【毕业学位论文】（Word原稿）L公司员工工作满意度现状及提升对策研究

兰州大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 公司 L 公司 是 地处西北兰州的一家煤炭 生产企业 ， 于 1957 年建成投产， 其前身隶属于原煤炭工业部， 是甘肃省当时最早的国有重点煤炭生产企业 。 镇的基础设施和公共机构随着企业的发展而逐渐建立，以致原来的 L 公司拥有包括学校、医院等 20 多个单位，成为“以企带市”的典型代表。 1999 年 经原甘肃省煤炭工业局批准，利用原有 煤矿的有效资产和剩余储量 进行 分离组建 ， 2000 年在甘肃省工商行政管理局注册 成立 L 公司 。 同时， 原 有煤矿于 2000 年 政策性破产 ， 接纳原 有煤矿 破产后的剩余职工 500多 人。 2003 年底 L 公司 下划兰州市政府管理，是市属国有重点煤炭生产企业。2005年 据兰州市国有企业改革“ 393”攻坚计划，在原有煤矿的基础上改制而成的国有控股 、员工持股 的有限责任公司。 经过 50 多年的发展， L 公司已经成为具有现代化企业治理结构的有限责任公司。 公司 现有员工 1700 多人，正式职工 1100 人左右，农民工和季节性用工600多人（从业人员状况见表 1 公司 下设十三个部处室，五个二级单位， 其中包括一个原煤生产单位， 矿井标高 1960 米，开拓方式为平峒暗斜井， 矿井原设计生产能力为 45 万吨 /年，后核定生产能力为 36万吨 /年，为低瓦斯矿井，采用正压通风，原煤生产单位又下设 24个科室 （组织结构见图 1。 表 1L 公司从业人员状况 类别 特征 人数 比例（ %） 用工形式 正式职工 1087 民工和季节性用工 656 别 男 1431 312 历 本科 49 科 90 专 71 他 1533 务 经营管理人员 267 业技术人员 231 他 1245 计 1743 100 兰州大学硕士研究生学位论文 图 1司组织结构图 资料来源：根据调研资料整理 炭行业市场 现状 煤炭作为推动我国经济建设最主要的一次 性 能源，其产业发展 和每一个生产董事会 董事长 总工程师 (兼 ) 销售副总经理 安全副总经理 调 研 员 财务总监 生产技术部 财务部 项目开发部 保卫部 安全监察部 地质测量部 办公室 人力资源部 资产管理部 机关科室 三区三队 阿 井 矿 民 爆 中 心 供 应 公 司 救 护 队 运销 公司 董事总经理 兰州大学硕士研究生学位论文 单位的生产经营 状况 都 与国家政策和经济形势 息息相关 ， 而 煤炭业作为我国的基础产业， 其产品 市场价格 在很大程度上 受国家宏观调控政策 的影响 。因此 ，在我国计划经济时代 ， 煤炭企业只是国家的一个生产单位，其 产品的价格是由国家指导价来确定 的 ，几乎不需要考虑营销 。随着我国市场经济的进一步发展，自 2002年国家逐步放开电煤指导价格起 ，我国煤炭产品的价格逐渐步入了市场定价的时代，尽管如此，此时的煤炭产品价格 还是没有完全实现市场化，仍然是在国家调控下的市场定价。我国电煤市场化是从 2009 年 开始的 ， 自此 国家完全放开了电煤价格，不再进行调控，完全由市场调控，随之煤炭产品的价格上涨。 但是，由于我国大多数煤炭企业仍然 缺乏市场经营理念， 所以在这种 价格机制下 各个企业发展表现出较大的差异性。 步入“十二五”期间，随着我国 “优化能源结 构，调整能源产业布局，推进能源科 技创新”这一发展战略的提出， 煤炭市场进入了 一个深度调整的阶段 。 尤其是 近年来 ， 在 经济疲软 的大环境和“低碳”环保理念影响下，我国煤炭产品出现价格下滑和供过于求的现象 。与此同时，进口煤炭大量涌入， 煤炭市场在一段时期内持续低迷的趋势越发明显，给煤炭企业 的经营发展提出了巨大的挑战。 公司发展现状 目前，中国的煤炭价格基本实现了市场化，但是煤炭企业的开采规模仍然受到国家调配限制。根据 规定 ， L 公司 年生产能力为 36 万吨， 但是作为一个经历50 多年发展的老国有企业，由于其矿井的特殊性，只能采取 较为原始的抛采式作业 ，同时“背负”着繁重的社会责任，因此其利润比较微薄。 然而， 随着我国经济发展进入第十二个五年计划，煤炭行业的国内外现状发生了深刻的变化：市场竞争更加激烈，国家政策导向更加明确。 面对激烈的国内外竞争和我国煤炭行业和市场的变化， 省内另外两家公司联手成立能源投资（集团）有限公司，这一项举措对于其未来的发展和资源的接续有着重大的战略意义。 同时， 然经历了多年的市场化改革，但目前业务还是以单一的煤炭生产为主， 公司 在 自身发展和 内部运营管 方面 的弊端日益显现， 主要表现在： 首先，按照公司目前的生产能力和生产水平，现有的可采储量只能维持 3业发展缺乏后续基础。二是，设备老化、运输战线长，生产成本居高不下；由于受地域条件和项目资金的限制，转产难度很大；企业发展缺乏后续基础等。三是，在薪酬分配上，现行职工的工资标准一直沿用过去国企职工的工资标准，分配方式基本上是“大锅饭”，很难吸引专业技术人才和专业对口的大中专学生，造成技术力量出现断层，职工的收入水平与同行业相比差距太大，井下一线职工和中层管理人员的收入与地面职工的收入差距小；机关和地兰州大学硕士研究生学位论文 面辅助岗位冗员较多，同工不同酬。四是， 职工的文化素质普遍较低，安全生产意识不足。五是，相对而言， 公司管理水平落后，管理制度建设严重滞后，不能适应新形势下现代企业发展的需要。由于以上原因，使得整个公司缺乏积极、向上、肯吃苦、乐于奉献的良好工作氛围，进而导致员工的工作满意度普遍较低，由此造成最直接的后果是工作效率低下，企业效益低下，利润微薄，发展困难。这种后果又反之进一步影响员工工作满意度，企业发展和员工发展陷入了恶性循环中。 急剧的市场变化以及自身的局限性，为了提高企业效益，寻求可持续发展， 迫切需要在公司的人力资 源管理上获得相应的突破， 通过有关 的人力资源管理机制的改变， 逐步改善员工工作情绪，提高工作满意度， 并进一步调动员工工作积极性和稳定性，以保证企业的生产经营在稳定中不断提高。 究意义 论意义 国内外相关研究表明：只有员工满意，才能创造优质的产品和服务，才能保证企业运营管理的顺畅和利润的持续增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果 则是企业生产效率低下、工作氛围紧张、安全事故频发、员工流动率偏高等。因此，员工 对工作的态度如何， 是否满意，对企业的生产和运营，甚 至企业发展与存亡 都十分重要，企业要 获得市场竞争力，保持持续发展和提高 ，必须高度重视员工 工作 满意度。 践意义 第一， 通过科学系统的员工满意度调查可以诊断 公司人力资源管理现状，是公司获得进一步发展的基础。 L 公司的运营管理和员工的工作状态存在一定问题，而满意度调查可以对这些问题进行全面诊断，得到针对性的结论，为公司 采取相关措施进行预防和改善提供有力的依据。 在员工 工作 满意度调查中，公司不仅可以及时检测到 组织显现的问题，而且能够 准确观察到工作人员的思想状况 和一些潜在的问题 ， 做到针对问题及时解决和防患于未 然。 第二， 员工工作满意度调查时组织与员工进行沟通和交流的一个渠道和方式。 于 保证了员工自主 自由权，员工 畅所欲言的反映平时领导层听不到的声音， 领导也向基层员兰州大学硕士研究生学位论文 工表明了公司和自己的一些“施政”理念和方针， 这样就促进了信息向上和向下沟通， 不仅可以拉近领导层与基层员工的关系，营造良好的工作氛围，而且有利于 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。 第三，通过员工工作满意度调查可以降低企业运营管理 生产 成本 ，提高企业利润 。 面对激烈的外部市场 竞争和企业生产规模的既定， 过各种措施、方法和制度不断提高员工工作满意，员工工作满意度的提高意味着员工的工作积极性、协作意识、责任意识都会有所改善， 由此可以带来员工工作效率的提高和企业运行管理成本的降低，提高企业利润。 煤炭作为中国的主要能源，是国民经济发展和社会稳定的基础，研究煤矿行业员工工作满意度，既有员工满意度研究的普遍意义，又具有可以保护劳动者的健康、扭转事故频发的被动、实现煤矿企业良性运作的理论与实际意义。 究 思路 究对象及目的 本文以 L 公司为研究 对象，将公司所有员工根据工作性质和内容分为五大类，依据分层抽样法，从五大类员工中选取一定数量的员工为调查样本。通过对样本的调查分析，全面了解整个公司员工的工作满意度现状，发掘公司在生产运营管理方面存在的问题 ，找出公司人力资源管理体系 存在的 不足之处，并 就这些问题和不足之处制定针对性的 人力资源管理优化对策， 进 一步完善公司的人力资源管理体系， 改善员工工作状态，提高员工工作满意度， 从而 为公司在新的形势下 实现 维持发展和战略调整奠定良好的基础。 究技术路线 本文将从以下思路展开研究 ：一是，根据现有的条件和 资料，选取 时根据 其员工的工作满意度确定为研究主题。二是 ，通过对 员工工作满意度文献的 梳理和分析， 选题具有针对性的员工工作满意度调查量表，并拟定访谈提纲，制定调查和访谈计划。 三是， 成立研究团队，根据计划赴企业实施访谈和调查，同时借阅公司相关资料，获取第一手资料和相关数据。四是， 通过对调查和访谈资料的整理、统计和分析，明确 析造成这种现状的原因。五是，根据统计分析结果，提出改善 根据 以上 研究思路，梳理出本文技术 路线，如图 1 兰州大学硕士研究生学位论文 图 1技术路线图 究方法 （ 1）文献研究方法。文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文主要参考文献来自中国 术总库、维普中文科技期刊数据库、万方数据库，通过对相关文献的搜集与分析，整体把握员工工作满意度相关理论， 获取 其 测量方法 ， 并为其他一些列分析奠定理论基础。 （ 2）访谈法。 访谈法是通过面对面交谈的方式收集信息资料的一种方法。通过与 同类别的员工进 行访谈，对员工工作满意度的现状有了更加全面的认识和真实的感受，同时也使管理启示和建议 更加具有现实的指导意义。 （ 3） 问卷调查法 。 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。 本文最主要的 研究 方法 之一 ，通过“ L 公司员工工作满意度调查问卷” 获取员工对工研究思路 研究方法 技 术路线 研究主题 研究对象 问题提出 研究意义 研究背景 文献综合法 研究设计 问卷调查法访谈法 访谈设计 问卷设计 调查实施 统计分析 实证分析法 数据整理 差异分析 总体分析 提出对策 研究结论 归纳与演绎 研究结果 兰州大学硕士研究生学位论文 作满意度的第一手真实数据资料。 （ 4）实证研究方法。 本文主体部分采用实证研究法， 借助 问卷进行描述性统计分析，从而获得 （ 5）归纳与演绎法。根据 统计分析获得的 结论，归纳推理出 提升员 工工作满意度的的管理启示和具体措施 。 兰州大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 作满意度 涵义 工作满意度是组织行为学和社会心理学研究的重点，受到国内外学者的重视。 一般来说，工作满意度（ 指员工在组织内进行工作的过程中，对本职工作本身以及其他方面的满意与否的态度。 而关于工作满意度的定义， 在 1935 年就著书工作满意度指出：工作满意度就是指员工在心理和生理上对客观环境的满足感， 中工作情景包括 工作环境、 工 作报酬、工作压力、工作中的人际关系、工作保障等等，工作者的反应即工作态度，既可能为高满意度也可能为低满意度。 在后续的研究中，不同的学者对工作 满意度的概念进行了不同的界定，出现了工作满意度的众多定义，但是按照研究对象和理论框架可以将其概括为三种： 其一，综合性（ 义 也即整体性定义，是指员工对自己工作环境所持有的一般态度，是对工作综合、整体的态度。它将工作满意度定义为一个比较单一的概念，与其形成原因和过程并不相关。 为期望理论的创始人，他（ 1982）认为 工作 满意度是员工对于其自身扮演的工作角色所保持的一种情感倾向。 其二， 期望差距 （ 定义 此定义 是指根据工作者在工作过程当中所期望得到的与之实际得到的差距来定义其 工作满意程度，两者之间的差距越小，说明其满意度越高 ， 而两者之间的差距越大， 说明满意度 则越低 。 1968）认为员工对 工作满足的程度是由个人工作所得到的报酬与其预期报酬的差距来定的。 其三， 参考架构 （ 定义 该定义 重点强调工作者对其工作参考架构的情感反 应，而对工作参考框架起决定作用的一般为个人经验、个人能力、个人学历等一些自身因素，这些因素同时会不同程度地左右员工的知觉。 1969） 认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果， 工作满意度是否会受到 某一种工作情境 的影响涉及许多其它因素，如工作性质 、与其他人的比较、个人能力以及过去经验等等 。 目前 对工作满意度的相关研究中，大多数学者采用参考架构的定义。 括 工作本身、 薪酬福利、 升迁制度、 同兰州大学硕士研究生学位论文 事关系以及 与上 司关系。 织本身、升迁制度、工作内容、主管领导、薪酬福利、工作环境与工作同事 七个方面 。 作满意度影响因素 员工的工作满意度是由众多因素在相互影响下形成的。 1992年通过研究指出：个人因素在对工作满意度的解释上占据 10%到 30%的变异量，剩下的 40%到 60%的变异量取决于环境因素，而它们之间的相互作用反映在另外的 10%到 20%的变异量中。影响工作满意度 各个变量之间的关系如图 2 作满意度 的 维度及测量 员工满意度测量作为众多企业管理诊断的评价标准，国内外很多学者专家对其进行了多方面和多角度的研究。目前关于员工满意度调查 有两种测量方法 被人们普遍接受和采纳，一是单一整体评估法：这种方法主要测量员工对工作的总体感受，但是从长期的实践中发现，这种方法虽然简单明了， 可以获得员工满意度图 2响员工工作满意度的前因、后果变量关系 图 工作与工作环境 人口统计特征 稳定的人格特质 能力 认知与期望 暂时人格特质 组织内部环境 职业性质 个体 政治环境 环境 总体 较稳定 个人属性 较不稳定 工作满意度 个人反应变量 组织反应变量 社会反应变量 兰州大学硕士研究生学位论文 的目前状况和相对水平，但是无法诊断企业存在的具体问题，因此不利据此提出针对性和有效的管理改进方案；二是工作要素综合评分法：这种方法避免了单一整体评估法的缺点，它从多维度对员工满意度进行测量，通常是对包括工作时间、环境、薪酬、晋升、人际 关系在内的因素进行等级评定，得到员工在各个维度上的满意度状态。 与单一整体评估法相比，这种方法操作较为复杂，但是能够获得更加准备的诊断结果，对企业改进管理，制定相应的人力资源管理政策具有现实有效的指导意义。 目前，国外比较流行和应用较多的工作满意度测量工具主要包括 工作描述指数量表 (明尼苏达满意度问卷 (盖洛普咨询公司测量问卷和彼得需求满意度调查表 ( 最常用的员工工作满意度测量量表，可衡量员工对报 酬、晋升、管理、工作本身和同事等 5个维度的满意度； J 1967 年基于工作适应理论编制的，量表分为长式和短式两种，短式问卷包括 3个分量表 2测量员工的内在满意度、外在满意度和一般满意度；长式问卷则有 100 道题目，可测量员工对 20 个工作维度的满意度及一般满意度；求满意调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上；盖洛普咨询公司测量问卷包括 12 个问题，测量内容涵盖了工作本身、工作条件、职业成长、人际关系等员工满意度的诸多方面。 国内对员工工作满意度的调查通常以满意度调查表进行，同时辅之以进一步的访谈。 杨乃定（ 2002）提 出衡量员工满意度的数学模型，该模型将反映员工满意的指标通过访问法、专家意见法等获得，然后选择某一确定的企业作为基准，通过最简单的打分法以求出相对于参照企业的满意度。该模型较为复杂，实际操作有一定的困难。 时勘 （ 2000）通过研究得出 ，工作满意度的测量量表至少应该包括以下 四方面内容，一是工作协作方面， 如 ： 尊重、同事 协作沟通等；二是企业形象方面，例如管理制度、参与管理等；三是工作本身方面 ，包括成就感、安全感等； 四是企业 领导方面，如对自己工作的认可程度等；五是 工作回报 方面，如薪金、待遇、晋升等 。 黄先勇（ 2003）的 研究验证了时勘的结论，他通过对三家通讯公司的研究发现其工作满意度主要由五个部分构成： 对人际关系的满意度； 对企业管理的满意度、对领导者的满意度、对工作本身的满意度、对工作回报的满 意度，同时员工工作满意度在 性别、年龄、受教育程度 等因素上表现出一定的差异性。 高艳 （ 2010）通过 对汽贸企业的销售人员进行了工作满意度研究，发现在中国文化背景下，汽贸企业销售人员的工作满意度由六个维度构成，分别是工作本身、工作回报、工作环境、领导方式、工作群体、对企业的满意度。 兰州大学硕士研究生学位论文 作满意的意义 随着我国经济的不断发展和劳动力红利 的逐渐降低， 企业在面临用工 成本不断上升的同时也遭遇招工困难和员工流失严重的冲击。然而，企业中最宝贵的资源就是人，他是一切其他资源产生价值最关键的要素。因此，对企业所需员工的招聘、培养、留住以及发展逐渐成为企业人力资源管理的重心。 提升员工工作满意度对于企业挖掘优秀的人才、增强员工的认同感和归属感、真正实现现代企业所倡导的人本管理具有很重要的意义。所以，工作满意度成为衡量现代企业管理的一个重要指标，更为重要的是， 与员工工作绩效、流失率、缺勤率 等与工作满意度有着密切的相关性。 1997）认为：满意度水平总会增加或降低忠诚 度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终 影响到绩效 ，而绩效的降低会导致出现更多的消极 行为，如离职、缺勤、迟到等 。这对管理的启示就是， 如果员工工作满意度降低，员工在企业中的行为会陷入恶性循环中，因此努力提升员工满意度就显得极为重要。多个学者的研究结果显示，工作满意度和离职率呈较弱的负向影响关系，高工作满意感引致低离职行为。因此对工作满意度高的提升可以降低企业员工离职和流失率。同时，事实证明，工作满意度低的员工往往更经常缺勤，更具有偷窃和暴力倾向。此外， 工作是否满意可能进一步 附带影响个人的身心健康和生活质量。事实上，不满意本身就是一种不愉快的心理状态，这种状态长期持续存在会让人产生抑郁，如果不能得到及时疏导就会影响个人的身心健康，将这种不健康带到生活中就会使得个人生活质量下降。 兰州大学硕士研究生学位论文 第三章 为了能够更加全面的了解 文主要采取了文件调查的方法，同时辅之以非结构式访谈进行研究。非结构式访谈虽然没有标准的访谈提纲， 但是提问主要围绕和针对员工工作满意度各维度进行。本文 采取非结构式访谈 是对问卷调查的补充， 主要是为了避免 结构式调查 问卷 对被访谈者的束缚， 深入的挖掘员工到底对哪些方面存在不满情绪，并结合调查问卷获得有效数据，从而更加全面的分析和判断员工工作满意度 现状。 本次访谈一天完成，以畅谈的形式在获得员工个人基本情况下，最主要了解员工对公司那些方面最不满意。访谈对象包括公司高层领导、中层管理人员、 地面辅助人员、井下作业人员，总共 10 人。 对公司高层领导，包括总经理、人力资源部长和销售部经理的访谈采取一对一单独访谈的形式，便于他们更加全面阐述公司目前的经营管理状况和员工工作的状态，对公司中层以下员工访谈采取对多对的形 式，访谈者包括笔者和两位专家，被访谈者是七位普通员工 。 具体的访谈对象和时间见表 3 表 3谈对象及日程 序号 访谈部门 访谈对象 访谈时间 1 董事 会 总经理 上 2 人力资源部 部长 3 销售部 经理 4 采煤一队 支部书记 午 5 生产技术部 机修工人 6 生产技术部 机电维修工 7 采煤二队 队长 8 运输队 普通员工 9 财务部 员工 10 阿井矿 井下作业人员 兰州大学硕士研究生学位论文 通过对十位不同层次 员工进行面对面的访谈，对公司目前的经营发展状况有了更为真实的了解，同时对员工的工作状态和情绪有了更加真实的感受。 对访谈资料进行整理分析，得到以下结果。 公司 存在的主要问题 同行业其他单位相比，生产条件落后，同时作为一个传统的国有能源企业，企业改革明显滞后 ，企业的经营理念、文化不能适应市场经济下企业发展的需要。同时，无论是企业中层管理者还是普通员工思想落后 ， 整个企业管理水平低下，严重制约了企业的进一步发展 。针对现状 总经理和销售部经理认为 应该从以下三个方面抓起 ，逐步改 善公司的生产经营状况。首先 ， 抓战略， L 公司所属的矿产储量有限，并且随着开采时间的推移，开采难度和成本也将不断提高，因此公司应该进行战略转型，在相关领域取得新的突破，保证公司发展的持续性。首先，提高管理水平，公司作为传统的国有企业，制度建设滞后，管理者水平低下，普通员工素质偏低，为了适应现代化市场经济，提高公司的管理水平迫在眉睫。最后 ，改善工作氛围， 作为一个管理水平低下的国有企业， 具有国有企业所共有的一些特点，整个公司 人浮于事 ，浪费严重，员工缺乏工作的积极性和热情，而且没有归属感和责任意识。 公 司员工工作满意度 存在的主要问题 （ 1）薪酬管理方面 一是，工资水平明显偏低。与同行业其他单位相比，工资明显偏低。 于受体制和经营效益的限制，员工工资从建厂以来就比较低。而且工资涨幅微乎其微，以至于工龄工资低至 5 元 /年，因此一个在企业工作 30 多年的老员工的工资比不上同行业其他单位新员工。工资水平偏低造成很多优秀员工纷纷离职，人才的流失进一步导致生产经营的困难。 二是，工资分配不公平。 产型企业，煤炭采掘是公司最重要的工作。由于地质结构， 的抛采作业形式，因此井下作业员工达到 1400 人，超过员工人总数的 80%。与地面辅助岗员工相比，井下作业人员劳动强度大、安全系数低，但是工资却偏低。这样的不公平造成严重的负面影响：首先，越来越多的员工不愿意下井作业，公司只能从当地招用越来越多的农民工， 由此带来最直接的后果是整个公司的工资总额大幅度增长，个人工资水平降低。其次，由于井下作业员工获得报酬与他们的付出不相符，多数员工 带着怨气工作， 因此作业效率低下，更严重的是威胁井下生产安全，兰州大学硕士研究生学位论文 还带来公司人际关系紧张，不便于协同工作。 三是，薪酬制度和方案不科学。 957年建厂，已经经过了 50多年的发展，但是其薪酬管理还是沿用原有的制度和方案， 明显不能适应现代企业发展的需要。 （ 2） 绩效管理方面 一是，绩效管理制度建设滞后。 因此绩效考核无章可循，流于形式。 二是，绩效考核不公平。由于没有完善的绩效考核体系，造成考核不公正、公平。同是技术工人，但是工作效率存在明显的差异，但是在绩效考核中得不到体现，由此工作效率高的员工越工作越没积极性，效率低的员工甘于落后，不思进取。 三是，绩效考核没反馈。绩效反馈是绩效管理中非常重要的一个环 节，由于公司绩效管理制度落后，绩效管理氛围淡薄， 考核者与被考核者均省略了绩 效反馈这一环保界 。因此， 员工没有办法获得自己工作中的不足，能力得到不提高，绩效得不到改善， 考核失去了最重要的激励意义和实际效果。 （ 3）培训管理方面 公司培训管理落后，工作说明书、岗位职责、培训课程建设不成体系。首先，公司 一般不错针对性的培训需求调查，领导拍脑门设置培训课程，因此，无论是公司还是员工都把培训当作一种任务，大家被迫为了完成任务而培训，员工的培训积极性极低，学习效果很不理想。其次，新员工 没有针对 性 专门性培训，只是通过简单的 师带徒学习就可以上岗， 以至于员工对很多地方只是一知半解，模糊不清，由此不仅作业效率受到影响，而且不利于安全作业。最后，公司对培训不做效果评估，培训既然是一种任务，不管效率如何完成了就一了了之。因此培训组织者从来不知员工的培训效果如何，培训管理和水平也就一直一样的落后，得不到的改善。 （ 4）管理机制方面 一是，奖惩机制。 员工均反映，公司的奖惩机制不明确、不公开，奖惩原因也不公布。 公司经常会出现让大家感觉到莫名其妙的事情，公司做出的一些决定不做说明，大家不知某些员工为何获得奖励或受到惩罚，因此在员工中间对公司的 奖励和惩罚有一种神秘感，相互猜忌传闻不断，让员工们感到非常的不公平和不满意。而且，由于公司的考核流于形式，公司的优秀奖励，尤其是优秀员工则是轮流坐庄，失去应有的作用和意义。 兰州大学硕士研究生学位论文 二是，管理体制。上级对下级的管理和指导混乱，有时甚至出现多头领导，使得下级无所适从。而在很多业务和作业岗位上 ，上级很少给予下级业务指导，级 ，下级只能自己在摸索中不断工作，这种状况带来最直接的后果是下级越爱越对上级不满。 三是，晋升机制。 公司没有规定明确的晋升制度，由于绩效考核制度 不完善，并且 没有得到真正 贯彻和 应用，员工是否可以晋升 没有一 个科学可靠的依据， 一般是由部门经理根据其日常表现或者主观意见来断定。很多员工反映， 获得晋升的员工并得到大家的认可。而且即使正常晋升也很不正式， 这让员工感到很不满意，觉得自己不受重视。兰州大学硕士研究生学位论文 第四章 查问卷设计 本文 对 为了方便被调查者作答， 同时为了获得 文在设计“ 遵循了一下几个基本原则 ： 一是，对于一项调查，被调查者都会有防 备、厌烦和排斥的心理，考虑到这一点，本研究调查问卷采用无记名式，被调查者不需要填写自己的姓名和职位，只需要标注 一些其他的基本信息，同时向被调查者说明问卷信息的保密是可以保证的， 二是，考虑到被调查者由于个体差异，其理解、领悟和表达能力也有所不同。因此，“ L 公司员工工作满意度调查问卷”采取封闭式 ， 问卷中所有 题目均采用选择题式的答案， 并且尽量采用简单明了的短语来说明题意，被调查者不需要花太多的时间， 只需要在认 为符合 自己实际情况 的选项处标注清楚即可， 这样既便于被调查者作答，又可以提高问卷答案的标准化和真实性。 三 是， 在设计问卷调查指标的时候， 本研究检索分析了大量的员工工作满意度调查量表，但是我们发现目前工作满意度成熟的量表均是由国外学者和专家开发的，这些量表是在特定经济社会环境下形成的，而国内学者 在对特定对象工作满意度进行调查时也开发了相应的问卷，但都不具有共适性 。因此 主要 借鉴 国外相关成熟量表的基础上，根据我国的实际国情和 力求问卷的适用性和针对性。 公司 员工 工作满意度调查问卷 内容 前文所述，目前国外比较流行和应用较多的工作满意度测量工具主要包括工作描述指数量表 (明尼苏达满意度问卷 (盖洛普咨询公司测量问卷和彼得需求满意度调查表 ( 最常用的员工工作满意度测量量表，可衡量员工对报酬、晋升、管理、工作本身和同事等 5 个维度的满意度； D J 人于 1967 年基于工作适应理论编制的，量表分为长式和短式两种，短式问卷包括 3 个分量表 2l 道题目，可测量员工的内在满意度、外在满意兰州大学硕士研究生学位论文 度和一般满意度；长式问卷则有 100 道题目，可测量员工对 20 个工作维度的满意度及一般满意度； 求满意调查的提 问集中在管理工作的具体问题和异议上；盖洛普咨询公司测量问卷包括 12 个问题，测量内容涵盖了工作本身、工作条件、职业成长、人际关系等员工满意度的诸多方面。 本研究在导师的指导下，通过前期对 L 公司的预调查，在对 炼出 后通过概括总结，同时借鉴成熟量表的设计方法 ，设计出“ 问卷 具体如下。 “ 括七个维度，每个维度包括三个题项，是对本维度的具体阐述，总共二十一个题项。七个维度分别是 报酬满意度，包括题项 觉得组织付我的薪水是对我的重视。薪酬满意度既包括了对薪酬水平的满意，也涵盖了对薪酬公平性的满意。 晋升满意度，包括题项 作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会， 这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速。这一维度从晋升的公平性、晋升的速度两个方面诊断员工的晋升的满意程度。 管理者满意度，包括题项 级很能胜任他（她）的职务， 喜欢我的上级， 这一维度主要调查员工对管理者能力既自己与管理者关系的看法。 工作时间满意度， 作时间的安排一般不会影响我做其他事情 ， 能正常的休息和休假 ， 的工作时间很灵活 。工作时间满意度既包括对正常工作时间的满意也包括对休息休假的满意。 工作本身满意度，包括题项 喜欢自己工作中所干的事 ， 的工作能使人感到愉快 ， 感觉我所从事的工作意义和价值很大 。 同事满意度， 织的人际交往看上去很不错 ， 喜欢和同事相处 ， 们经常积极协助完成团队工作 。同事满意度主要调查员工与同事在工作中的团队协作程度。 工作条件满意度， 工作所需的各种设备和用品非常充裕 ， 织工作安全和卫生保护做的很到位 。作为煤炭生产企业，工作条件中的卫生防护和安全保护非常重要，本维度是对这些方面的调查。 “ 附件 1。 本项问卷调查计分方式采取的是六点计分法，满意程度区分为 六个 等级。即每个问题有 6 个选项可供选择，分别是“非常同意”、“一般同意”、“有点同意”“有点不同意”、“一般不同意”、“非常不同意”。其中“非常同意”为 6 分，表示 员工对此题项非常满意 ； “一般同意 ”为 5 分，表示 员工对此题项一般满意；兰州大学硕士研究生学位论文 “有点同意 ”为 4 分，表示 员工对此题项有一点满意； “ 有点不同意 ”为 3 分，表示 员工对此题项有点不满意 ；“ 一般不同意” 为 2 分，表示 员工对此题项一般不满意；“非常不同意”为 1分，表示员工对此题项非常不满意。 卷调查实施 本为是对 谈阶段和公司领导层进行了详 细谈话，问卷调查没有涉及对公司领导层的调查。 织结构中，层级和 岗位设置 比较繁多，但是对所有职位的员工进行问卷调查既没必要性又不具很强的可操作性，因此本文通过分析将公司所有员工分为五大类，分别是管理人员、机关业务人员、技术人员、地面辅 助人员、井下作业人员，然后从每类人员中选取一定人员作为调查对象。 为了保证调查有效进行， 本研究制定了 详细的调查实施方案，问卷采取现场说明、指导填写、及时回收的方式。一共发放问卷 100 份，回收 98 份，回收率 98%，有效问卷 84份，有效率 84%。 具体人口特征统计结果见表 4本特征 分析 表 4此可以发现 7 女员工比例严重失调 作为煤炭生产类企业，生产作业客观上需要更多的男性员工。但是 5%，明显多于女员工人数。 工老龄化严重 被调查对象中，有 员工在 40 岁以上，并且有 员工年龄在50岁以上， 30岁以上的年轻员工不到样本量的 5%。同时，可以看出目前在职的员工绝大多数都是企业老员工，其中有 员工工龄在 10年以上。 工 学历偏低 调查样本中，近 80%的员工是专科以下学历，具有研究生学历的员工仅有 6人，占样本总量的 6%，由此可以看出公司员工学历偏低。 兰州大学硕士研究生学位论文 表 4样本构成情况表 特征类别 个体特征 别 男 63 75 75 75 女 21 25 25 100 4 年龄 30 岁以下 4 1 9 1 48 0 岁以上 23 00 4 工龄 1 9 11 0 年以上 64 00 4 职务 管理人员 19 关业务 人 员 25 术 人员 13 面辅助人员 15 下作业人员 12 00 4 学历 研究生 5 6 6 6 本科 12 科 及以下 67 00 4 100 100 资料来源： 根据回收问卷统计所得 查问卷统计分析 计 分析 方法 本研究利用 问卷进行统计分析。首先，度 和结构进行检验，以保证“ 的可信性和有效性 。其次，在正式调查阶段，将回收的问卷进行检查兰州大学硕士研究生学位论文 和筛选，剔除无效问卷（主要包括作答不完整和答案明显不合理问卷），使调查数据尽可能反映真实情况。对整理后的有效问卷进行编码，利用 数据进行描述性统计分析。 公司员工工作满意度调查数据统计分析 （ 1）信度分析 信度（ 测量工具的稳定性或可靠性，即用问卷对同一概念进行多次测量的前后一致性。信度本身与测量结果的正确与否无关，它的作用在于检验测量本身是 否稳定可靠 32。信度指标多以相关系数表示，大致有三类，即稳定系数，等值系数和内在一致性系数。学者 2010）认为信度系数为 当好，本文所使用的“ 属于态度、意见式问卷，因此采用 信度系数法对其进行内在一致性检验，结果如表 4 表 4编号 维度 数 1 报酬满意度 晋升满意度 管理 者满意度 工作时间满意度 工作本身满意度 同事满意度 工作条件满意度 体 工作满意度 料来源： 根据回收问卷 ，经 表 4示，“ L 公司员工工作满意度调查问卷”内部一致性 系数为 且每个维度的 系数均达到 见整个量表信度非常好，测量结果可靠。 （ 2） 效度 分析 本文对问卷结构效度采用主成分分析法和最大方差旋转法进行探索性因素分析。样本的 特利特球形检验卡方统计量的观测值为 由度为 56，显著性水平（相伴概率） P=于 明各题项之间互相联系，有条件提取公因子，适合主成分分析。 兰州大学硕士研究生学位论文 表 4 检验 取样足够度的 量 球形度检验 近似卡方 6 料来源： 根据 回收 问卷 ，经 公司 员工 工 作 满意度分析 对回收的问卷进行整理，将有效问卷的数据录入 行统计和分析，得到 公司员工工作满意度总体分析 首先从总体上 对 L 公司员工工作满意度状况进行评价， 用 描述性统计之后， 得到 表 4 表 4 公司员工工作满意度总体状况 项目 均值 高低排序 总体满意度 分维度 报酬满意度 晋升满意度 管理者满意度 工作时间满意度 工作本身满意度 同事满意度 工作条件满意度 资料来源： 根据 回收 问卷 ，经 表 4示： L 公司员工工作满意度的状况不容乐观，其均值为 据六点量表计分法，处于“有点满意”和“有点 不满意”之间。同时 ，员工工作满意度各个维度的均值有表现出一定的差异性，七个维度的均值从高到低依次为：工作条件满意度 作时间满意度 事满意度 理者满意度兰州大学硕士研究生学位论文 升满意度 作本身满意度 酬满意度 七 个维度的标准差为 将各个维度的均值绘制成 柱状图 ，更加清楚地 表示工作满意度各维度之间的高低不同。 图 4L 公司员工工作满意度及各维度均值 资料来源： 根据回收问卷 得出 通过以上分析可知：（ 1） L 公司员工工作满意度处于比较低的水平，其满意度为 有达到有点满意的水平，但也没有达到有点不满意的状态。借鉴赫兹伯格双因素理论的说法， L 公司员工的工作状态处于没有满意的水平。 （ 2） 七个维度中，员工最工作条件的满意度最高为 也没有超过 5，未达到一般满意的水平。由此可知， L 公司员工对调查问卷所涉及的工作满意度七个方面 中工作条件满意度、工作时间满意度和同事满意度接近“一般满意”状态， 但 远未达到“非常满意”的水平。这一现象进一步说明 L 公司员工工作满意度状况问题的严重性。（