劳动合同法精要及实务分析

劳动合同法精要及实务分析 主讲：张焕杰 劳动合同法实施对用工的重大影响 （一）劳动合同的书面化 （二）劳动关系的长期化 （三）试用期的严格化 （四）竞业限制的合意化 （五）合同效力的严肃化 （六）员工辞职的自由化 （七）解雇保护的重点化 （八）经济补偿的扁平化 （九）非全日制用工的灵活化 （十）规章制度的两严化 劳动合同法精要及实务分析 （一）劳动合同的书面化 止书面化 （一）劳动合同的书面化 劳动关系何时建立？ 订立合同时？ /用工之日？ （一）劳动合同的书面化 一个月 用工之日 支付两倍工资 合法 视为用人单位 与劳动者已订立 无固定期劳动合同 一年 有效变更协商一致书面形式 (双方签章 ) （一）劳动合同的书面化 止书面化 止时： 书面通知（法律上并非全部必须， 但实务上应当书面为上。） 止后： 书面证明（用人单位应当自解除或者 终止劳动合同 时 出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在 十五日内 为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。） （一）劳动合同的书面化 （二）劳动关系的长期化 有下列情形之一 ， 劳动者 提出或者同意 续订 、 订立劳动合同的 ， 除劳动者 提出 订立固定期限劳动合同外 ， 应当订立无固定期限劳动合同： （二）劳动关系的长期化 （一）劳动者在该用人单位 连续 工作满 十 年的； （ 二 ） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时 ， 劳动者在该用人单位连续工作满 十 年且距法 定退休年龄不足 十 年的； （ 三 ） 连续 订立二次 固定期限 劳动合同 ， 且劳动者没有本法第三十 九条 （ 过错性解除 ） 和第四十条 （ 非过错性解除 ） 第一项 、 第 二项规定的情形 ， 续订劳动合同的 。 （二）劳动关系的长期化 问题： 2.“ 两次 ” 何时起算？ （二）劳动关系的长期化 拿钱了事？ N （ 无法律依据，除非双方协商 。） 强扭的瓜？ Y （ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日 起向劳 动者每月支付 二倍 的工资。 ） （二）劳动关系的长期化 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同 ， 劳动者不同意续订的情形外 ， 固定期限劳动合同 期满终止的 。 （二）劳动关系的长期化 终止条件全部法定，取消约定。 （二）劳动关系的长期化 （三）试用期的严格化 不适用试用期的三种情形： 劳动合同仅约定试用期的 ， 试用期不成立 ， 该期限为劳动合同期限 。 （三）试用期的严格化 同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。 （三）试用期的严格化 劳动合同期限 三个月 一年 三年 讨论： 试用期如何延长？ 不得超过 1个月 不得超过 2个月 不得超过 6个月 试用期限 （三）试用期的严格化 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十 ， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 。 （三）试用期的严格化 用人单位 ： 在试用期中 ， 除 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 以及 具备过错性解除 和 非过错性解除第一项 、 第二项 规定的情形外 ， 用人单位不得解除劳动合同 。 用人单位在试用期解除劳动合同的 ， 应当向劳动者说明理由 。 劳动者 ：劳动者在试用期内 提前三日 通知用人单位 ， 可以解除劳动合同 。 （三）试用期的严格化 用人单位违法与劳动者约定的试用期： 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 （三）试用期的严格化 （四）竞业限制的合意化 域、期限 限于：高级管理人员、 高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的人员 。 （四）竞业限制的合意化 域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年） （四）竞业限制的合意化 由双方约定（无法定标准） 解除或终止劳动合同 后 在竞业限制期限内 按月 支付 （四）竞业限制的合意化 讨论： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。 劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成 经济损失的，应当承担赔偿责任。 （四）竞业限制的合意化 法律未有规定，尚待今后明确。 （四）竞业限制的合意化 （五）合同效力的严肃化 下列劳动合同无效或者部分无效： （ 1） 以欺诈 、 胁迫的手段或者乘人之危 ， 使对方在 违背其真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； （ 2） 用人单位 免除自己的法定责任 、 排除劳动者权利 的； （ 3） 违反法律 、 行政法规 强制性 规定的 。 （五）合同效力的严肃化 无效或部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 （五）合同效力的严肃化 不影响其他部分效力的 ， 其他部分仍然有效 。 劳动者已付出劳动的 ， 参照用人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定 。 给对方造成损害的 ， 有过错的一方应当承担赔偿责任 。 （五）合同效力的严肃化 （五）合同效力的严肃化 法定代表人 、 主要负责人或者投资人等事项 ， 不影响劳动合同的履行 。 原劳动合同继续有效 ， 劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行 。 （五）合同效力的严肃化 原则 ） ：劳动合同法施行前已依法订立且施行之日存续的劳动合同 ， 继续履行； 特例 ） ：劳动合同法施行之日存续的劳动合同 ， 在劳动合同法施行后解除或者终止 ，依照 劳动合同法规定 应当支付经济补偿金的 ， 经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算 。 劳动合同法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的 ， 按照当时有关规定执行 。 （六）员工辞职的自由化 因解约权” 因解约权” 用人单位为劳动者提供 专项培训费用 ，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 讨论 ： 提供特殊福利待遇可以约定服务期吗？ （六）员工辞职的自由化 劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用 （ 总额 ） 。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 （ 实际数额 ） 。 注意： 除劳动者违反 “ 培训服务期 ” 和 “ 竞业限制约定 ” 外 ， 不得约定劳动者违约金 。 （六）员工辞职的自由化 因解约权” A.“ 脱密期 ” 尚存在否？ 绝对的 ” ？ 劳动者 提前三十日 以 书面形式 通知用人单位，可以解除劳动合同。 讨论： （六）员工辞职的自由化 因解约权” （六）员工辞职的自由化 劳动者 动合同法规定 解除劳动合同 ， 或者 密义务 ， 或者 业限制 ， 给用人单位造成损失的 ， 应当承担赔偿责任 。 因解约权” 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 规的规定，损害劳动者权益的； 迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同 无效 的； 政法规规定的其他情形。 （六）员工辞职的自由化 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以 立即 解除劳动合同， 不需事先告知 用人单位。 “ 有因辞职权 ” A+B+C （六）员工辞职的自由化 （七）解雇保护的重点化 私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 完成本单位的 工作任务造成严重影响， 或者 经用人单位提出，拒不改正的。 迫或者乘人之危的手段，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同 无效 的 。 （七）解雇保护的重点化 问题： 有工会但未通知可否？ 没有工会怎么办？ （七）解雇保护的重点化 无需提前通知 。 用人单位单方解除劳动合同 ， 应当事先将理由通知工会 。 工会认为不适当的 ， 有权提出意见 。 用人单位应当研究工会的意见 ， 并将处理结果书面通知工会 。 （七）解雇保护的重点化 在规定的医疗期满后不能从事原工作 ， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 致使劳动合同无法履行 ， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的 。 提前 30日书面通知劳动者本人 或 者 额外支付一个月工资。 同 “ 过错性解除合同 ” （七）解雇保护的重点化 以下情形不适用非过错性解除： （七）解雇保护的重点化 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 单位 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 在规定的医疗期内的； 产期 、 哺乳期的； 五 年 ， 且距法定退休年龄不足 五年 的； 行政法规规定的其他情形 。 裁减人员二十人以上 或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 （七）解雇保护的重点化 （七）解雇保护的重点化 产 、 重大技术革新 或者 经营方式调整 ，经变更劳动合同后 ， 仍需裁减人员的； 观情况 发生重大变化 ， 致使劳动合同无法履行的 。 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 问题： 是否需要得到工会同意？ （七）解雇保护的重点化 是否需要得到劳动行政部门批准？ （七）解雇保护的重点化 同 “非过错性解除合同 ” 裁减人员时 ， 应当优先留用下列劳动者： （ 1） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（ 2） 订立无固定期限劳动合同的； （ 3） 家庭无其他就业人员 ， 有需要扶养的老人或者未 成年人的 。 用人单位在六个月内重新招用人员的 ， 应当通知被裁减人员 ， 并在同等条件下优先招用被裁减的人员 。 者 当于：双倍经济补偿） 注意 ： 支付双倍经济补偿的条件？ （劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的） （七）解雇保护的重点化 （八）经济补偿的扁平化 著扩大 有因解约权 ” 解除劳动合同的。 合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合 同期满终止的。 吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。 政法规规定的其他情形。 （八）经济补偿的扁平化 每满一年支付一个月工资， 六个月以上不满一年的按一年计算， 不满六个月的支付半个月工资。 问题 ： 经济补偿还有上限吗？ （八）经济补偿的扁平化 个上限 月工资高于上年度职工月平均工资三倍。 上年度职工月平均工资三倍。 最高不超过十二年。 （八）经济补偿的扁平化 交接时 劳动者应当按照 双方约定 ，办理工作交接。 用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续 时 向劳动者支付。 （八）经济补偿的扁平化 （十一）非全日制用工的灵活化 以小时计酬为主。 结酬周期最长不得超过 15日。 （九）非全日制用工的灵活化 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 四小时 ，每周工作时间累计不超过 二十四小时。 （九）非全日制用工的灵活化 可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （九）非全日制用工的灵活化 可以订立口头协议。 不得约定试用期。 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 终止用工不支付经济补偿。 （九）非全日制用工的灵活化 原则上参照个体工商户的参保办法执行 。 从事非全日制工作的劳动者发生工伤 ， 依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残 5 10级的 ， 经劳动者与用人单位协商一致 ， 可以一次性结算伤残待遇及有关费用 。 （九）非全日制用工的灵活化 （十二）规章制度的两严化 涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： （十二）规章制度的两严化 内容违法的严重后果： 予警告。 动者可以随时通知解除劳动 合同，并要求经济补偿。 人单位应当承担赔偿责任。 （十二）规章制度的两严化 制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体