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招聘与配置课程大纲（二级）2008年4月 n 第一节 招聘与配置相关知识n 招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程 n 原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整n 目的：成功选拔和录用组织所需的人才n 基础：人力资源规划和工作分析n 内容：招募、选拔、录用和评价n 配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标 招聘的原则n 效率优先 - 内在准则 即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员n 双向选择 - 基本原则n 公平公正 - 保证基础n 确保质量 - 最终目的招聘人员的策略n 企业主管的积极参与n 招聘人员的胜任特征：n 热情、公正、文明、高效 n 具备专业知识、心理学知识和社会经验 n 有良好的职业道德 招聘人员应具备的条件n 知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难n 整洁的衣着、得体的举止n 良好的语言表达能力n 会“察言观色”，识别人才n 具有“亲和力”n 高效、业务内行n 良好的EQn 有强烈的责任心n 服务意识n招聘人员选派的原则n 高于应聘职位原则： 一般员工- 招聘专员+部门主管 管理人员- 人事主管/经理+部门经理 主管/经理以上人员- 人事总监+副总/总经理n 德才兼备原则： 深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验 公平公正、任人唯贤 熟悉人才市场的供需现状及趋势 了解企业历史和发展、招聘职位工作职责n 招聘地点策略： n 选择招聘范围n 就近选择以节省成本 n 地点应有所固定 n 招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律： 在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率n 第二节 员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理 （P72-73）（一）个体差异原理：n 测评对象是人n 人的素质是不一样的n 基本假设：n 人的素质有差异n 差异是客观存在的，不以人为意志为转移的n 造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会n 与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：n 工作任务（内容）差异n 工作权责差异n 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担n 每个人适合做和喜欢做的是不一样的 （三）人岗匹配原理n 按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）n 人岗匹配包括：n 工作要求与员工素质n 工作报酬与员工贡献n 员工与员工之间n 岗位与岗位之间员工素质测评的类型 （P74）n 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：n 强调测评的区分功能n 测评标准刚性强、标准精确n 测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化n 测评指标具有灵活性n 结果体现为分数或等级n 开发性测评 以开发员工素质为目的的测评主要特点：n 摸清情况n 了解测评对象的优势与不足n 指出努力方向n 为组织提供开发依据 n 诊断性测评 以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：n 测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）n 结果不公开n 有较强的系统性n 考核性测评（鉴定性测评） 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：n 概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评n 结果要求有较高的信度与效度： 结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则 （P74-76）n 客观测评与主观测评相结合： 最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用n 定性测评与定量测评相结合： 任何事物都有质与量的形式n 静态测评与动态测评相结合： 心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能n 素质测评与绩效测评相结合： 以素质预测绩效，从绩效验证素质n 分项测评与综合测评相结合n员工素质测评量化的主要形式 （P76-79）n 一次量化与二次量化:n 一次量化（实质量化）： 具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义n 二次量化： 先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画n 一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77 表2-1） n 类别量化： 测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）n 模糊量化： 测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值 （分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征） n 顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值 n 等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值 n 比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值 n 当量量化（不同类别对象的综合问题）n 先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化 n 素质测评标准体系的组成要素：（P79-81）n 标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 n 形式：客观、主观、半客观半主观 n 表示形式：评语短句、设问提示、方向指示 n 测评指标操作方式：测定式、评定式 n 标度：标准外在形式划分，表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定n 量词式n 等级式n 数量式 n 定义式n 综合式n 标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示 没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义 （P81表2- 4）测评标准体系的构成 （P81-83）横向结构+纵向结构n 横向：将需测评的要素分解，列出项目是基础，注重完备性、明确性和独立性 n 纵向：将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分 是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化注重针对性、表达简练性和可操作性 n 将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成了体系设计n 横向结构n 结构性要素（静态）：身体、心理n 行为环境要素（动态）：n 内部环境：个人自身具备的素质n 外部环境: 工作性质（难度、责任、周期、范围、地位） 组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况） n 工作绩效要素：素质与能力水平的综合表现 包括：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等n 纵向结构： 根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标n 测评内容（具体对象与范围）：实现目的的重要手段，有相对性 n 测评目标（明确规定内容）：依据测评目的与工作职位要求 n 测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式 测评标准体系的类型n 效标参照性标准体系n 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系n 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释n 常模参照性指标体系n 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系n 效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关 品德测评法 ( P84-85)n FRC品德测评法 是事实报告计算机分析的考核方法（FACT REPORT OF COMPUTER）n 问卷法 一种实用、方便、高效的方法。16PF、EPQ、MMPI n 投射技术 广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术 狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧呈现在被测评者面前，不加任何提示、说明和要求，由被测评者判断知识测评 ( P85 )n 对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定 美国“教育认知目标分类法” 由低到高的六个层次：n 知识：对知识的记忆最低层次n 理解：对知识的叙述、解释、归纳-理解能力n 应用：对概念、原理、法则加以应用解决能力n 分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系分析能力n 综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体创造性解决问题能力n 评价：对某个结论、方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推 断最高层次n 综合性试卷特点：n 试题目标层次“中间大、两头小”n 能力测评题目占绝大比重n 机械识记、难度大的评价层次题目少n 利于笔试的区分、选拔功能充分发挥n 我国测评专家提出知识测评的三个层次：n 记忆n 理解n 应用能力测评n 一般能力测评 即智力测验，分为个别和团体智力测验n 特殊能力测评主要针对某些行业、组织与岗位特定能力测评n 创造力测评尤其高层管理人才和技术型人才是重要考察因素n 学习能力测评n 多种方式：心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验等n 具体应用形式：笔试企业员工素质测评的具体实施 (P86-94)准备阶段（P86-88） n 收集必要的资料n 组织强有力的测评小组并培训n 坚持原则，公正不偏n 有主见，善于独立思考n 有一定的测评工作经验n 有一定的文化水平n 有事业心，不怕得罪人n 作风正派，办事公道n 了解被测评对象的情况测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用n 测评方案的制定n 确定被测评对象范围和测评目的n 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准n 编制或修订员工素质能力测评的参照标准n 选择合理的测评方法 四个指标：效度、公平度、实用性、成本 实施阶段 （P88-90）n 测评前的动员：统一思想，主人翁态度n 测评时间和环境的选择n 测评时间：n 测评指标的特点不同，时间也不同n 工作成效测评两次时间间隔短一些；智力能力测评时间间隔长些n 集中测评时间应该安排在一周的中间，上午9：00左右进行；不集中进行就灵活安排n 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静 n 测评操作程序n 报告测评指导语，包括：n 测评的目的n 测评与测验考试的不同n 填表前的准备工作和填表要求n 举例说明填写要求n 测评结果的保密和处理，测评结果的反馈n 具体操作n 单独操作n 对比操作n 回收测评数据，按程序和规定进行 测评结果调整 （P90-92）n 引起测评结果误差的原因n 测评的指标体系和参照标准不够明确n 晕轮效应、近因误差、感情效应n 参评人员训练不足n 测评结果处理的常用分析方法n 集中趋势分析n 离散趋势分析n 相关分析n 因素分析n 测评数据处理综合分析测评结果 （P92-94）n 测评结果的描述n 数字描述n 文字描述（P92 表2-9）基本素质、技术水平、业务能力、工作成果n 员工分类n 调查分类标准：以调查方式确定的分类标准n 数学分类标准：根据测评结果及其数学分布进行分类n 测评结果分析方法n 要素分析：分为结构分析、归纳分析、对比分析法n 综合分析：计算测评指标的加权平均数n 曲线分析员工测评实施案例 （P94-99）真题练习n 单选：1、员工素质测评，不包括的基本原理是（ ） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、职务差异原理 D、人岗匹配原理2、不是员工素质测评的是（ ） A、选拔性测评 B、开发性测评 C、诊断性测评 D、考核型测评 E、适应性测评3、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测 评结果误差是（ ） A. 晕轮效应 B. 感情效应 C . 近因误差 D. 首因效应 4、看了应聘者的资料，就认为他不错，面试官犯了（ ） 的偏见 A. 晕轮效应 B. 对比效应 C . 录用压力 D. 首因效应5、公司为填补营销总监的空缺，对营销人员做了一个素质测评，这属于那种类型的测评？（ ） A. 考核性 B. 诊断性 C . 开发性 D. 选拔性 6、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、人岗匹配原理 D、环境差异原理n 多选：1、人岗匹配原则，具体有（ ）的匹配 A、工作要求与员工素质 B、工作报酬与员工贡献 C、员工与员工之间 D、职位与岗位之间 E、岗位与岗位之间2、员工素质测评的主要原则有（ ） A、客观测评与主观测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、分项测评与综合测评相结合3、测评指标的标度有哪些形式？（ ） A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式 E、综合式 4、员工素质测评的类型有（ ） A、诊断性测评 B、选拔性测评 C、考核性测评 D、开发性测评 E、综合性测评5、人员素质测评的基本原理有（ ） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、人岗匹配原理 D、客观性原理 E、综合性原理 6、能力测评包括（ ） A、一般能力测评 B、特殊能力测评 C、学习能力测评 D、创造力测评 E、综合能力测评7、引起测评结果误差的原因有（ ） A、晕轮效应 B、近因效应 C、感情效应 D、参评人员训练不足 E、测评指标体系和参照标准不够明确 8、素质测评实施过程中，在准备阶段要做的是（ ） A、收集必要的资料 B、组织测评小组 C、测评方案的制定 D、动员测评对象 E、选择合理的测评方法n 简答题举例：1、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系？2、品德、知识和能力测评的内容和方法是什么？3、素质测评各步骤的主要工作内容和方法？4、员工素质测评的基本原理、类型和主要原则？ n 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 面试的内涵 （P100）n 指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、相互沟通的过程特点：n 以谈话和观察为主要工具n 面谈是一个双向沟通的过程n 面试具有明确的目的性n 面试是按照预先设计的程序进行的n 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型 （P100）n 根据面试的标准化程度： 分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试n 根据面试实施的方式： 分为单独面试与小组面试n 根据面试的进程： 分为一次性面试与分阶段面试n 根据面试题目的内容： 分为情景性面试和经验性面试面试的发展趋势n 面试形式丰富多样n 结构化面试成为面试的主流n 提问的弹性化n 面试测评的内容不断扩展n 面试考官的专业化n 面试的理论和方法不断发展n面试的基本程序准备阶段（P101-103） n 制定面试指南n 团队的组建、面试准备n 面试提问分工、顺序、提问技巧n 面试的评分办法n 准备面试问题n 确定岗位才能的构成和比重 （P102 表2-22）n 提出面试问题 （P102 表2-23）n 评估方式确定n 确定面试问题评估的方式和标准n 确定面试评分表 （P102 表2-24）n 培训面试考官面试的实施阶段 （P104-106）面试的总结阶段 （P106-107）n 综合面试结果n 综合评价n 面试结论n 面试结果的反馈n 了解双方更具体的要求n 关于合同的签订n 对未被录用者的信息反馈n 面试结果的存档n 基础资料n 首次全面评价n面试的结束阶段n 回顾过程n 总结经验n 下一次面试设计准备面试结束 （补）n 再次清查是否有遗漏的问题或资料n 鼓励应聘者发问或发表自己的意见n 对于可能的人可多介绍公司情况，加深印象n 表谢意：多谢对方来面试，告诉对方通知的方式和日期 记住-要言出必行！ n 评价：在全部结束这次面试前，趁信息还比较清晰，赶紧记下评价意见 面试中常见问题 （P107-108）n 面试目的不明确：目的、重点n 面试标准不具体：各自为政n 面试缺乏系统性：顺序、获取信息n 面试问题设计不合理n 应聘者描述能力、个性问题：难以判断、无从验证n 多项选择式问题：会猜测开放式或行为式n 面试考官的偏见n 第一印象n 比对效应n 晕轮效应n 录用压力面试的实施技巧 （P109-111）1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 8. 在倾听时注意思考 9. 注意肢体语言沟通 （P110 表2-27）注意事项 （P111-113） 第二单元 结构化面试的组织和实施结构化面试的问题类型 （P113）行为描述面试的内涵 （P114-115）是一种特殊的结构化面试，基于关键胜任特征的行为性问题n 行为描述面试的实质n 用过去的行为预测未来的行为n 识别关键性的工作要求n 探测行为样本n 行为描述面试的假设前提n 一个人过去的行为最能预示其未来的行为n 说和做是截然不同的两码事n 行为描述面试的关键要素n 情境（situation）n 目标（target）n 行动（action）n 结果（result）n 基于选拔性素质模型结构化面试步骤n 构建选拔性素质模型： （P115）n 组建测评小组并培训包括：高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者n 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本n 将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征n 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表n 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型n 设计结构化面试提纲： （P115）n 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标n 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷n 将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷n 编写结构化面试大纲n 制定评分标准及等级评分表： 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好（ P117 表2-30） n 培训考官，提高信度和效要求：n 具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息n 有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征n 掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面n 具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等n 结构化面试及评分： 根据应聘者对每个问题的行为反应，考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中n 决策：n 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人n 对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出处理n 对S相等的候选人员做出处理n 对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作处理n 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人 n结构化面试的开发n 测评标准的开发选拔性素质模型的构建n 结构化面试问题的设计n 评分标准的确定 开发模式图 P118n 结构化面试应用举例 （P118-120）n 行为描述面试应用举例 （P120-122） 第三单元 群体决策法的组织和实施 群体决策法的含义及特点 （P122）n 含义：在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打 分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法 n 特点：n 决策人员来源广泛n 决策人员不唯一：削弱了决策者主观因素的影响n 群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有效性 群体决策法的能力要求 （P123-125）n 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 评价中心的含义 （P125-126）含义：是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 包括： 无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等主要作用：n 选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需能力或潜质的员工n 培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面强化n 员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提高其能力n无领导小组讨论的概念 （P126）n 是评价中心方法的主要组成部分n 是指由一定数量的一组被评价人（69人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论n 讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人n 被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案n 评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察，评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等无领导小组讨论的类型 （P126-127）n 根据讨论的主题有无情境性分为： 情境性的和无情境性的无领导小组讨论n 情境性：把应聘者放在某个假设的情境中n 无情境性：针对某个开放性的问题进行n 从是否给被评价者分配角色分为； 指定角色和不定角色的无领导小组讨论n 指定角色：应聘者分别被赋予一个固定的角色n 不指定角色：应聘者不扮演任何角色，自由地讨论问题，发表自己的见解n无领导小组讨论的优缺点 （P127-128）n 优点n 具有生动的人际互动效应n 能在被评价者之间产生互动n 讨论过程真实，易于客观评价n 被评价者难以掩饰自己的特点n 测评效率高n 缺点n 题目的质量影响测评的质量n 对评价者和测评标准的要求较高n 应聘者表现易受同组其他成员影响n 被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的能力要求前期准备（P128-131） n 编制讨论题目科学、实用、可评、易评n 进行工作分析，了解岗位技能、特点n 题目有争论性、题材熟悉、不会诱发防御心理n 案例难度适中、内容合适、具备典型性和现实性n 备选答案的甄别、筛选n 设计评分表n 应从岗位分析中提取特定的评价指标n 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内n 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 （P129）n 编制计时表 用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间n 对考官的培训:保证测评的有效性n 选定场地:n 安静、宽敞明亮、庄重，不让人产生压力感n 圆桌、座位无主次、座位标号，抽签决定座位顺序n 考官与被评价者保持距离，易于观察n 确定讨论小组：n 竞聘同一岗位者安排同一小组n 尽量使同一小组成员保持陌生状态n具体实施阶段 （P131-132）n 宣读指导语n 介绍背景资料、步骤和要求n 指导语要规范n 内容包括要完成的任务、时间及注意事项n 讨论阶段评分者观察要点：n 发言内容n 发言的形式和特点n 发言的影响n 考官收回案例稿，宣布考试结束n评价与总结 （P132-133）n 测评过程中可用录像机监测、录像n 在讨论过程中，考官按事先设计好的测评要素和观察点进行评价n 应着重评估被评价者以下几方面的表现：n 参与程度n 影响力n 决策程序n 任务完成情况n 团队氛围和成员共鸣感n 评分、计算，形成综合评定录用结果及报告n 应用实例（ P133-135） 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 无领导小组讨论的原理 （P136）n 无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质n 要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：n 评价者的知识和经验： 通过选拔和培训评价者及规范评分要素和评分表来保证n 被评价者暴露的外在行为的范围：被评价者充分显示自己，才能表现出多方位的内在素质无领导小组讨论的题目类型 （P136-138）n 开放式问题n 答案范围很广，没有固定答案n 主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解 n 两难式问题n 是让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由n 主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力 n 排序选择型问题n 是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项 n 一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见 n 考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力 n 易于形成争论n 主题的内容及备选答案的设定有一定难度 n 资源争夺型问题n 是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属的团队利益，设法获得更多分配的一种争论方式n 考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力等n 实际操作型题目n 通过动手完成任务，给被评价者一些材料、工具或道具，涉及出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果n 主要考察被评价者的主动性、合作能力无领导小组讨论设计题目原则 n 联系工作内容n 符合招聘岗位的工作特征，有针对性n 能联系实际，从实际工作中选取典型话题或案例n 难度适中n 太难，思考时间长，不易于观察n 太容易，失去讨论兴趣n 带来压力，不能呈现真实行为和状态 n 具有一定的冲突性，设计的题目要引起争论无领导小组讨论题目设计流程 （P139）n 选择题目类型 开放式问题、两难问题、排序选择问题、资源争夺问题以及实际操作问题 n 首先结合所招聘的岗位特点及该岗位直接上级领导的建议，选择题目类型n 开放和实际操作型问题不易引起争辩，很少使用n 两难问题要求高、不易控制也不常用n 选择排序和资源争夺能较全面考察被评价者，特别是甄选高管时更多选择n 编写初稿注意两方面问题：n 团队合作：组成编写小组，集思广益启发更多灵感， 突破个人思维的局限性n 广泛收集资料：信息的占有量直接关系到题目编写的代表性，通过以下方式获得：n 与人力资源部门沟通 n 与直接上级沟通 n 查询相关信息 n 调查可用性 通过互联网、书籍等调查所编写的题目是否曾有过雷同，避免被评价者事先准备过此种题目，讨论无法表现出临场状态，有失公平n 向专家咨询n 请心理学或测评专家进行初审，清除常识性错误n 专家人选：心理学家、测评专家、企业部门主管咨询内容：n 题目是否与实际工作相联系，能否考察被评价者能力n 如果资源争夺性问题或两难问题，案例是否均衡n 题目是否需要继续修改、完善n 试测关键步骤n 试测的效果直接关系到题目设计的成败，理论设计的题目要应用于实践并发挥效用，必须经过实践检验n 试测成员选定是重点问题，要与目标被评价者有一定相似性n 选取该部门中层次较低的在职员工，大学生也是较好的选择试测着重观察： 1、题目的难度 2、平衡性n 反馈、修改、完善 收集试测结果及反馈信息，对其进行分析n 参与者的意见-是重要依据 n 可侧面反应问题，也可直接用于材料修正 n 评分者的意见n 用于完善评分表和评分要素 n 作为案例修改的依据 n 统计分析的结果n 决定试测效果，分析信度和效度 n 达到- 成稿，未达到- 修改 如有必要，进行再次试测，直至完善真题练习n 单选：1、以下论断错误的表述是，面试是（ ） A. 以谈话和观察为主要工具 B.