【毕业学位论文】（Word原稿）联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究

位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 一 、 绪论 （一） 研究背景及意义 1、 研究背景 全球金融危机过后，国内经营环境趋向多变，随之市场竞争氛围越加强烈。 几十年来，中国的经济指标都在上升，但沿海出口型企业普通工人的工资 大致维持不变。同时，城市生活的成本的日益提高，使沿海城市的居民越加富裕，存在于企业主和来自内地的普通工人之间的财富和生命的鸿沟正在增大。当工 人不再承认沿海是可以改变自己的命运的梦想之地，劳工短缺现象出现的 短短的几十年内，中国建立了依靠世界贸易和面向全球的出口加工市场经济体制，它的支柱就是仿佛取之不尽，用之不竭的廉价劳动力优势。这种优势 存在，部分原因是中国的人多，另一方面也因为人们很容易满足以及辛勤工作的工人缺乏认识自己的 权力 和利益的意识。无论如何，依靠廉价劳动力的优势，加上其他有利条件，我们已经积累了巨大的财富，快速崛起，成为世界上主要的经济体。 如今，这种模式遭受了挑战 。 随着沿海产业转移到内陆地区，并促进中国的经济活力显着，劳动力不再是单方向流动的“反流”的队伍 不断壮大 。 实际 上，近 几 年来，沿海地区频频上演 “用工荒” 。对于企业来说，劳动力短缺是一把双刃剑。一方面，促进做生意的成本， 针对 利润微薄的劳动密集型企业，甚至可能导致其濒临崩溃的临 界点， 一个大的“ 致命的 ” 。但另一方面，迫使企业产业结构升级和改造。同时，用工荒 的背后，值得我们思考和总结。一方面， 在教育体系中，不仅要培养通才 ， 教育人员还需要下大力气培养专业技术人才，以解决高级人才 缺乏之问题 。另一方面，需要 有关 部门，完善信息发布系统，企业也应 多 运用信息发布平台。从 企业的自身建设的角度来看，需要努力培养人才，不能全指望现有的招聘。 联合橡胶制品有限 公司位于广东省东莞市清溪镇，属于手工操作为主的劳动力密集型企业，同样面临着用工荒的问题。在 珠三角企业持续出现用工荒 的大环境下 ，突显出人员激励对提高 企业的核心竞争力的地位举足轻重，而激励也是员工管理中最不可缺的一部分 。本文以 联合橡胶制品有限 公司员工激励机制的优化为研究问题，综合激励的相关理论，就如何完善 绩效评估 机制，规划员工职业生涯，充分授权给位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 下级，增加 核心员工 的薪酬竞争力等问题 做出 探讨，以便优化 联合橡胶制品有限 公司的激励机制。 联合橡胶制品有限 公司现有的激励机制状况为：现只对经理级别人员做年度 绩效评估 ；没有为员工制定职业生涯规划； 管理者 对下级授权的意识单薄；核心员工 的薪酬结构不合理，同岗位薪酬竞争力不大。因此，留住现有的人才，使现有人力资源的绩效发挥到 最大化，人员激励对提高 联合橡胶制品有限公司 的核心竞争力举足轻重。同时，激励是员工管理中最不可缺的一部份。 2、 研究意义 本研究的 实践 意义在于：（ 1） 联合橡胶制品有限公司 原始的管理方式导致员工流失率高，员工满意度 不高 。本研究把激励的理论和 联合橡胶制品有限公司 的激励现状相结合，达到优化 联合橡胶制品有限公司 激励机制、发挥员工的绩效 最大化 、企业的综合 实 力 不断提升 的目的；（ 2） 本研 究通过 使用问卷调查法、访谈法， 分阶段，一步一步地 对 联合橡胶制品有限公司 员工满意度实际情况和员工的需求进行分析和研究， 从而得出客观的结论 ，使后续提出的员工激励措施能够完全符合 联合橡胶制品有限公司 的实际情况；（ 3）对 联合橡胶制品有限公司 的来说，本研究 对 企业 挖掘 本身存在的问题， 并针对问题制定行之 有效的措施优化企 业的激励机制，从而达到增强企业团队合作精神，达成企业发展的目标 。 本研究的理论意义 有 ：（ 1） 二十年 以来 ，企业理论 被认为 最为活跃的领域之一，激励理论 是当中 重要的组成部分 。许多经济学家已经开始研究，作为企业管理人员，如何组建一套有效的激励机制来激励员工的积极性，使其努力工作，进而使企业得到 最 大的经济效益。 纵观国内的文献，近期学者 们从 劳动密集 型企业的关注 转移 国有企业 、 高新技术企业 ，特别是这些企业的 知识型员工、技术型员工 。 但是，劳动密集型企业在国内占大多数比重，做出的贡献也不少，同时他们所处的环境一直都在变化中。 因而，对 联合橡胶制品有限 公司的研究， 在某种意义上可以认为 是对劳动密集型企业理论研究的一种 延伸 ； （ 2） 有关 企业激励机制的文献 跟本研究相反，都以利用 以定性为主 。本研究利用 设计分级指标，分析 员工的实际需求 、 员工满意度的实际状况 ，得出 联合橡胶制品有限 公司激励机制的实际情况。本研究能为 联合橡胶制品有限 公 司的人力资源管理问题提供 针对性 的理论指导。 （ 二） 研究思路及方法 激励理论 的核心 是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系 。位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 激励理论是 一个重要的绩效 评价理论 基础 ， 这就解释了 为什么 绩效 评价 可以有助于提高 组织 绩效 ， 什么样的 绩效考核 机制 能够促进 改善绩效 。 其中，激励理论 涵盖：社会学 、 管理、 经济、 心理 等 许多领域 的知识。 通过 采用文献研究、问卷调查分析、访谈调查、系统分析比 较 法来 撰写本文 。具体为： 第一、 文献研究法。 本论文的研究 体系 ， 通过 查阅大量杂志、书籍、 国内外企业激励理论 、 激励机制实践 和 建立。 第二、 问卷调查研究法。 本文 以 国内外激励机制 的 研究成果 为依据 ，编制 出信度高的 调查问卷，并对 联合橡胶制品有限 公司员工进行满意度调查。问卷调查 由三部分组成 ：第一 ， 为员工的基本情况调查，包括员工的年龄、工龄、学历、性别等；第二 ， 为员工的满意度调查， 共有 五个部分：薪酬福利、成长与发展、认可与赞赏、培训与学习、工作环境与条件 ；第三部分是员工 对公司如何有效提高员工工作热情和积极 性提出建议 。 第三、 访谈法。 在研究期间， 采用 面对面访谈的方式进一步了解 联合橡胶制品有限 公司员工 针对特定的问题，所持的个人态度和观点。 第四、 系统对比分析法。 在分析调查问卷的期间，通过 系统对比分析法 总结出由于年龄、学历、层级的不同，员工的满意度和需求也有所不同。 （三） 研究框架 作为一个经济学家 ，经济学 已经 在很大程度上成为研究激励问题的学科： 激励以达到 努力工作 的目的 、 激励以达到 提高产品质量 、投资和储蓄的 目的 等等。如何设计制度给经济主体提供正当的激励已经成为经济学的一个核心问题 1 。本文在 参考 大量国内外文献 后， 根据 联合橡胶制品有限 公司 激励机制的实际 情况 ，通过 调查分析 、问卷设计 ，得出 联合橡胶制品有限 公司 员工的需求和员工满意度的现状， 进而 制定适合 联合橡胶制品有限 公司 的相关激励机制，同时完善 联合橡胶制品有限 公司 员工激励机制 。 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 （四） 研究内容 本文的研究基于具体的管理实践中总结出来的管理方法的原理，具体分为六章，如下所述： 一、 绪论。这部分介绍了研究的背景及意义 、 研究思路 及 方法 、 框架 和内容 。 二、 为本论文的理 论基础部分。理论基础部分主要包括了 内容型激励理论、过程型激励理论 、 综合 激励 模型 理论 和人力资源管理理论 。 国内外激励机制研究部分论述了 国内 外 员工激励机制的综述 ； 将 国内企业 和 国外企业员工激励方式作 对比 。 三 、 介绍 联合橡胶制品有限 公司员工人力资源现状。通过对企业员工满意度的调查， 引进 了企业的员工激励 状况、企业激励机制的 原因 和 问题 分析 。 系统比较分析 文献研究 联合橡胶制品有限公司人力资源现状 联合橡胶制品有限公司员工满意度调查分析 联合橡胶制品有限公司员工激励现状分析 联合橡胶制品有限公司激励机制存在的问题及原因分析 问卷调查分析 访谈调查 联合橡胶制品有限 公司员工激励机制的运行保障 结论 联合橡胶制品有限 公司员工激励机制的优化设计 优化联合橡胶制品有限公司激励机制的目标 优化联合橡胶制品有限公司激励机制的思路 优化联合橡胶制品有限公司激励机制的内容 激励理论和激励机制综述 联合橡胶制品有限 公司员工激励机制现状调查分析 提出问题 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 四 、 提出了优化 联合橡胶制品有限 公司激励机制的建议。主要从优化企业激励机制的目标、思路和内容三个方面 进行 阐述。 五 、 建立 联合橡胶制品有限 公司激励机制的运行保障。主要有三方面： 1. 培育有鲜明特色的企业文化 ； 2. 取得管理层的支持 ； 实施监督体系 。 六 、 针对本研究做出结论、提出研究的不足以及对未来 联合橡胶制品有限 公司的展望。 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 二、 激励理论和激励机制综述 （一） 激励的内涵 所谓激励 2， 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，就是掌握需求，满足需求，激发动机，实现目标。 激励是指 透 过调整 外部因素 以 推动内部因素 ， 同时， 在过程中， 被激励者的行为 向 提供激励者预期的方向发展 。 “ 激 ” 意思为 诱发动机。 “ 励 ” 意思为 强化行为。行为 、 欲望 和动机是激励的三个基本要素 。 如果员工清楚地知道，他们有需求，有能力，有所需的条件来实现目标，那么他们将会有动机去做。当员工没有被满足需求，没有实现的目标，那么他们将需要通过外部激励来调动内因，需要被激励。作为管理者，需要完全认识到员工没有实现的目标和没有被满足的需求。管理者需要创造充分的实现条件给员工，激发员工潜在的欲望，使其转化为动机。 行为的由动机产生，内因是动机。员工在企业内存在的各种动机产生 行为，这些行为对组织产生不同的影响。当行为和组织相同，会帮助企业目标的实现，反之则相反。因而，强化有利于组织的行为是企业管理者必然的工作。 总而言之 ， 激发动机和引导行 为 称激励 。 激励的三个基本因素的关系公式表达如下 3。 激励 等于 激发动力 加 引导行为 行为 等于 心里动机 加 行为过程（尝试冲动 加 环境反馈） 动机 等于 欲望 加 信念（自信 加 相信 加 信仰） 欲望 等于 需要（ 社会需要、安全需要、 生理需要、 延续需要和审 美需要） 加 目标 （二） 激励的一般模式 帕特（ 劳勒（ 期望理论 作为根 本 导出的更完备的激位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 励模式， 非常完美地阐述了 整个激励过程。 这个激励模式被相对完整地描述。从这个激励模式得知，激励不简单以因果关系存在。为了能够让员工感到满意，保证能够获得所需要的行动和努力，单单通过设定激励的目标是不够的。我们需要的是形成一个从满意反馈到努力的良性循环过程，具体模式见图 2个过程将受领导作风、管理水平、公平的考核、 组织分工、目标导向行动的设置 、 奖励内容、奖励制度 影响。 图 2激励的良性循环过程 （三） 激励的理论概述 激励在管理过程中的运作依据是激励理论。激励 理论概括和总结了激励的基本规律 、原理、机制及方法 。在管理学科、心理学科、社会学科当中，专家们从不同的视角研究了激励人的问题。其中，激励理论涵盖 内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论 。 1、 内容型激励理论 内容激励理论认为员工需要的愿望一旦被满足， 员工会被激励并设法确定需要什么。它的主要研究对象是人的动机和心理需求。 （ 1）马斯洛的需求五层次理论 在 1943 年，美国心理学家马斯洛出版了调动人的积极性的理论。他在书中提出了伟大的需求层次论，并指出人的一切行为由需要引起。马斯洛把人的不同种成功奖励目标 努力 满意 奖励 绩效 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 类的需要 按照产生的前后顺序划分成五个需求层次： 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求 和 自我实现需求 。这五个层次可以进一步划分为 高级需求（社会需求、尊重需求 、自我实现需求 ）和低级需求（生理需求、安全需求） 。个人的需求根据每个层级被满足而逐层上升。 在 不同时期，人们的对需求的强烈程度会有所不同。某个时期也许某种需求占主导地位，但到了另一个时期，会由另一种需求占据主导地位。当人的一种需求得到满足，激励效果就会消失。完全地 理 解个人存在什么需求将有助于调动人的激励性。马斯洛的需求层次理论在理论界得到了很多人的承认，同时广泛运用 在实践中。 （ 2） 赫兹伯格的 双因素理论 在 20 世纪 50 年代 末 ，美国行为科学家赫兹伯格 的研究发现， 工作环境，工资水平，工作关系等方面的内容，我们称为保健因素，不能使员工感觉满意；而工作的本身和内容方面的 激励因素 能使员工满意。员工会感觉不满意仅仅是因为保健因素得不到满足。然而，尽管满足了保健因素，员工也不能得到满意感。 赫兹伯格 的双因素理论提出，员工工作效率提高的关键因素是丰富员工的工作。这里指的丰富工作是指扩大职务的 范 围而不是增加职务的内容。 （ 3） 麦克利兰的 成就需要理论 在 20 世纪 50 年代 ， 美国心理学家麦克利 兰提出 独自的 激励学说， 他重点关注基本生理需求被满足后的主要需求，而不是按层次完整地划分人的需求。 麦克利 认为人最主要的需求分三类：成就需求、友谊需求和权力需求。他 认为，个人如果强烈追求成就，那他追求的不是报酬而是个人成就。 报酬只是用来判断自己成就是否得到 增加 。多少人拥有成就需求将影响一个组织的成功。这对我们研究核心员工的把握有很好的参照意义。当然，我们的国家处于不同的经济和文化背景，在研究成就需求的时候需要注意其特点和表现的差异性。 （ 4） 阿尔德佛的 1969年 ， 阿尔德弗 以 全新的 视角重新诠释了马斯洛 的需求层次论 ，即他 提出的论。 理论认为生存、社交和成长是三个主要需求。生存需求 跟 马斯洛的低级需求类似；社交为受到尊重和其他的社会需求；成长包括 个人受到尊重、个人成长，进一步变成一个完整的人。 论 存在三个方面的突破点： 一 、 识别了不同种类的需求， 而不是 满足 低 层次的 需求 后 轮到 高 层次的 需求。二 、 如果 不能满足 高 层次的 精神需 求 ， 会贪婪地去索求 低 层次 物质需求， 即 “ 受挫 思想。三 、 关于 需求重要性的 顺序变化，每个人都不一样 。 论解释了 为什么有 的 人 需要 那 么多位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 的物质保障，那是因为他们 得 不到社会需求的满足， 如工作激励、尊重等。这种情况可以为管理人员 日后 处理人的非物质需求作为借鉴。 2、 过程型激励理论 过程理论阐述了产生人的动机到采取行动的过程理论。这个理论的目的只要是找出对行为起主要作用的因素，研究因素之间的是如何关联的，最后作为预测和控制人的行为的依据。所以，过程理论一开始描述了人的行为的整个过程，以研究人的行为过程为基础，学者们提出了不同的激励理论 : （ 1） 弗 鲁 姆的期望理论 在 1964年工作与激励 的 一书中 ， 美国学者弗鲁姆提出 了 期望理论。 理论 研究了个人努力和个人获得最后报酬之间的因果关系，同时通过这个关 系说明了激励的过程。 期望理论 提出，人们积极性高的条件是：有需要并有达成目标的可能。激励激素的作用效果由两个因素决定：一是激励因素实现目标可能性的大小；二是激励因素对个人达到目标价值的估计即 效价 的大小。激励力量，等于 期望值 *效积 。希望是基于历史对达成目标纪律的判断。 （ 2） 亚当斯的公平理论 在 1965年 ， 美国行为科学家亚当斯 在 社会交换中的不公平一书提出 公平理论 ，这个理论也 叫做 社会比较理论 。 此理论主要研究工资薪酬是否合理、公平，如何对员工产生积极性。 亚当斯 认为，一个人是否满意他所得到的报酬，他会受社会和历史的影响并 做出 比较。当比较得到相同的结果时，报酬则公平；公平的报酬起激励作用。反之，人们就感觉不公平；不公平带来焦虑、不安、不平情绪，积极性就会受到打击。 （ 3） 爱德温 洛克 的目标设置理论 目标设置理论 由 美国马里兰大学管理学兼心理学 教授 爱德温 洛克 提出，又称动机理论。 研究发现，工作反馈、监督压力、奖励等外来因素的刺激都通过目标来影响动机。 爱德温 洛克 提出 工作的表现直接受工作目标的设定影响。目标的刺激作用可以转化人的需要为动机，让人的行为往设定的方向努力，同时把设定的目标和自己的行为结果对照，在过程中不断改正错误以达成目标。 （ 4） 斯金纳的强化理论 美国的心理学家斯金纳 提出 强化理论也 被称为 修正理论 ，它以加强 学习 原则 为依据，理解和矫正了 人的行为。 理论认为某种结果的产生是因为受某种行为的影响，位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 也就是 行为后果控制行为，所以合适的表彰或许对某些人的行为有影响。正强化和负强化是根据强化的性质和目的划分的。奖励某些组织上需要的行为称为正强化。正强化的表现形式有：奖励 、晋升、改善沟通等。让某种不愉快的行为不再重复称为负强化。它具体的做法有：教训、警告、调职等。 3、 波特 (1) 在 1968年 ， 美国行为科学家爱德华 劳勒和莱曼 波特 在 管理态度和成绩一书中提出了波特 更好地 发展、完善了期望理论 。 他们 认为 ，个人的 工作绩效是一个多维变量， 同时 受个人努力程度决定 、 外在的 工作环境、 个人能力与素质、个人对组织期望意图的 意识 和理解以及对薪酬公平性 看法 的影响 。这个理论说明了，要使员工满意，只设立目标是不能得到激励效果。激励效果还受激奖惩制度、任务的分配、 奖励的内容、管理的手法、领导的做事方法等因素的影响 。通过多种因素的结合，才能形成 激励、努力、绩效、满足、回馈的良性循环。 （ 2） 勒温的场动力理论 勒温的场动力综合激励理论 提出 ， 人与自身环境行为 产生 联系 ， 其 行为是个体状态和当时环境的函数，激励 可 区分为 内在激励和外在激励。 外在 激励理论 是指与它相关的结果而不是行为本身的利益。内在激励是指个体本身产生愉悦的经历并希望付诸行动。员工得到内在激励会在工作中 获得 满足 感 ，原因可能是本身价值的实现、 成就感的产生、符合个人兴趣等。 4、 人力资源管理理论 人力资源管理是指 一系列 企业 的人力资源政策 和 管理活动。这些活动包 含 ： 制定 企业 的 人力资源战略 ， 招 聘 与选拔 员工 ， 绩效管理 ， 薪酬管理 ， 培训与开发， 员工流动管理 ， 员工 安全与健康管理 ， 员工关系管理 等。即： 一个在 企业运用现代管理方法 管理行为，即 对 人力资源 的 选人、育人、留人和用人 计划 等方面所进行的 计划 、 组织 、 监督 、 控制 和 协调 等 一系列 活动， 最后 实现企业 的 发展目标。 绩效评估 也叫 业绩考评或 “ 考绩 ” ， 运用 各种科学的定性和定量的方法 ，针对企业 中每个 员工 所承担的工作 ， 考核和 评估员工 行为及 员工 对企业的贡献或价值 。这 是 一个定期审查和 评 估员工 绩效 管理系统 ， 即 主管或相关人员对 每一个 员工 的工作做系统的评价。 成功的 绩效评估 ，不仅 可以确定 每位员工 是否 对组织 产生贡献 ，更 可以 提供 全面的 决定性评估 数据作 为 人力资源 的管理 依据 ， 从而改善 组织的反馈位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 机能， 提高 员工的 工作绩效 和 士气，也可 成 为 作为 公平合理 的依据来奖励 员工 。 职业生涯规划 是指 结合 个人与 组织 ，测定、分析、总结一个人的职业生涯客观条件，根据个人的爱好、能力、个性、进行综合分析和权衡，结合时代特点，根据自己的职业定位，设立最合适的职业 奋斗 目标，并 做出 行之有效的安排来实现目标。 员工 培训是指一 个 组织 采 用不同的方法 对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动 ， 为 的是 开展业务及培育人才 。 员工 培训 的 目 的 是 让 员工不断 地 更新自己的 知识， 发展 技能 ， 提高员工的工作动机 、态度和行为， 为了 企业 要 适应新的要求，更好 的胜任现职工作或 达到一个更高的水平 ， 进一步 提高 组织效率 和 促进 实现 组织目标 。 （四） 国内外激励机制研究 1、 国内员工激励机制的综述 尽管我国的企业发展的历程尚短，但是日益发展的国内企业已经成为我国经济增长的动力之一。 同时， 在近些年来，学者们越发关注 关于企业员工激励机制的理论和 实践 研究。但是，我们必须 知道 ，我国学者对企业激励机制的研究还处于初步阶段。 著名管理学家俞文钊教授 在 90年代就提出一套激励模式 是较早对员工激励展开研究的学者 。这个 模 式将 激励因素、保健因素 、去激励因素 区分 并说明了之间的联系 ， 同时更深一步地 指出了三者之间的转化关系，对我国企业的激励的 实践 产生了现实的指导意义 4。 2001年 在我国企业步入知识经济的时代之际 ， 张望军、彭剑锋发现了对企业的发展产生 非常重要 的影响 的是 知识型员工 。 他 们 把 知识型员工的激励因素 通过 知识 经济时代 ， 做 中外 的 对比， 同时 也对比了 知识型员工与非知识型 员工的激励因素 ， 研究 了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式 5。 同时，学者发现员工培训 可以提升 员工能力水平和组织业绩 。 2002年， 刘银花通过问卷 调查 发现，虽然企业经营者已经 慢慢意识 到员工培训 的 关键作用 ，但是 没有形成完善的 员工培训开发系统， 还停留在 短期培训与利用 的阶段 6。 2006年，韩金华从劳资关系角度进行研究发现，由于现在企业制度的建立， 企业提倡民主化 管理 和参与式管理 ， 领导者鼓励员工参与企业的重大决策，传统的家长式的专制作用已 逐渐消失 ，员工与企业的 相处趋向 和谐 7。 2007年，齐平指出民营企业主的思想、以及 自身的文化素质的位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 限制，把企业看成是家族式的、企业用伦理规范经济行为 ，情绪化代替制度化管理、重视情感忽视契约的意义，缺乏企业文化 8。 针对我们企业员工激励机制的研究，存在以下几个特点： （ 1）从员工需求的维度进行研究。 2007年，杨晶照，曹亚东 提 出 中国的企业员工有着特殊的心理需求和满足感 的原因是 儒家文化和西方的文化不同 9。 2005年，欧阳洁指出中国的企业普遍存在激 励不足的现象， 此现象的根本原因 为 员工需求多样化而激励措施单一化 10。 2001年，刘纯指出企业内部的员工 存在各种 类型与 处于不同 层次，包括普通员工、 知识型员工、 企业管理者、企业经营者，由于他们的 学识 、技能、年龄等不同，因此他们 所 需求 的层次各不相同 ， 所以应该 根据实际情况制定激励机制。 （ 2） 开始 关注 精神激励机制的研究。杨从杰，杨延钫，易贵明 在 2008年 指出民营企业 除了 关注物质层面需求的满足，更 关注精神层面的追求， 所以 对员工的激励需要同时 关注 经济报酬和非经济报酬两个层面 11。 在 2007年 ， 李柏洲 在 研究 中 表明 ，存粹 的物质激励 不能 完全 满足员工的需求， 也 不能有效 地 调动员工的积极性，而且员工会产生 反 激励性和激励依赖性 导 致无限增加 人力成本 ， 递减 边际 效益。非物质激励能够弥补物质激励的缺陷 12。李志，向征等 在 2009年 通过研究发现， 提高企业核心员工创造力的主要措施 关键是要 领导重视、尊重员工 13。 （ 3） 集中于 核心员工或 知识员工的激励机制的研究。 1999年 , 人大劳动人事学院院长彭剑锋教授 对比了 非 知识型 员工与 知识型员工的激励因素，提出了 四大激励模式 ： 报酬激励、文化激励、 组织激励和工作激励。彭剑锋教授 认为，追求自主性 、个性化、多样化和创新精神的 知识型核心员工 ， 成功 激励 需要让他们得到精神满足，也就是增加工作当中的报酬 14。 2001年 , 肖光强提出知识型核心员工 的特点有 自主 意识强 、创 新能力强 、 成就意识强 及流动性 大 等 ，因而 针对 知识型核心员工 的管理 办法 应 做到 ：提供自主的工作环境和创新资 源，然后进行充分授权。实行弹性工作制，采用 灵活 的工作时间和多变 的 工作地点。 取消 等级制管理 ， 实行分散式管理。同时， 关注 知识型员工的个人发展 和职业生涯的发展 15。 2002年 , 屠海群认为 知识型核心员工 不 再 适合于 以 工业文明时代的西方激励理论 为基础 的激励机 制 ， 需要 将 权力化 激励机制的原则 转型 为制度化 原则 ，从操作型原则 转型 为心里契约型 原则 。知识型核心员工的激励应 遵守的 四个对应关系： 核心员工受尊重欲激励因素 和 群体环境因素的关系； 核心员工创造欲激励因素 和 企业赋位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 予自制性激励因素的关系； 核心员工自我发展欲激励因素 和 企业晋升机制激励因素的关系 ； 核心员工成就欲激励因素 和 企业报酬体系激励因素的关系 16。 2004年 , 冉 棋文 就 知识型核心员工的特 点 ，提出了全面薪酬 战略的概念，包括成就激励 、 组织激励 、 薪酬激励 和 福利激励四大部分， 组成 完整的薪酬战略体系 17。 2004年 ， 美世咨询 在 前程无忧 第三届人力资本论坛上， 公布 了 上海 40家跨国公司的最新薪酬调查， 结果显示 最 关键的 吸引核心员工 的条件 是：核心员工发展计划占百分之七十八 、 奖励 和 肯定 核心员工 占百分之六十 、薪酬福利 占百分之五十六 、培训 教育占百分之四十 等。 （ 4） 学者对激励机制的研究以定性描述为主。 2007年，李志教授通过分析 非物质激励的意义 和 物质激励的 局限 性 ， 并从生存、相互关系、成长三 方面 对非物质激励进行了 研究 。 建议 有效 地 处理物质激励和非物质激励的关系等几个问题 18。 2、 国外员工激励机制的综述 希腊思想家柏拉图的 著作理想 国 是 西方国家最早的关于人力资本的思想 。柏拉图在 著作中论述了教育和训练的经济价值。提出了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值的思想 的第一人是 英国古典经济学家威廉 佩蒂 。第一个将人为视为资本的经济学家当属亚当 斯密，在 国民财富的性质和原因中，指出人的劳动能力和水平 受 劳动的熟练程度制约 ，而经过教育和培训 后 才能提高 劳动熟练程度水平 ，但 有 一定的费用 需要花费， 花费的 费用可以得到偿还，赚取利润 19。巴纳德 (以认为是第一个 研究管理激励理论的 人。他 提 出， 团队中 组织 的 本质要素是 具有将个人的努 力贡献给一个合作团队的意愿 。 错误的 激励 导致 组织的目的 淡化或者改变 ， 使 合作的失败。同时，在激励方式上，他 独到的见解 表现 在货币形式的激励和非货币形式的激励 上 ， 提出 纯粹 的物质激励 是无效的 ， 确保激励效果 需要 平衡使用不同的 激励手段 20。 之后 ，西蒙 从 巴纳德的权威论述 中得到启示 ，建立 有关 管理激励的正式理论，而威廉姆森沿着 巴纳德和西蒙的道路发展了交易费用理论 。这个理论诠释了关于 契约双方处于信息对称但 不可验证时的道德风险问题。格罗斯曼和哈特 随之 建立了一个正式模型 研究 这个问题， 带来 不完全契约理论研究的繁荣。休谟、维克塞尔 和葛洛夫斯提出了 “ 搭便车 ” 的问题， 打下 了 团队激励机制的产生基础。 近 年来， 基于这些 激励理论 ，西方学者在员工激励机制的实践上 获 得了 突发性的进展 。 主要研究激励因素方面 ，探讨对员工的激励效果，即物质激励、社会地位相关激励、提高技能的相关激励以及工作灵活性相关的激励。从中发现，物质激励位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 是最为重要的激励因素， 比其社会地位， 薪水对年轻人的激励 更有 明显 的 效果 21。 2011年， 励员工的七个正相关的因素， 提出 用奖金的方式和其 它 非定期的补偿方式作为激励研发人员的策略，同时，金钱补偿以奖金和利 润分享的方式对员工的绩效的肯定，能对员工起到很好的激励效果 22。 2006年，激励员工的工作态度 可以通过 良好的工作设计 来达成 ，从而保证工作的稳定性 23。 2006年， 对那些希望走到领导岗位的人员 ， 晋升 的激励作用 效果很明显 ，但是晋升只对那些对权力有明显要求、有需要、有管理他人的动机、渴望升职、组织认可和专业认可的人员具有激励作用 24。 业内员工离职 的主要原因之一是缺乏职业发展的机会。员工的个人职业 发展和生命周期 同样 是分阶段的，每个人不同的职业阶段有不同的职业目标和职业发展需求。因此，企业应该设计相应的职业发展计划来满足员工在不同阶段的职业发展需求 25。 员工实施个人激励、组织激励和非货币激励相结合的激励措施 26。克瑞普斯（ 为声誉激励机制对代理人具有隐形的激励作用。代理人关心自己的声誉而会主动约束机会主义行为。但也有学者认为声誉激励也有职业生涯的时间因素的限制。当 代理人处于职业生涯晚期时，对于他们而言，声誉激励应该成为可交易的资产。因为对于在下一任代 理人而言，只有从上任那里继承到好的声誉时，才能获得声誉租金。而代理人只有维持良好的声誉，才能 “ 出售 ” 自己的声誉。这里所说的声誉是企业的声誉，和人的个人声誉又有所区别。个人声誉和企业声誉的根本性区分在于企业声誉是一种可交易的资产，是一种所有权的转移，而个人声誉就不具备这样的性质。如何将代理人的个人声誉和企业声誉统一于声誉激励机制中，即让代理人分享企业利润的同时，也应该成为企业声誉价值的 声誉 索取者 ， 这些问题还没得到解决。 综上所述，物质激励、工作激励、组织激励、声誉激励、晋升激励、 职业发展规划激励等 都被 国外学者 认为能够对员工起到激励效果的激励因素 。 3、 国内外员工激励机制对比 由于 我国所处于的发展阶段和国内的市场环境 的差异 ， 劳动者的个人需求方面与国外员工有很多不同点，因此企业的激励方式普遍存在较显著的差异，其中表现如下： 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 表 2中西企业员工激励方式的比较 中国 西方 明确的工作指导 追加的社会福利 各种优惠 上级关怀 低个人风险 明确的、被接受的目标 明确的规则、标准 富于变化的工作 独立自主 大的自由空间 放松的环境 平等的环境 亲善姿态 给予职权 解困帮忙 提供升迁机会 赢得尊重 赋予责 任 集体性的奖赏和附加酬金 个性的奖赏和附加酬金 首要的是社会的和物质的刺激 首要的是个人化和物质的刺激 （资料来源：李 棋 J10） 续表 2中西企业员工激励方式的比较 从表 2以得知 : 国内和 外 国公司有着非常不同的员工激励机制。外国企业员工追求自我实现；国内员工以经济利益为目的， 容易破坏 企业与员工的 紧密 关系。要让企业员工的激励机制 根据 外部环境的 变化 产生效果 ，需要 从短期激励过渡到长期的激励 。 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 三、 联合橡胶制品有限 公司员工激励机制现状 调查分析 （一） 联合橡胶制品有限 公司人力资源现状 1、 人员结构状况 联合橡胶制品有限 公司现有员工 238人 ,属于美国独资企业 。直接人员 167 人，占员工总数的 70 %。办公室间接人员 71 人，占员工总数的 30%。其中 ,工程师 11人，管理人员 20人。 表 3联合橡胶制品有限 公司员工年龄结构表 年龄 25岁以下 25314151岁以上 人数 97 73 60 8 0 百分比 41% 31% 25% 3% 0% 按照 联合橡胶制品有限 公司员工工龄分布 表可以得知 ，员工的稳定性相对低，41%的人员工龄不到 1年，其中 97%为直接人员。按照 联合橡胶制品有限 公司 的实践经验，培养一 名 合格的操作工所需要的时间 起码 需要 一 年 。以 这个界限 为依据 ，可以将 联合橡胶制品有限 公司 的员工工龄分布划分如下 ： 表 3联合橡胶制品有限 公司员工工龄分布表 从表 3 3我们可以看出：首先， 30岁以下的员工达到 72%，说明公司员工以青年 为主 ；其次， 83%从事本行业工龄都在 1年以内的人， 年龄在 25岁 以下 。这说明公司 没有留住 年轻的员工 的意识 ，企业将 在 几年 后 严重 匮乏 经验丰富的员工。 表 3联合橡胶制品有限 公司员工学历分布表 学历 无教育经历 小学或初中 高中或中专 大专 本科以上 人数 0 203 19 11 5 百分比 0% 工龄 1年 以内 1年 以上 人数 98 141 百分比 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 表 3联合橡胶制品有限 公司员工层级分布表 层级 高层 中层 基层 人数 2 15 223 百分比 表 3联合橡胶制品有限 公司人员类别表 人员类别 直接人员 办公室辅助人员 专业技 术人员 管理人员 其他 人数 167 35 11 20 5 百分比 表 3 3 3司员工学历在中专及以下的占到了 其中大专以上的员工仅占到了 基层的员工占 任职 专业技术的人员比例为 可以说， 联合橡胶制品有限 公司 是一个以低学历员工为主、技术 型 人员缺乏为主要特征的公司。 2、 人员能力与岗位匹配状况 针对能岗匹配的状况， 联合橡胶制品有限 公司针对 所有岗位 ，有一套完善的岗位说明书。在招聘人员时，人力资源 部会对应聘人员条件做基本的配对，以筛选出合适的候选人。 一期 第二期 第三期 第四期 第五期 第六期 第七期 第八期 第九期 第十期第十一期 第十二期 第十三期实际离职率目标离职率图 3联合橡胶制品有限公司 2012年度员工离职率一览表 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 家中有事35%对所担任的工作不适应5%私人原因自离14%不适应环境3%另谋高就21%身体不适5%结婚3%试用期不合格14%试用期不合格 家中有事 对所担任的工作不适应私人原因自离 身体不适 结婚另谋高就 不适应环境图 3联合橡胶制品有限 公司 2012年度员工离职原因分析图 从表 32012年度 的离职率平均为 而在这 离职人员中，有 14%是因为试用期不合格被辞退，有 5%是因为不能适应工作而自 离。总的来说，只有 19%的人因为能岗匹配不佳而造成离职，百分 比不高。同时， 联合橡胶制品有限公司 针对每个岗位有明确的 岗位说明书。在用人和选人的时候，严格按照岗位说明书的要求 甄选 。在能岗匹配方面， 存在的 问题不大 。 （二） 联合橡胶制品有限 公司员工满意度调查分析 作者于 2012年 6月在 联合橡胶制品有限 公司 进行了一次问卷调查，目的 是 了解 联合橡胶制品有限公司 员工对公司现行激励机制的满意度， 1、 满意度调查及统计 此 次调查的对象为 联合橡胶制品有限 公司全体员工，调查问卷列举了员工 最为 关心的 五 项因素，分别是： 薪酬福利、成长与发展、认可与赞赏、培训与学习、工作环境与条件 等。 满意度测量 采用五级量表，赋值为： 满意 （ 5分）、 基本 满意 （ 4分）、 一般或位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 不确定 （ 3分）、 不太 满意 （ 2分）、 不 满意 （ 1分），每项因素的评估值为各权重与赋值乘积的合计值。 评价值 的 计算公式： （ 3 式中： 调查对象的确定。以公司全体员工为 主体。共发出问卷 238份， 回收有效问卷 203份 ，问卷有效率为 85%。 调查结果统计如下：（见表 3图 3 表 3联合橡胶制品有限 公司 员工满意度调查统计表 序号 因素 选择各种满意度所占比例 满意度 排序 满意（ 5分） 基本满 意（ 4分） 一般或不确定（ 3分） 不太满意（ 2分） 不满意（ 1分） 评价值 1 薪酬福利 2 成长与发展 3 认可与赞赏 4 培训与学习 5 工作环境与条件 平均值 薪酬福利 , 3 3 3 3 3 82 13 33 联合橡胶制品有限公司员工满意度调查统计柱状图 位论文 作者：叶嘉仪 联合橡胶制品有限公司员工激励机制优化研究 2、 调查结果分析 （ 1） 从表 3图 3联合橡胶制品有限 公司 员工满意度平均为 符合 一般水平 。 结合各种因素满意度所占百分比进行分析发现， 整体 员工满意度 为 一般 。 （ 2）从 五 项影响因素分布情况分析：薪酬福利、成长与发展、认可与赞赏、工作环境与条件、培训与学习都低于 4分，满意度介于 基本满意和一般水平之间。可以看出， 联合橡胶制品有限 公司 员工满意度最高的前 两 项因素是：培训与学习、工作环境与条件； 联合橡胶制品有限 公司 员工最不满意的 两 项因素为： 薪酬福利、成长与发展。培训与学习、工作环境与条件的满意度有所提升的原因 在于 人力资源部 在过去的两年积极完善公司的培训系统。特别是入职培训和在职培训比 两年前更全面。另外还 为 生产部的每个 不同的生产 线别 配置 在岗培训员， 负责 新员工的在岗培训、指导和监督工作。同时， 人力资源部 为工作环境的维护和检查制定了“ 5根据“ 5要求，总务每周巡查 公司的所 有区域，确保所有区域的卫生符合标准。以上措施， 有助于 提高了薪酬福利、成长与发展这两项满意度的分值。 （ 3）从 联合橡胶制品有限 公司 员工满意度后 三 名因素可以看出，影响 联合橡胶制品有限 公司 员工 的激励因素是 并行 和交叉 的。 在社会物质文化水平 提高 的同时 ，联合橡胶制品有限 公司 员工对