【毕业学位论文】（Word原稿）应用基因演算法于人力资源管理之研究－员工教育训练课程选择最适化-義守大學资讯管理研究所

义 守 大 学 资 讯 管 理 研 究 所 硕士论文 应用基因演算法于人力资源管理之研究 员工教育训练课程选择最适化 to s 导教授：王天津博士 研 究 生：蔡志民 中华民国 九十三 年 六 月 i 应用基因演算法于人力资源管理之研 究 员工教育训练课程选择最适化 研究生：蔡志民 指导教授：王天津 博士 义守大学资讯管理研究所 中文摘要 在全球化的经济里， 提 升 员工 竞争力， 妥善的管理和运用员工的才能，在竞争激烈环境中，才是现今组织成功的关键因素。 一般在实施教育训练，需 考虑的因素众多，除了配合公司的训练计划，尚需考量部门的训练目标 ， 在课程的选择、时间、课程重要性，员工和主管的角度各有不同的着力点，所以教育训练已 逐渐形成个别化趋势 ，在训练的方向应以公司的训练目的为出发点，再配合个别化的训练模式，根据每位员工的特质、所需的教育训练不同，以适性、适切安排，这些都是人力资源部门所重视的课题。 在一般教育训练工作，大部份采取同质化训练，全部员工训练相同课程，采取单一化训练，将教育训练工作单纯化，如此训练方式，不仅造成公司人力资源浪费，把训练演化成表面化、形式而已，无法有效达到训练的功能，浪费训练成本，从这方面来看，个别化、适性化的训练方式显得更加重要。 所以本研究以基因演算法应用于人力资源系统的选课上，并探讨其适用性及可行性，透过 最佳化处理过程， 建置人力管理资源系统。 关键字：基因演算法、 人力管理资源系统 to s n it is of s s s so in of in of of of to s of be by In of s It is to be to in We By we 谢 谨将这份最值得感动的骄傲与荣耀，献给我最深爱的父母及家人！ 本论文能够顺利完成，首先感谢指导教授 王天津 博士的启蒙与谆谆善诱，带领进入资管领域，探索更多知识，劳心费神地为研究提供无数的支持与指导，才能有充实而严谨的成果。 在论文口试期间， 林文扬 、 洪宗贝 两位教授所提出许多宝贵的意见，着实让本人获益良多，使得本研究更臻完善，在此致上最诚挚的谢意。 本研究团队这一群好友：淑观、素苓，有她们的一同学习成长、切磋琢磨，以及不断地加油打气，是我生命中最值得怀念的一份感动与回忆。在这两年期间，父母全力支持，更令 我无后顾之忧， 中山工商 挚友 瑞豪 、 财义 的鼓励和打气，最后，还要感谢 哲名 在过年期间陪我撰写论文，老师、好友、亲人在我二年研究生涯中，给我无限支持和肯定，让我走得更顺更远。 最后，谨将此论文献给我亲爱的家人、师长及朋友们，此份感激之情将永志于心。 蔡志民 谨志于 义守大学 中华民国九十三年六月 录 第一章 緒論 . 错误 !未定义书签。 究背景 . 错误 !未定义书签。 題描述 . 错误 !未定义书签。 究範圍與限制 . 错误 !未定义书签。 究動機與目 的 . 错误 !未定义书签。 究方法 . 错误 !未定义书签。 究流程與架構 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第二章 文獻探討 . 错误 !未定义书签。 力資源管理 . 错误 !未定义书签。 事管理和人力資源比較 . 错误 !未定义书签。 略性人力資源管理 . 错误 !未定义书签。 工教育訓練 . 错误 !未定义书签。 力資源管理資訊系統 . 错误 !未定义书签。 因演算法理論基礎 . 错误 !未定义书签。 忌演算法理論基礎 . 错误 !未定义书签。 v 目標最佳化問題之相關研究 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第三章 研究方法與模型 . 错误 !未定义书签。 育訓練的發展趨勢 . 错误 !未定义书签。 司教育訓練規劃流程 . 错误 !未定义书签。 育訓練選課系統之課程結構 . 错误 !未定义书签。 育訓練選課方法說明 . 错误 !未定义书签。 因演算法於課程選擇模式 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第四章 課程選擇最適化程序 . 错误 !未定义书签。 舉法求解分析 . 错误 !未定义书签。 課系統之課程 設定 . 错误 !未定义书签。 統模擬執行與分析 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第五章 選課系統操作及設定 . 错误 !未定义书签。 統架構說明 . 错误 !未定义书签。 面登入與執行 . 错误 !未定义书签。 理者介面設定 . 错误 !未定义书签。 工的設定說明 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第六章 教育訓練選課系統使用分析 . 错误 !未定义书签。 統問卷調查分析 . 错误 !未定义书签。 章小結 . 错误 !未定义书签。 第七章 結論與建議 . 错误 !未定义书签。 論 . 错误 !未定义书签。 來研究 . 错误 !未定义书签。 參考文獻 . 错误 !未定义书签。 中文部份 . 错误 !未定义书签。 英文部份 . 错误 !未定义书签。 目 录 圖 司訓練考量因素分析圖 . 3 圖 究流程圖 . 错误 !未定义书签。 圖 文架構圖 . 错误 !未定义书签。 圖 略性 人力資源 管理的模式 . 错误 !未定义书签。 圖 略性的人力資源 管理 的內涵 . 错误 !未定义书签。 圖 育必要點 . 错误 !未定义书签。 圖 力資源資訊系統的構成要素 . 错误 !未定义书签。 圖 A 演算步驟 . 错误 !未定义书签。 圖 點交配 . 错误 !未定义书签。 圖 點交配 . 错误 !未定义书签。 圖 勻化交配 . 错误 !未定义书签。 圖 因演算法基算流程圖 . 错误 !未定义书签。 圖 忌搜尋法之流程圖 . 错误 !未定义书签。 圖 換式移步 意圖 . 错误 !未定义书签。 圖 換式移步 意圖 . 错误 !未定义书签。 圖 司教育訓練規劃流程 . 错误 !未定义书签。 統使用資料庫的課程屬性 . 错误 !未定义书签。 圖 般基因演算流程 . 错误 !未定义书签。 圖 A 應用於課程選擇的演化流程 . 错误 !未定义书签。 圖 標值分析圖（母群體基因數 20） . 错误 !未定义书签。 圖 標值分析圖（母群體基因數 40） . 错误 !未定义书签。 圖 標值分析圖（母群體基因數 60） . 错误 !未定义书签。 圖 標值及時間雙軸分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 統架構圖 . 错误 !未定义书签。 圖 統操作選單功能 . 错误 !未定义书签。 圖 用者登入畫面 . 错误 !未定义书签。 圖 理及使用者選項畫面 . 错误 !未定义书签。 圖 工 管理畫面 . 错误 !未定义书签。 圖 定課程權重使用畫面 . 错误 !未定义书签。 圖 用者更改課程的重要程度 . 错误 !未定义书签。 圖 統演算過程 . 错误 !未定义书签。 圖 統分析基因演算法求取最佳解的曲線圖 . 错误 !未定义书签。 圖 用者查看選課結果 A . 错误 !未定义书签。 圖 用者查看選課結果 B . 错误 !未定义书签。 用者查看選課結果 . 错误 !未定义书 签。 圖 程權重設定， 使用滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 基因選課， 使用滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 課程建議部份，使用滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 統整體操作便利程度，使用滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 程挑選符合的滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 圖 統處理速度， 使用滿意程度分析圖 . 错误 !未定义书签。 x 表 目 录 表 業目前最需要的訓練課程 . 4 表 者專家對人力資源管理的涵義 . 错误 !未定义书签。 表 力資源管理和人事管理比較表 . 错误 !未定义书签。 表 力資源的競爭優勢構面 . 错误 !未定义书签。 表 略性人力資源管理與傳統人事管理差異性比較 . 错误 !未定义书签。 表 習活動的定義及其相異處 . 错误 !未定义书签。 表 教育、訓練與發展之區分 错误 !未定义书签。 表 育、訓練、發展三者的比較 . 错误 !未定义书签。 表 育與訓練的定義 . 错误 !未定义书签。 表 因演算法之優劣比較 . 错误 !未定义书签。 表 用 基因 演算法的研究方向 . 错误 !未定义书签。 表 忌搜尋法求解目標相關研究 . 错误 !未定义书签。 表 關課程領域的研究名稱 . 错误 !未定义书签。 表 因染色體代表意義 . 错误 !未定义书签。 表 程染色體重要程度 . 错误 !未定义书签。 料庫欄位員工基本資料 . 错误 !未定义书签。 表 料庫欄位年度教育訓練課程 . 错误 !未定义书签。 表 腦隨機課程組合 . 错误 !未定义书签。 表 司、員工權重及課程時數 . 错误 !未定义书签。 表 算目標值及總時數 . 错误 !未定义书签。 表 佳染色體保留 . 错误 !未定义书签。 表 A 之交配前樣本 . 错误 !未定义书签。 表 A 之交配後樣本 . 错误 !未定义书签。 表 因突變狀況表 . 错 误 !未定义书签。 表 因演變之結果 . 错误 !未定义书签。 表 舉法求解使用時間 . 错误 !未定义书签。 表 司及員工設定課程的重要度 . 错误 !未定义书签。 表 A 運用課程選課系統預設值 . 错误 !未定义书签。 表 定收斂次數對目標值影響分析表 . 错误 !未定义书签。 表 群體基因數對目標值影響分析表 . 错误 !未定义书签。 表 變率系統模擬執行結果 . 错误 !未定义书签。 表 A 及禁忌式 統模擬結果 . 错误 !未定义书签。 表 卷調查之題目 . 错误 !未定义书签。 課系統使用滿意程度 . 错误 !未定义书签。 1 第一章 绪论 现今社会变迁快速，组织逐渐认知人是企业根本，也是企业的资产，随着科技的进步，企业界因应潮流的变化，发展出一套所谓的人力资源资讯系统（ 称 在知识管理的时代，如何运用知识，提高员工的教育训练，运用策略让任务完成，都是人力资源的重要课程。 究背景 迈入廿一世纪后，企业面临全球经济自由化、资讯化、国际化，加上知识经济时代的来临，在提升竞争力的同时，人力资源整合更突显重要，员工的教育训练将是组织再造及发展的重要关键因素之一。人是企业永续经营的最佳资源，企业的训练与发展，将是提升人才品质，达成经营理念与目标的最佳作法（吴启瑜，2002），传统的教育训练方式已赶不上知识成长的脚步，为因应多变的环境，企业势必发展更有效 率的员工训练方式，才能维持企业的长久生存（郑敬译， 2002），协助员工获取所需的知识和技能，有效提升工作的绩效，进一步的增加组织本身的竞争优势。 在员工的教育训练上，一般企业以人力资源部门为主，在规划训练计划中，不仅要考虑企业发展、部门训练目标及特性、训练课程重要程度及成本等多方的因素，更需考虑员工本身的训练需求，所以，是一件非常困难的工作，本研究希望在教育训练的课程选择方面，以基因演算法得出最佳化结果，期许每位员工、 2 企业在课程训练上获得最大效益。 题描述 在全球化的经济里，降低劳动成本以长期上来 说，无法提升产品在国际市场的竞争力，最佳方式是从产品创新、生产程序创新、顾客创新与市场创新等多方面来提升企业的竞争力，而这些创新的主要来源就是公司内的员工（李诚， 2000）。在竞争激烈、快速变化的环境中，企业组织将随着环境的快速变动而有所调整，在教育训练方面更须采取更弹性的学习方式，扩充及加强组织的运作能力，妥善的管理和运用员工的才能才是现今组织成功的关键因素。 面临市场的竞争，除了解现况与潜在的问题外，公司逐渐重视教育训练的品质，在提高竞争力方面，除了面对同业的竞争，也需面对上游及下游的影响与金融市场 的冲击。所以，加强相关工作经验及知识技能、员工的相关证照，不仅提高人员的专业能力，更是公司品质的保障。所以，不断的提升员工涵养及素质，才能在竞争激烈的环境中生存之道。 一般在实施教育训练，需考虑的因素众多，除了配合公司的训练计划，尚需考量部门的训练目标（如 图 在课程的选择、时间、课程重要性，员工和主管的角度各有不同的着力点，从这方面来看，教育训练已 逐渐形成个别化趋势 ，在训练的方向应以公司的训练目的为出发点，再配合个别化 的训练模式，根据每位员工的特质、所需的教育训练不同，如何适性、适切安排，这些都是人力资源部门所重视的课题。 3 公司整體訓練目標部門訓練目標經驗分享委外訓練外聘講師訓練成本課程多元化時間、地點時間、地點個人課程的選擇性個人訓練規劃訓練規劃網路學習人力資源部門員工图 司训练考量因素分析图 资料来源 ：本研究整理 究范围与限制 由于本研究将系统实作实地使用于营建研究公司，而该公司属于营建研究单位，将系统实地推广于公司人力资源使用，实地观察系统使用结果，若在训练时数、成本及公司训练计划等多元不同考量，可能有不同的结果。 4 究动机与目的 人力资源是管理和运用员工的才能，适时提供员工各种机会，发展自己的才能。员工有足够的能力，公司才有丰富的人力资源可以运用，工作上除鼓励员工在才能上发展，主管应采取主动积极的培育态度，提升员工各项指标性的能力，可以在工作上充分展现能力。在目前全球化竞争的时期，分析企业目前最需要的训练课程来看 (如 表 课程内容更强调功能性、员工自主性及国际观，而且要对企业运作有直接的贡献。例如：主动学习文化、加强员工所需技能，训练成为多技能 的员工，并透过网路科技（网际网路、远距学习、网路教学）的运用，使学习效果倍增（吴淑铃， 2001）。 表 业目前最需要的训练课程 排名 课程 1 团队运作 2 绩效管理 3 领导统御 4 情绪管理 5 人际沟通 6 顾客满意 7 学习性组织 8 压力管理 9 目标管理 10 策略规划 资料来源：管理杂志第 311期， 2000年 5月，页 101。 5 有关教育训练的规划，不只开设课程和训练而已，企业本身亦需创造一个良好的学习环境，鼓励员工自主学习， 另一方面尚须检视组织内的员工是如何学习，所以不只是给予员工教育训练的课程而已，更应注重将教育训练的能量进行转换，使员工能接受教育训练后，将所学转化为主动学习与应用，求取组织中人力资本的运用最佳化（廖姿宜， 2002）。目前许多大型企业积极推动电子化学习(强调员工自主性的学习方式，故训练和学习是相互并进，透过资讯化学习方式，增进教育训练的成效。 从以上分析发现，教育训练在企业主的态度、课程的安排、良好的学习环境，都是非常重要，企业的教育训练如同学校一样，成为工作、学习的空间，强调是工作和 学习的整合。而一般教育训练工作，大部份采取同质化训练，全部员工训练相同课程，采取单一化训练，将教育训练工作单纯化，如此训练方式，不仅造成公司人力资源浪费，把训练演化成表面化、形式化而已，无法有效达到训练的功能，浪费训练成本，从这方面来看，个别化、适性化的训练方式突显重要。 观看人力资源部门，其工作烦琐，若从适性化、个别化的观点来看，需根据每位员工的特性，替员工规划课程，这样的规划工作非常困难，故最佳作法可以订定课程，让员工根据自己的专才及能力不足点做最佳化的选课和调配。而在成本考量上，可能担心员工进修造成耽 误工作，影响工作品质。所以，人资部门可以规定训练的时数范围，让训练和工作相配合，而不会有所冲突。选修制度就是给予员工选课自主权，故公司中人力资源部门只要拟定课程方向和目标，订定必修和选修课程，拟定训练计划及延聘师资，将课程的选择权交由员工来选择，规定每年训练时数合理范围，员工可依据自己的需求，选择不同的课程，相信是公司及员工最大的收获。 课程选择权下放给员工，人资部门可能担心无法有效控管训练品质。所以， 6 藉助资讯系统将课程的选择做最佳化处理，根据员工、公司给予课程的权重，在规定时数内，从课程的排列组合中挑出效 率值最大，由系统产生选课建议单，提供员工课程选择的建议，让教育训练中，公司及员工获得最大效益。 基因演算法 (是一种模拟生物演化过程的一种最佳化演算法，其演算法的概念与达尔文进化论物竞天择类似，透过演化的机制由电脑自行选择优良的品种，淘汰不适合的基因，世代演化机制下达到最佳化的目标， 叶举贤 (1998)以工具机业教育训练为例进行课程选择的研究发现， 用课程的选择上非常实用，故本研究课程选择应用于人力资源系统的课程选择上，并探讨其适用性及可行性，透过 最佳化 处理过程，建置人力资源系统。 具体言之，本研究之研究目的如下： 1. 探讨人力资 源管理于教育训练及课程选择安排的问题。 2. 分析基因演算法于教育训练的适用程度。 3. 以基因演算法建置教育训练课程选择最佳化系统。 4. 探讨基因在群体样本数、稳定 收敛 次数的影响， 5. 结合禁忌演算法的禁忌名单，探讨是否提供更佳的搜寻能力，有效降低搜寻时间。 6. 提供企业及员工实施教育训练的课程选择参考。 7 究方法 针对以上之研究动机及目的，本研究采取下列的方法与步骤进行资料的收集与分析。 本研究采用之研究 方法主要包括： （一）文献分析 首先搜集国内外期刊、杂志、研究报告、硕博士论文、研讨会论文集等文献，经由理论的探讨及分析，寻找出人力资源中教育训练执行的重点，并针对基因演算法运用层面，收集并加以分析探讨教育训练在课程选择问题目前之研究情况，以确认本研究之价值。 （二）系统建构、程式撰写 根据本研究之演算模式，撰写课程选择最佳化模组程式，让使用者透过基因演算法的搜寻，将课程选择最佳化的结果输出，提供及建议使用者选择的参考。 （三）个案分析及验证 以个案为例将系统运用于公司教育训练课程实际运作，了解系统适用性， 收集系统运作的分析资料。 （四）论文撰写 统合整理研究之各项资料与结果，撰写为书面论文。 8 究流程与架构 本研究 各阶段研究流程如下 ： 1. 确认研究方向与选择研究方法： 针对研究主题探讨及分析相关研究，探讨现行各研究在人力资源及基因演算法求解资源的优缺点，在确认研究方向之后，选择研究方法，并开始进行相关理论探讨与文献回顾。 2. 理论探讨与文献回顾： 针对资人力资源的教育训练问题、基因演算法等基本理论加以探讨，做为本研究论文的理论基础，并搜集相关的文献，了解过去相关研究的成果及目前的研究情况，确认本 研究之价值。 3. 模式建构、程式撰写： 建立本研究的演算模式，并且运用 为研究参考之用。 4. 案例分析及验证： 利用执行实际或模拟案例的结果来验证本研究的成效，并针对各种计算的参数进行分析，并将系统实地运用，了解使用者的满意状况。 5. 分析与结论： 整合并整理以上研究的各项资料与分析结果，即开始撰写研究论文，最后提出本研究之结论。 研究流程图如图 9 擬定研究主題文獻探討資料處理與分析結論與建議撰寫研究報告開發人力資源教育選課系統收集企業教育訓練資料图 究流程图 资料来源：本研究整理 本论文所讨论的内容共分七章，论文架构如图 章分别叙述如下： 第一章：叙述本研究的背景、动机、目的、范围及研究方法。 第二章： 针对 相关文献提出探讨，归纳整理基因演算法与企业教育训练等相关的文献。 第三章：内容为以研究方法与模型，将课程规划流程及选课方法论。 10 第四章：提出一选课系统最适化的程序。 第五章：选课系统的操作。 第六章：为系统使用的问卷调查分析。 第七章：结论及对后续研究的建议。 第一章 緒論第二章 文獻探討第三章 研究方法與模型第四章課程選擇最適化程序第五章選課系統操作及設定第六章教育訓練選課系統使用分析第七章 結論與建議图 文架构图 资 料来源：本研究整理 11 章小结 本研究的目的就是要探讨人力资源管理在教育训练的课程选择为。建构最佳化之课程选择模式，进而探讨选课的因素，利用基因演算法 (择最符合受训者需求的学习课程，达到个别化教学的教育目标。让员工或使用者快速找到符合自己和企业目标的学习课程。 在此章节从研究主题及背景，本章节说明研究目的和动机，使用基因演算法为本研究主轴，实作后分析使用情形。 12 第二章 文献探讨 探讨过去学者对 基因演算法理论基础 、 多目标最佳化问题之相关研究 等构面的研究方向及内容，并结合人力资源管理相关理论，以便提出本研究之研究架构。 在本章节中，在人力资源管理、 人事管理和人力资源比较、策略性人力资源管理、人力资源管理资讯系统、基因演算法理论基础、 多目标最佳化问题之相关研究等 相关 领域进行文献的收集与探讨，希望透过多元角度的切入，有利于研究的进行。 力资源管理 早期企业在管理的组织架构设置人事部门，主要是处理人事行政的事务工作，人事管理 (重于组织的人员管理，重点在持续及例行性工作处理（ 林传 凯， 2002），倾向以作业性人事事务活动为主体，着重于员工的考绩、奖惩及叙薪、保险等相关工作，对于人力规划及人群关系的培养或员工前程规画并没有具体作为，所以整个思考角度将劳工成本视为企业支出费用。 劳工成本过高直接影响企业的竞争能力，因此管理上逐渐采用降低人力费用，提高劳动效率为主，随着资讯科技快速发展，在全球化经营策略的运转中，企业面临快速变迁及竞争激烈的影响，为了增进组织的绩效与竞争力，企业不断调整和改善体质，避免在激烈的竞争中被淘汰，开始采用组织架构扁平化、在生产作业、行销管道与财务分析大幅调整， 发现还是无法有效跟上环境变化的速度，此 13 时组织逐渐了解人力资源是组织中一项有价值的资产 (1994; 1996)，所以人力资源管理是企业最重要的功能之一，而且在未来组织发展中扮演着更举足轻重的角色 (1998)。 人力资源管理是企业五大管理功能之一，从传统的人事管理 (了 70年代后期，在管理学界普遍认为传统上的人事管理不足以应付日益竞争的 80年代，于是人力资源管理的概念兴起，其包含企业内所有与员工有关的 资源，包括员工的能力、知识、技术、态度与激励等（何永福、杨国安， 1995）。 传统的管理模式，以人事行政为管理的主轴，将员工视为作业性的一部份。在企业着重策略发展，人力资源规划逐渐形成策略的重要环节，使人事管理逐渐发展成人力资源管理（林俊毅、吴美莲， 1999），人力资源管理是一种管理科学的方法，综合了心理学、社会学、社会心理学、经济学及管理学等科学，内容涵盖管理、技术及行为三方面知识，从发展过程中看出，在经济学、社会学、心理学的影响，并与组织发展理论，从早期注重工作效率，转而重视人的需求，进而兼顾 人与组织的需求，创造企业良好的经营环境，达到员工与企业双赢的局面（张火灿， 2000）。 在管理工作上不仅兼顾传统人事管理，更加扩展其功能性，如：招募甄选、升迁派任、训练发展、薪资福利等等。组织内每一位人员及组织策略性与规划性目标形成一种互动关系 ( 1996)，从工作效率转而人的需求，进而兼顾人与组织的需求，创造企业经营的良好环境。在员工的角色转变成积极的角色，共同参与企业策略规划及制订的工作，管理的内含包括选才、训练发展、评估及 报偿等四大工作，完成企业的任务目标，将人当做企业资产，透过有效率的人力资源价值提升组织绩效（曾茗绢，2001），重新考量情境条件 (设定目标 ( 14 选择方案 (评估结果 (四个阶段，四大阶段的主轴不断循环，在活动层次产生管理层面 ( 1997)，使得组织在恶劣的竞争市场，不断的研发、创新 产品适合消费者，在不断在流行变化中，培养优秀的人才来经营管理行销通路，才能使公司位于竞争地位不被市场淘汰，可此可知人力资源在组织管理的重要程度。 从管理层面来看，以人为价值中心，探讨人与人、人与工作、人和事物的互动关系，其资源层面包括取得、运用、维护等一切管理的过程与活动，遍及群体所创造的组织与制度等多边关系（黄英忠， 2003），组织藉助计划、执行与考核的管理程序运用于人力活动，发挥适时适地、适质适量与适才适所供应人力的效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力，进而强化组织核心竞争优势 。 由此可知，组织在功能上逐渐摆脱过去传统的人事角色，思考模式也以组织整体为考量轴心，在组织的学习及人力整合力，可以在多变的环境中随时面对变动，能快速回应，整合运用、随时回馈，形成组织学习概念及组织弹性整合化，加速组织反应回馈能力。所以，人力资源管理为工作组织的价值活动之一， 工作内容涵盖处理员工的任用、绩效评估、薪酬训练等事项外，进而参与企业经营策略的制订，提升至高层、积极的地位（张火灿， 2000）。换言之，人力资源管理除了处理一般的人力资源事务外，更增加了策略性的功能。 本研究将近年来学者对人力资源管理的 涵义说明，整理如下： 15 表 者专家对人力资源管理的涵义 作者 年代 涵义 说明 997 人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策。 何永福、杨国安 1995 认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理的过程与活动。 996 认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展，使得人事功能（招募、甄选、配置、训练、报偿等）与每一个人及组织的策略性和规划性目标之 间形成一动态的互动关系。 吴秉恩 1999 认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一，旨在藉助计划、执行与考核的管理程序应用于人力活动，发挥适时适地、适质适量与适才适所供应人力效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力的效果，进而强化组织核心竞争优势。 张火灿 2000 认为人力资源管理为处理员工的任用、训练、绩效评估、薪酬等事项，进而参与企业策略的制订，使其功能由次要、消极角色，跃升至高层、积极的角色。 资料来源：本研究整理 由上表可知，人力资源管理转变过程，不仅结合组织策略，更和 组织学习有密切的相关，将组织内之人力做有系统、有效率的运用与管理，提高组织成员的工作绩效和发展潜力，整合部门的合作，促进组织目标的达成并强化竞争优势。 事管理和人力资源比较 人事管理和人力资源管理有截然不同处， 向、组织、 16 对象、价值观及角色六个构面说明人力资源管理与人事管理的不同（如表 从表中可知主要是将人从被视为成本的概念，转而更主动积极的成为企业资源的概念。 表 力资源管理和人事管理比较表 项别 人事管理 人力资源管理 劳资关系 对立 合 作 导向 被动、片面 主动、前担 组织 分散式功能 整合式功能 对象 管理阶层 劳资双方 价值观 视员工为成本 视员工为有价值资源 角色 例行、保持记录 变化、挑战 资料来源： 1988) 企业实施流程再造、组织扁平化，使得员工的工作不再是单调化，而更