整合分析发现 :组织承诺与工作满意的相关程度各约为 及 。这些结果显示 :工作满意度与组织承诺影响离职意愿的程度皆相当显著，其中，又以工作满意度的影响程度稍大 ;而且，工作满意度与组织承诺亦存在着相当程度的相依关系。 ， ， ， 0等都报道了工作满意度与离职意愿呈高度负相关。 1等发现护理人员的组织承诺与护士的离职意愿有显著相关性，而据 他们所有的研究中感情承诺与离职意愿的关系最明显。 四，降低护理人员离职意愿的对策 1 H. J. . C. 982), “A of 67, 2 A. C.(1982), “A 35, 3 J. R. . R. 986), “A 71, 6064 J. E. . M. 990), “A of ” 108, 171 5 休 尼尔 邓荣霖等译 M中国人民大学出版社， 1990. 6 R. P. . P. 993), “ 40, 2597 , . to 2002; 69: 2958 , . in of on to J 2001; 20(5):6779 , . of on of . 2001; 16 (4):23410 . , . to 1996; 13(3):22611 , , , et of on of 2001; 18(3):149 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 7对于如何降低在职护士离职意愿，不少学者提出了解决的对策与建议，如林茄滨1等人提出，解决护理人员流失的问题首先要加大 “违约 ”现象的处罚力度，同时提高不同级别护士的待遇，享受国家法定的婚、孕、产假政策。贺明珍 2等人报道，山西省眼科医院对于工作出色，在该院连续聘用满 10年者，医院根据需要适当延长聘期，担任护师职称已满 5年，具备本科学历，任期内考评优秀者，予以晋升主管护师，享受同等待遇。景彩娥3等人分析乌鲁木齐市地区聘用护士流失的原因后，建议医院与聘用护士依法建立新型的劳动关系，签定劳动合同。按规定参加医疗失业、养劳保险。聘用护士在聘用期内应该享有与正式护士一样的权利，可根据其年限、德、能、勤、绩评聘职称，按职上岗。工资、奖金兑现，避免护士 “人在曹营，心在汉的状态。其次，规范聘用护士再教育办法，建立护理人才支援库，提高聘用护士素质他们认为，通过上述管理，可以提高聘用护士队伍的稳定性，解除她们的后顾之忧，为医院及社区护理工作起推动作用。姜小鹰4介绍了台湾护理人力管理的特色后，提出减少人才流失，改变护士形象的新对策：改善教育结构，提高护士素质；注重现状调查，调整工作压力；合理配置人员，提高工作效率。赵慧军5提出培养员工对医院文化的认同感 , 是影响员工态度和离职意愿的关键所在。 综合以上学者提出的对策， 发现其中主要是从护理管理的角度出发提出的护理人力资源管理方面的建议，而缺乏从教育学及继续护理教育方面的解决对策。 理人员继续教育研究 一、护理教育与继续护理教育的相关概念 护理教育是一种培养护理人才的专业教育活动， 学生接受这种教育的直接目的是为今后从事护理工作作好准备。护理教育包含了中等护理专科教育、高等护理专科教育、 高等护理本科教育及护理研究生教育。 根据教育对象的不同可分为：普通高等教育、毕业后的研究生教育、继续护理教育、成人护理教育。护理教育1 林茄滨，汪耀，林钧人试论医院薪酬与人力资源管理J中华医院管理杂志，2002，18：641643 2 贺明珍,. 护理研究,2005,19 (4):737 3 景彩娥,002,32(2) 4 变护士形象的新对策J理杂志,1997,32(4):242. 5 2004,16(8):43 中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 8是具有很强实践性的教育，是一种护理院校与医院临床密切结合共同完成的教育。 高等护理教育含护理大专教育和护理本科教育 ，其目的是为毕业后从事临床、社区或进入后续教育作准备。它与中等护理教育一起构成基础护理学教育。 毕业后护理学教育又称基础后护理学教育，是指在完成基础护理教育，并取得注册护士后所实施的教育培训。其目的是：岗前培训 进入医院工作前的培训，了解医院规章制度，学习护理工作组织、规章制度、操作常规及护理标准在、设备的使用和管理及计算机互联网程序等；在职结合临床病历学习，提高护理质量；学习现代知识，了解护理专业的最新发展；培训提高专科护理的高职护理人才。根据我国和世界大多数国家现行的护理教育体制，毕业后护理教育采取两种方式进行，即注册后护理学教育和研究生教育。 继续护理教育是对正在从事实际工作的护理人员提供的教育， 是以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终身性护理教育又称为在职教育。自20 世纪 50 年代以后，随着医学科学的迅速发展和卫生的服务需求改变，以及社会经济的发展，对护理教育提出了新要求，如何使从事实际工作的护士能跟上科技进步，提供优质护理服务，这就成为继续护理学教育的迫切任务。为此，经过多年的讨论， 1970 年美国护理学会正式成立了继续教育委员会。随后全世界各国都相继成立了继续护理教育委员会， 颁布了一系列有关护理学继续教育的规章制度和认可继续护理学教育项目的标准， 认为继续护理教育是保持护士个人工作能力，促进个人成长和业务水平提高的基本途径。接受继续护理教育是护士的一种权利，也是一种义务。 1997 年 4 月我国中华护理学会在无锡召开了全国继续护理教育的会议， 对继续护理学教育的定义、 对象及试行办法等给予了具体规定，并规定护士每 2 年注册一次，并以继续护理教育学分作为注册依据。我国的继续护理教育已向制度化、规范化方面发展，对促进护士个人成长和业务水平的提高起到了积极的作用。 二，我国继续护理教育的现状 继续护理教育教育方式多种多样。护理人员继 续教育包括正式和非正式培训，贯穿于护士职业生涯的始终，可根据工作专业的不同发展需求采取相应的继中南大学硕士学位论文 第 1 章 导 言 9续教育措施和内容1，目前，中国护士工作后的培训计划主要失败建立在中等护理专业基础上的成人高等专科教育和高等教育自学专科教育， 以适应护理工作的发展。发达国家如美国的继续教育已形成一套成熟的完善的教育体制，医院有专门的教育机构，教育对象分三个层次，护士上岗前教育、在职教育和病人的健康教育2。日本护理继续教育现状为学校教育（护理研修中心教育）和护理人员在职教育相结合以达到普及护士高等教育3。 教育方法灵活各异。中国某军队医院编制了护士教育的 ”三 训练方法 . 三 是从学历和工作年限分为 A、 B、 C 三类；训练时间定为三年，训练类容以三基为主