中小型人力资源公司业务管理制度系列.doc

中小型人力资源公司业务管理制度系列 客户高级人才推荐服务管理办法1.总则1.1根据相关法规、政策，为了给客户提供专业规范服务，为客户更好提供所需人才信息，并协助招聘人员工作，特制定本制度。 1.2.本制度适用于德智对客户所有人力资源人才推荐服务。 1.3服务专业名词释义“服务”是指人才推荐服务，具体指根据客户的要求，为客户指定的职位推荐符合条件的候选人，并依据协议约定协助客户完成录用候选人的搜寻、相关面试、核查等工作。 “候选人”是指我公司针对客户的招聘要求推荐给客户，且客户未在收到后之5个工作日内以书面方式提出异议之应聘者（本项服务人才推荐对象为税前年薪10万以上，各类中高级专业技术（技能）人才，中高层管理人才）。 “职位”是指客户公司拟招聘的岗位或职位，职位地点在中国大陆地区范围内。 “职位说明书”是指客户向我们发出的、要求我公司就其指定职位的岗位职责及任职要求推荐候选人的文件。 “聘用合同”是指客户与其认为符合条件的候选人签署的正式劳动合同，或其它达成一致意见的书面文件。 “录用”是指客户与其认为符合条件的候选人签订聘用合同或达成聘用的合意。 “正式入职”或“上班”是指已与客户签署了聘用合同的候选人已正式至客户公司报到，并已执行其在客户公司的岗位职责；或候选人已开始在客户公司取得收入或报酬。 “推荐成功”是指乙方向甲方推荐的候选人已签署了甲方的正式劳动合同或其它达成一致意见的书面文件，且在甲方实际工作时间超过三个月以上。 “关联公司或关联方”是指与客户公司具有控股、持股、债权债务、业务往来等关系的公司或个人，包括股东、董事、监事及亲属等。 “职位属性与年薪”是指人才岗位属于专业技术人才还是中高层管理人才。 “年薪”是指客户支付给员工的税前年度收入总额(以客户发给候选人的录取通知书确定金额为准)2.服务内容2.1客户委托我方寻访的职位要求、数量、寻访期、签约年薪（用以约定寻访委托金）、寻访委托金、寻访服务费等事项，可在由客户不定时发出的推荐要求中载明。 该推荐要求应以书面形式发出，并作为合同协议的附件。 2.2根据客户提出的人才需求（双方签约付费后），按客户要求在约定的时间内为客户寻访候选人。 经评估认为符合客户岗位要求后，向其推荐，经客户面试合格、候选人上岗后，按合同的规定向我公司支付约定的剩余服务费用。 3.服务流程3.1在双方签订协议后（付首付款），即向我公司开放人才职位，我公司正式启动为客户提供的人才推荐服务。 3.2在向乙方开放猎头职位的2个工作日内，客户应当用电子邮件形式向我公司所需人才职务的详细职位补充说明（含工作职责、任职资格、基本要求、特别需求等），以便搜寻、筛选和向候选人说明情况等，客户保证寻访职位信息的真实性；如在委托期内，寻访需求有任何更改均应及时通知我们。 3.3在收到客户提供的职位详细说明后，应在2个工作日内以电子邮件形式予以确认，并与客户进行沟通确认；经双方对职位需求确认一致后，开始进行人才访寻及推荐。 3.4自对职位说明书确认后之1个工作日内，公司指派专人或小组负责为客户提供人才寻访推荐服务，以保证按时完成客户的招聘需求，并在10个工作日内提供第一批候选人至少2名，对于需要安排面试的候选人，客户须在7个工作日内予以面试；根据客户要求及名单约见面试，如客户对参加面试的候选人不满意，应以电子邮件形式反馈明确的原因告知，公司应重新搜寻合适的人选，具体工作程序同上。 3.5提供的候选人有聘用意向的，经候选人同意的情况下，提供候选人背景核查，核查应从公开途径且不侵害候选人隐私。 3.6推荐的候选人达成正式的聘用协议，应在3个工作日内以书面或电子形式（签字盖章）通知我公司，并按约定标准支付服务费。 4.服务费标准4.1人才推荐服务费标准（依据职位+职位属性+薪酬范围），提供客户的候选人被正式聘用时，收取标准为候选人服务工作地点在十堰，服务费用为候选人税前年薪的20%；候选人服务工作地点在鄂西北（十堰以外），服务费用为候选人税前年薪的25%；候选人服务工作地点在外埠（鄂西北以外），服务费用为候选人税前年薪的30%。 注（1.“税前年薪”是指甲方与职位人选针对职位正式达成协议的全年的税前薪水总额，此数包括基本工资、补贴、奖金、提成等）。 4.2候选人年薪总额=(基本月薪已明确数字的奖金各类补助份总和)所发薪水月数（不低于12个月）。 4.3付款方式签约后2个工作日内，客户向为公司支付50%，推荐的候选人到客户公司正式入职且候选人两个月保用期满且未解除与之劳动关系的，支付我公司剩余的50%人才推荐服务费。 如候选人在保用期内未被正式聘用，则参照本协议“保用期”规定。 公司提供银行账户信息给客户。 5.保用期服务规定5.1为客户成功推荐的候选人均提供两个月的保用期，保用期内乙方有责任进行跟踪服务，客户也有义务配合我公司的跟踪服务工作，以使得候选人能够快速适应公司环境，为客户创造业绩和效益。 5.2推荐的候选人到客户公司入职后两个月保用期内，如与客户之间的劳动合同因该候选人自身原因，包括候选人入职体检不合格、主动辞职、提供虚假应聘信息、在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反客户公司规章制度及其他法律法规规定的情形而结束劳动关系的，但不包括因公司组织结构、职位调整裁员的情况，客户应当在与该候选人之间的劳动关系结束后3个工作日内通知我公司，我公司应当严格按照“服务内容”和“服务流程”的约定继续为客户推荐合适人员一次。 6.附则6.1本服务规定有公司人力资源运营中心负责修订和解释。 6.2本规定制定应以国家和地方的相关法律、法规为准，不得与国家、地方法律法规相违背。 6.3本规定总经理批准后予以公布实施。 客户委托招聘服务管理规定1.总则1.1根据中华人民共和国合同法及相关法规、政策，为了给客户提供专业规范服务，为客户更好提供所需人才信息，并协助招聘人员工作，特制定本制度。 1.2.本制度适用于XX所有人力资源招聘服务客户范围。 2.工作服务标准和要求2.1客户需提供与委托招聘职位有关的详细资料给我公司，主要包括公司营业执照复印件、真实的企业介绍、经营范围、发展前景等；22客户应向我公司提供所委托招聘职位的详细岗位描述，包括聘用岗位名称、工作目标与职责、人数、性别、年龄、资历、待遇等信息，并填写好由我公司提供的人才信息服务委托招聘职位信息表或自做委托招聘书授权书，并加盖公章；2.3在确定的招聘时间内，我公司安排招聘考核人对备选人进行考核；2.4面试考核后，甲方应将确定的录用人员名单及时知会用人单位；2.5录用人员到岗后服务客户应按照根据劳动合同法以及相关规定签定实习协议、试用期合同或正式劳动合同；2.6客户应按与我公司签订合同约定支付我方服务费用；2.7因客户提供虚假招聘信息，因此而引起的一切纠纷，均由客户承担全部责任。 3.公司对客户服务承诺3.1项目人员应详细了解客户公司，正确理解客户所需招聘岗位的要求及福利待遇情况；3.2公司接到客户的招聘需求后，需正确发布招聘信息，并根据客户的招聘要求组织实施招聘，并对所有应聘人员进行面试、筛选；3.3公司专业服务人员应根据客户提供的信息，对公司及岗位情况向应聘者进行详细、客观、准确的解释；3.4按照公司与客户约定的时间和数量，提供委托招聘岗位之应聘人员至客户公司或客户指定地方进行复试；3.5负责保密客户的招聘信息及其他商业秘密；3.6严格按照客户职位要求发布招聘信息，公司相关工作人员在委托招聘过程中不得夸大或虚假客户招聘信息；3.7公司安排专责人员跟进客户委托招聘之事宜，不得敷衍、怠慢；3.8公司不得向求职者收取任何形式的费用。 4.收费标准及方式4.1成功委托招聘的概念界定推荐给客户的人才，由客户面试考核确定录用，并按公司要求办理入职手续，正常上岗的。 4.2客户保证面试结束后第一时间向我公司反馈面试结果，并在员工入职后填写委托招聘入职情况汇总表加盖公章（或签名），以作为双方费用结算的依据。 4.3付款方式 （1）签订招聘外包项目委托协议，客户支付公司委托费用40%（2个工作日内）； （2）成功完成客户委托招聘后，5个工作日，再支付上述服务费用剩余的60%； （3）我公司与客户应于项目协议完成后核对本招聘数据，核对无误客户签字盖章，通过银行转账方式按比例向我方支付招聘服务费用。 5.附则5.1本服务规定有公司人力资源运营中心负责修订和解释。 5.2本规定制定应以国家和地方的相关法律、法规为准，不得与国家、地方法律法规相违背。 5.3本规定总经理批准后予以公布实施。 企业人才测评服务管理制度第一章总则第一条目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 第二条范围本制度适用于公司对外部招聘、人才测评以及对客户公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。 第三条职责人力资源运营中心为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。 必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、培训总监、咨询项目等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。 第二章人才测评的作用第四条作用（一）外部招聘帮助公司和个人了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。 （三）人力资源普查借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。 （四）组织诊断与绩效管理帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。 第三章人才测评的主要方法第五条面试（一）形式1.结构化面谈通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。 通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2.电话面试在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。 3.视频面试通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。 （二）辅助工具面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从面试题库选择面试题目进行参考。 面试题库内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 第六条笔试（一）形式通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。 （二）辅助工具根据岗位需求从笔试题库选择面试题目进行参考，人力资源运营中心将不定期更新、完善；第七条测评中心（一）评估形式运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。 （二）辅助工具1.PDP测评系统；2.应届毕业生测评网站；3.中高级人才测评网站；4.人才素质测评题库。 第八条职务双轨制评聘公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。 第九条其他测评方法1.履历分析通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗位的适应性。 2心理测验根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。 3情景模拟将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 第四章人才测评的开展与成果运用第十条人才测评的开展除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。 根据需要，对选拔公司外派MBA等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。 第十一条人才测评的成果运用（一）对应聘者的测评成果运用根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。 （二）对公司客户的测评成果运用必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息，进行如下决策1.绩效考核；2.职务晋升（降级）；3.岗位调整；4.薪酬调整；5.人才储备及人才开发；6.企业诊断与流程重组。 7.个人职业规划。 附件面试评估标准附件面试评估标准 一、仪容仪表 1、仪容仪表佳五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。 较好五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。 一般五官端正，衣着与所处场合尚能适配。 差五官不端，衣着与场合不适配。 2、形象谈吐很强大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。 较强大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。 一般诚实，身体健康，谈吐尚算自然。 差个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。 3、表达能力很强音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。 较强音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。 一般音量、语速适中，表达过程不会断断续续，能基本回应相关的问题。 差欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条理性，答非所问。 4、语言组织能力很强用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。 较强能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。 一般基本能进行清晰的描述。 差不能进行清晰的描述。 二、工作技能 1、教育背景佳本科以上学历或双大专学历。 较佳大专学历，高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。 一般高中或职业中专学历。 差初中学历。 2、专业相关性对口所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或相近。 较对口所学专业与工作岗位职责要求相一致或有关，过往工作经验包含招聘职位工作所要求的工作内容，但非全部，或者过往工作经验属于现招聘职位工作的部分内容。 相关所学专业与职位要求无关，过往工作经验中有接触过现职位要求的相关工作内容，但非主要工作。 无关所学专业或工作经验与现职位无任何关系。 3、学习能力佳有主动学习的能力，领悟力较强，对所学习的知识能一次性掌握，能发现问题并提出解决办法或改进建议。 较佳有主动学习的能力，对所学习的知识能基本掌握，并能举一反三。 一般对所学习的知识能基本掌握。 差没有学习主动性，通过学习仍不能掌握相关的知识 4、理解能力很强能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象分析深层问题或者指出根本。 较强能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象进行分析。 一般需经反复沟通才能了解对方的意思，不懂得通过事物的表象进行分析。 差反复沟通仍不了解对方的意思，答非所问。 5、反应能力敏锐较他人快一步对事件做出正确的行动，并及时知会相关人员并告知相关处理方法。 灵活能及时对发生的事件或问题做出正确的行动，并知会相关人员。 正常对发生的事件或问题向相关人员知会，待收到如何处理的指示后才做出行动。 迟钝不懂得根据提示进行下一步行动。 三、专业素质 1、承受能力极好任劳任怨，即使遇到挫折，仍能继续坚持，从