健全国有企业经营者激励和约束机制的思考及HR薪酬管理深化运用的探索(修改于20140808).doc

健全国有企业经营者激励和约束机制的思考及HR薪酬管理深化运用的探索巫乔顺，邱培明，朱永弘，熊相红（武钢集团昆钢股份公司信息中心 云南 安宁 650302）摘要：健全国有企业经营者激励和约束机制，一直以来都是企业人力资源管理的一个重要内容，也是一个值得探索的课题。本文通过分析国有企业经营者激励约束机制的现状，并结合昆钢控股公司目前实行的企业经营者薪酬管理办法，进一步思考如何利用昆钢现有ERP信息系统，在SAP-HR的深化运用过程中将科学有效的管理思想、业务流程，进一步细化并固化在薪酬管理功能模块的应用中。关键词：国有企业 经营者 激励和约束 ERP 一、引言经营者是一个企业的责任人，在企业中处于主导和核心地位，承担着企业生存和发展的重任。国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源，是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人才，在企业运行过程中通过决策、计划、组织、指挥和控制等复杂的管理活动，将投入生产经营的各种生产要素进行组合、调度和激发，使之合理有效配置，以有限的资源提高总产出，创造最大的经济效益；是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素。而对于国企下属的各个相对独立的二级单位、子公司而言，其高管人员同样是二级企业的经营者，是生产经营的核心，其经营管理能力对企业的生存发展起到至关重要的作用，并且影响到整个全公司整体的经营效果和发展步伐。经营者的劳动是一种高难度、高风险、高创造性的劳动，最能体现劳动的智能本质和创造本质，必须运用各种管理手段，制定企业的发展、营销战略，确定和调整企业的发展方向，建立健全企业的新制度、新秩序和新观念，最终实现效益的最大化；还要通过创新性、前瞻性的决策，把企业的各种生产要素进行有效组织、运作、协调和指挥，使企业保持竞争优势，最大限度地规避风险。经营者还要具有较高的综合素质，面对全局性、多层次的经营管理工作，要运用管理学、政治学、心理学、数学等多种学科知识，要能承担较大的经营风险和人生风险，要具有胆识、信心和一往无前的创业精神；企业的规模越大，行业竞争越激烈，对企业经营者的素质和能力要求也就越高。由此可见，经营者的劳动是社会生产中高级、复杂劳动的一部分，是企业最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发这种特殊人力资源，必须充分尊重经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励和约束机制。二、我国国有企业经营者激励和约束机制的现状近年来，随着国有企业改革的不断深化，对经营者的激励与约束问题逐步受到中央政府和理论界的极大关注，党中央、国务院、中央各部委制定了大量的相关政策法规，用来规范国有企业经营者的行为。但虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足、约束不力的现象。具体表现为，在激励机制方面，经营者的经营管理才能与贡献，未能在薪酬奖励上体现出来，个人的利益与企业利益没有挂钩；在约束机制方面，经营者“在职消费”和“内部人控制”在制度上不能得到有效的遏制，一系列规范国有企业领导人员的政策法规难以落到实处。纵观国有企业的改革历程，就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，激励与约束机制不力已成为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素；与此同时，缺乏有效的激励与约束，也是国有企业效率难以根本改善的重要原因之一，因此，国企经营者激励机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。三、对国有企业经营者建立激励和约束机制的必要性国内外许多企业的实践已经充分证明，一个企业要搞好，至少需要三个基本条件：一是企业的体制与制度比较合理；二是有一种或者几种在市场上有较强竞争力的产品；三是有一个优秀的经营者或经营者集体。而且，在这三者当中，优秀的经营者和经营者集体往往起着决定性作用，这在国有企业也不例外。因此，要真正搞好国有企业的改革，除了要认真搞好国企产权制度的创新以外，必须同时搞好企业经营者制度的创新及建立相应的激励和约束机制。其次，国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的利益，建立健全经营者激励和约束机制，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励经营者，提高企业经济效益。并且必须同时建立有效的激励与约束机制才能既促进经营者进行自我完善又制约经营者行使不正当权利。因此，建立健全企业经营者的激励与约束机制是市场经济发展的必然结果，也是建立现代企业制度、国有企业改革不断深化的必由之路。四、昆钢控股公司施行经营者激励与约束机制的概况(一)昆钢公司概况昆明钢铁控股有限公司始建于1939年，前身是中国电力制钢厂和云南钢铁厂。经过70多年的不懈努力，现已建设成为集煤焦化工、矿业开发、重型装备、新型材料、水泥建材、地产开发、现代物流、工程设计、国际贸易、海外业务、酒店旅游、钢铁冶金等为一体的特大型企业集团，是全国520户重点企业和中国企业500强之一。2013年，昆钢钢铁产业、资源型产业、新材料产业、现代服务业共计实现销售收入801亿元，利润2.1亿元，利税19.9亿元，工业增加值106亿元。经过多年的发展，昆钢有全资、控股、参股共计202家下属企业，资产总额达712亿元。产业广泛涉及钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、钢材制品、新型材料、水泥建材、房地产开发、现代物流运输、工程设计、国际贸易、电子商务、海外业务、酒店旅游等。（二）昆钢公司经营者年薪收入管理的主要依据作为省政府批准为九家试行经营者年薪制的试点企业之一，昆钢公司一直以省政府相关部分文件为依据，并严格按办法中的规定进行年薪考核兑现。目前，主要依据的文件有中共云南省人民政府关于深化国有企业改革的若干意见，“以分配制度改革为重点，全面推进企业内部人事、劳动和分配三项制度改革，逐步形成经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的机制。认真落实按经营业绩奖励的政策措施，全面推行年薪制，有条件的企业可以试行股票期权等企业收入分配办法。要依法保障贡献大、业绩好的经营者领取应得报酬。”省劳动和社会保障厅下发云南省省属国有独资及国有控股企业经营者年薪收入暂行办法中对实行年薪制的条件、范围、计算、兑现、管理、监督等规定。针对各试点单位在执行中反映的问题，省劳动和社会保障厅、财政厅、省经贸委联合下发了“关于云南省省属国有独资及国有控股企业经营者年薪收入暂行办法的补充意见”，更加明确和强调了具体实施过程当中的操作规范。（三）昆钢公司经营者年薪收入管理的主要内容为了严格执行和管理经营者的激励和约束考核机制，昆钢公司制定了昆钢高级管理人员模拟年薪经济责任考核办法，对各二级单位的副处以上高管人员实行模拟年薪收入分配制度，在坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则和坚持按劳分配、效率（效益）优先、兼顾公平的原则的前提下，将高管人员的模拟年薪收入水平与全公司的生产经营情况以及本单位产量、效益、个人工作绩效和职工当期平均收入挂钩考核。目前，昆钢中层人员的模拟年薪收入由基本年薪收入、效益年薪收入及年终特别奖励三部分组成。在公司全面完成生产经营、产量、利润计划的前提下，各单位完成生产经营任务，单位正职高管人员年薪收入可达到本单位在岗职工当期人均收入的58倍。各单位模拟年薪倍数根据单位的资产总额、职工人数、生产经营的难易程度及其生产经营效果对公司整体经济效益的影响程度等因素来确定。单位副职的模拟由正职参照考核办法确定，最高为正职模拟年薪收入的80%。除此之外，昆钢公司还成立了以总经济师为组长的经济责任制考核小组，对照考核办法按月对高管人员进行考核，依据考核结果支付模拟年薪，并坚持先考核后兑现、既负盈又负亏的原则。经过这几年的执行情况来看，经营者模拟年薪经济责任考核办法极大地调动了高管人员的积极性和创造性，很好地发挥了分配机制的激励和约束作用，为高管人员的管理工作建立了量化的经济奖惩机制。但同时，也必须看到，这种管理还存在着一些问题，如基薪还未真正反映企业的资产规模、生产能力及工作的难易程度、效益年薪的考核指标还有待于进一步细化和完善，还需要尽快建立一套更科学、规范化的考核测评体系，建立相应的风险抵押金制度，建立远期效益激励机制等等。五、昆钢SAP-HR薪酬管理系统的运用与探索（一）昆钢SAP-HR薪酬管理功能清晰记录员工的基本工资，各类津贴等信息，精确的核算应发放和扣缴的项目及金额，并生成详细的个人信息供查询分析。统一了工资项的设置和核算规则，规范薪酬体系。此外还可以生成各类员工工资、奖金发放明细等统计报表，为人力成本分析提供依据。（二）昆钢SAP-HR薪酬计算及过账流程昆钢控股、集团、股份公司总部机关及下属各单位在月初,先对人员的薪酬在系统中进行计算，计算完成后打印工资汇总和明细表、工资对比表、社保缴纳通知单等。核对结果正确后即进行工资发放，发放完毕后进行财务过账处理。如图1所示:维护薪酬相关数据核算相关数据维护完整进行薪酬计算查看薪酬信息对比员工薪酬信息生成个人所得税网上申报文件查看会计凭证财务过账产生会计凭证生成银行报盘文件图1 薪酬计算及过账流程1.昆钢控股、集团、股份公司总部机关及下属各单位进行人员增减变动，退养、退休等人事事件的操作调用TCODE PA40，PA30维护与工资相关的信息项，如基本工资项、所得税、住房公积金等。2.员工的薪酬数据维护完毕后，就可以进行各分子公司薪酬独立核算。完整的工资核算过程包括工资模拟核算、发布、起始、检查和更正几步。3.薪酬计算完成后可以调用相应TCODE运行相关的工资审批、工资明细等等各类工资相关报表，查看员工薪酬汇总表和明细表同时也可查看员工本月和上月的薪酬对比差额情况。4.若确认薪酬结果无误后，即可以生成报盘文件。提供给银行发放薪资。5.股份公司计划财务部进行财务过账，产生会计凭证。6.员工薪酬过账完成后，可以调用FB03查看薪酬会计凭证。7.当薪酬发放结束后，就可以生成员工个人所得税网上申报格式。（三）SAP-HR薪酬管理模块中绩效考核的功能绩效考核的功能有多种考核方式，目前昆钢ERP人力资源薪酬管理模块通过优化流程结构，通过系统配置能够实现的是有：360度考核、个人评估、培训评估、目标管理、KPI考核等；考核结果的后续处理：考核结果成为薪酬调整的依据，资格可以及时的获得更新；四种评估类型：个人评估、多人评估、匿名的个人评估、匿名的多人评估；定性和定量的考核：评估系统可以对定性的指标进行考核，也可以对于量化的指标制订相应的考核标准进行考核，比如百分制。还有多种计算考核结果的方式，比如总计、平均、百分率等。用户也可以定义自己的计算方式；评估的分析、评价、比较过程，从而确定谁的绩效最好、被评估的对象有没有进步的趋势等等，能够实现与人事管理模块、培训和商务事件管理模块、薪酬管理模块、员工自助服务、管理者自助集成。（四）建立绩效考核流程设计时需要注意的其它因素绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。对国企经营者的绩效考核要制订公平的评价标准，要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营管理者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映其经营能力和经营绩效的目的。另外还要借助审计、会计等中介机构建立起考核监督机制，对经营管理者的绩效考核情况进行定期评价和监督，防止谎报经营业绩等不正当行为的发生，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。六、建立经营者激励与约束机制的几点思考（一）要建立人才市场选拔任用机制，实现任职激励和约束经营者既要作为党的干部被选拔任用又要具备管理企业的能力、素质，能把企业搞好，使国有资产保值增值。这可以利用公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式，建立起公开公平公正的选拔任用机制，建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，实行人力资本的配置市场化。并且，要把对国有企业经营者的激励与约束机制同国有企业经营者的选拔任用机制结合起来，既要激励千里马似的经营者，也要激励伯乐似的选拔任用者；既要约束“千里马”，也要约束“伯乐”。在目前的体制下，如果只激励“千里马”，不激励“伯乐”，“伯乐”就会缺乏动力与积极性去相“千里马”、监督“千里马”；如果只约束“千里马”，不约束“伯乐”，就很难防止腐败、企业内部人控制以及侵吞国有资产等现象的出现。（二）构建薪酬管理机制，实现报酬激励和约束要根据经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收入两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平等综合评定。效益收入根据企业的经营业绩确定，可以分为当期效益收入和远期效益收入；当期效益收入以年度为单位考核经营者的经营成果，它使经营者对企业所作出的贡献与所获取的报酬处于对等地位，就有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。（三）构建精神激励机制，实现精神激励和约束有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续保持下去的重要手段之一。从马斯洛的需求层次论来讲，权力、地位本身就是一个重要的激励因素，可以满足社会交往、社会尊重和自我实现这三个高层次需要。高层次管理者的工作具有挑战性，为其自我实现提供了可能，能够有效地满足尊重与自我实现的需要。再者，根据赫茨伯格的双因素理论，例如薪金、工作条件等都属于保健因素，是与个体对工作的负面感觉有关的因素，这一类因素仅能防止个体对工作不满意而不能导致对工作满意。另一类因素是激励因素，包括与工作内容本身以及个体对工作的正面感觉相关的因素，如工作本身、他人的认可，以及在工作中所承担的责任等，这种因素只会导致个体对工作满意而不会导致个体对工作不满意。因此，对国有企业经营者要重点实施工作责任、社会尊重等精神激励，要从尊重和保护经营者的独立经营管理权，对优秀的国企经营者在政治上加以重用，加强企业家精神的宣传推广，对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，在全社会形成尊重企业家的文化氛围等各方面来实现事业、荣誉、政治和精神的激励和约束。（四）构建经营者保险机制，实现保障激励和约束为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。应把对经营者的激励约束机制延伸至任期后，例如可以实行高额退休金计划、购买终身商业养老保险和医疗保险等方法建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度；相反对于造成经营性亏损者，应及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后才会遏制短期经营行为。（五）建立法律、制度监督机制，实现反向激励和约束一套完善有效的约束监督机制既是对当前形势下物质激励不足的弥补措施，又能预防与阻止经营者犯错误，保护经营者。针对国有企业经营者中较为普遍的内部人控制、在职消费、挥霍与侵吞国有资产现象，要通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部