人力资源管理与开发期末复习资料.doc

1. 人力资源管理：在一定的范围内能够为社会创造物质和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口总和。其实质是智力与体力的结合。2. 适龄人口：1660 劳动适龄人口=总人口劳动适龄人口占总人口的比重3.人力资源管理的特征：（1）人本思想 （2）体统观念 （3）决策职能4.马斯洛需求层次理论：（1）生理需要：饥饿、口渴、性和其他生理需要（2）安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要（3）社会需要：爱、归属、接纳、友谊（4）尊重需要：内部尊重因素：自尊、自主、成就 外部尊重因素：地位、认可、关注（5） 自我实现需要：一种追求个人能力权限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现5.强化理论：主要有正强化、躲避（负强化）、自然消退、惩罚四种类型6.企业战略分类：按战略态势分： 发展型战略：企业一般竞争战略 多样化战略、一体化战略 跨国经营战略 稳定型战略：不变战略、近利战略 暂停战略、谨慎前进战略 紧缩型战略：转变战略、撤退战略、清理战略 复合型战略：同时性复合战略 顺序性复合战略7.人力资源分类：按行程员工队伍的方式不同分诱引战略、投资战略、参与战略8.人力资源规划目标：（1）实现人职的一种动态平衡 （2）员工的职业发展问题9.人力资源需求预测的方法：定性分析法：零基预测法（短期）、经验估计法（未来）、微观集成法（自上而下、自下而上）、德尔菲法 定量分析法：预测变量（转换比率分析法、工作负荷法、定量预测）、回归分析、数学模拟 德尔菲法：集体预测方法，实质是综合专家们各自的权威判断来对未来的不确定的情况做出尽可能合理的预测.（专家参与、匿名进行、多次反馈、统计方法） 工作负荷法：按照历史数据，得出相关数据之间的关系值，作为推算人力资源数据的依据。 10.工作说明书的构成：工作描述文件、任职资格文件11.工作名称确定的方法：（反映出职责、层次、顺口、美化）12.职位概述如何写：工作职责：（1）工作依据 （2）工作职责 （3）工作的存在价值 主要职能 在公司存在的价值13.主要工作职责如何写：（1）板块化 （2）板块下的任务有上下游的逻辑联系 （3）板块间有逻辑性14.内部招聘：优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工；可更快适应工作；组织培训投资得到回报；选择的费用低 缺点：来源局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造成内部矛盾 外部招聘：优点：来源广，余地大，利于招到一流人才；带来新思想、新方法；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 缺点：进入角色慢；了解少；可能影响内部员工积极性15. 内部招聘方式：公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新聘用或招回以前的雇员等。在企业局域网、墙报、布告栏、内部报刊上发布招聘信息，公布空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况，邀请企业所有符合条件的员工申请；管理层指定，即管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。 外部招聘方式：刊登广告、举行招聘会、求助于猎头企业、借助互联网、校园招聘等16.面试中初试与复试把关的重点有哪些不同？17.面试中评价中心技术：18.培训与开发的流程：需求分析 计划制定 计划实施 效果评估19. 培训方法：学徒制、工作轮换、教练法、讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法、远程培训法20. 培训计划的内容：公司概况 企业文化 员工制度 组织行为理论 礼仪培训 营销策划 安全生产教育 公司机械理论 技能培训21.绩效管理与绩效考核的差别：不同点绩效管理绩效考核1.立足点不同组织战略和长远发展员工或部门某一时期工作绩效2.考查阶段性不同事前/事中/事后集中在事后3.侧重点不同组织整体绩效水平的提高判断和评价员工或部门工作绩效的水平4.时间跨度不同管理活动的全过程特定在某一时期 22.绩效管理的内容：绩效计划：起点，将企业战略分解、落实到具体岗位。管理者和员工讨论该岗位工作具体内容、要求 绩效沟通：动态、持续的沟通，预见或解决问题 绩效反馈：反馈面谈、指出不足，提出改进计划 绩效考核：具体考核方法、过程，专题介绍23.绩效考评标准的制定原则或技巧关键绩效指标法（KPI） 确定关键绩效指标时注意SMART原则： （1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”，可理解的 （2）M代表Measurable，意思是指标是“可衡量的” （3）A代表Attainable，意思是“可以达到的”，“可实现的” （4）R代表Realistic，指“现实的” （5）T代表Timebound，指“有时限的”24.绩效考评的方法：排序法（简单、类比、标杆.）、量表法（行为矛盾.）、其他方法（关键事件、报告）25.薪酬管理设计原则：合法性 经济性 公平性 及时性 动态化 26.薪酬要素：薪酬水平 薪酬控制 薪酬调整 薪酬形式 薪酬结构27.职位评价：系统地确定组织内每个职位相对价值的过程。通常通过对职位工作的难易程度、责任大小、环境相对价值进行判断，以此作为确定职位工资等级的标准。主要方法有排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。22. 薪酬结构：是对统一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的比例关系所做的安排。他强调的是职位或技能/能力等级的数量、不同职位或技能/能力等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是指什么。 包括的内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 组成：基本薪金；绩效薪酬；加班薪酬；保险福利23. 职业生涯的基本概念：贯穿于人的一生职业历程，即工作经历。24. 霍兰德人格理论：人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。社会型（social）共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提 供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 25. 劳动关系的含义：指员工个人及其团体与雇主在实现劳动过程中建立的社会经济关