浅析深化改革下的钢铁企业人力资源管理与开发.doc

浅析深化改革下的钢铁企业人力资源管理与开发 【摘要】中国钢铁工业经过几代人奋发图强，产能已多年世界第一很多企业的装备已经达到世界先进水平。但自2009年以后，产能过程、企业亏损、可持续发展等问题逐渐困扰我国钢铁业。根据钢铁行业协会分析，我国钢铁行业现在正处于由规模效益的发展方式，向质量效益的发展方式转变的镇痛期，行业产业调整已经势在必行。而钢铁行业转型发展的前提是必须深化人力资源改革，从理念和方法上提升人力资源的管理与开发。 【关键词】改革；钢铁；企业 中图分类号：F27 文献标识码A： 文章编号：1006-0278（2014）03-052-01 一、做好人力资源管理与开发的定位，成为企业发展战略的重要助手 目前还有很多人力资源从业者习惯于被动接受领导安排工作，不是主动研究企业未来发展，让企业的人力资源紧随企业发展需要。为什么人外企的力资源经理能够成为企业发展的重要伙伴，就是能够紧密结合企业发展方向，做好人力资源战略规划、人才储备，打造一支高效的人力资源队伍。 如今中国的钢铁行业产能过剩，产品同质化严重，钢材跌破二十年前的价格，而生产成本是二十年前的五、六倍，钢铁行业的未来出路在哪里？根据中钢协分析，未来随着中国装备业和制造业转型升级，必将迎来对钢材需求的升级，尤其是品种和质量升级。科技与人才在企业中发挥的作用，比以往任何时候都表现得更加明显，这一发展趋势对钢铁企业高端人才的使用、员工素质的提升提出了更高要求和挑战。因此，我们的工作要紧紧围绕企业战略，分析行业发展形势，打造一支职业、专业和敬业的员工队伍。 人力资源管理定位要视野开阔，与国际优秀企业对标。目前钢铁企业习惯与国内企业比较，找差距，目光短浅。笔者所在的企业每年接待很多对标学习者，与他们交流时，很少听到向国外先进企业学习的信息。但是随着中国钢铁企业多年的发展，竞争已经国际化，但管理水平与国际优秀钢铁企业比差距较大。德国巴登钢厂只是一个20世纪60年代主体设备的钢厂，2012年却创造了人均年产钢2700多吨的优异成绩。而钢铁协会统计的99家钢企，2012年人均年产钢仅454吨，效率远远低于国外优秀企业。南京钢铁股份有限公司先后多次派人到该厂学习，他们的体会最深的是中国企业与其真正的差距是人力资源的差距。 二、加强员工培训，建立人才成长的长效机制 人才是企业发展和创新的巨大推动力。钢铁企业投资动辄几十亿元，这么大的投资，需要大量各类人才。靠人才引进只能解决短期紧缺岗位所需，大量的岗位人才必须企业自己培养，形成一批忠诚于本企业技术力量。而人才的培养不能靠一阵子，是一个长期积累。南京钢铁股份有限公司在学习德国巴登钢厂过程中，最感兴趣的是它的员工培训机制。该厂认为企业的产品质量及稳定性来自于产品一线工人的熟练技术。他们的一线员工从进入钢厂的第一天开始，就安排大量的培训，仅入职培训就需要花费3年时间，人均培训成本达到6.5万. 巴登钢厂的员工培训相对国内钢企不仅时间多，而且培训效果远远好于国内企业。注重生产中解决实际问题，他们将生产设备搬到培训基地，让学习与生产紧密结合。由于实行多工种培训，员工具备了操检合一的技能，为企业实行一人多岗，提升人员效率创造条件。 三、提高岗位设计，多途径提升人员效率，降低人工成本 巴登钢厂始终贯穿着以人为中心的人性化设计理念，他们从工厂设计到技术改造，从机构设置到岗位设计，从工程设计入手，合理的工艺布局、物流的顺畅，自动化控制台的设计都考虑了如何更加人性化，为集中作业、一人多岗创造硬件条件。由于我国单位人工成本长期较低，企业更愿意使用大量廉价劳动力，工厂设计、岗位设计往往不考虑人的因素。按钢铁协会统计的99家钢铁企业，在岗职工人数159.8万人。 未来随着国家收入分配制度改革，不断提高人工工资。国务院颁布的促进就业规划（2011-2015年）提出，最低工资标准增值率每年为13%。 2012年99家企业主业在岗员工人均年工资5.38万元，与2011年人均工资5.28万元相比，增长仅1.89%。人均社会平均工资为1.41，即我国钢企2012年人均工资高于2011年社会平均工资水平41%。从2009年开始其系数是呈逐年下降的，而且同比降幅逐年扩大，说明钢铁从业者平均收入在全社会各行业收入水平力的位次呈逐年下移的趋势。 一方面人工工资不断上涨，企业的人工费用越来越重。另一方面，社会人均工资大幅上涨，钢企压力巨大，这种趋势如果继续延续，对优秀人才吸引力将逐年下降。我们只能考虑在不增加产能，工资总额不增加或小幅增加的情况下，通过压缩人员来实现效益和收入的增长。如果实现人均年产钢达到1000吨，压缩61.2万人，按2012年人均年人工费用8.4万元计算，99家钢企年节约人工费用514.08亿元。而2012年亏损才118亿元，如果实现此目标，不仅不亏损，还有很大的盈利。 宝钢股份总经理戴志浩预计：201