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对国有煤矿专业技术人才队伍问题的思考 黄 文 忠摘要： 专业技术人才作为煤矿企业安全发展的重要保障，是煤矿企业的宝贵财富。然而近十几年来，各地煤矿企业尤其是国有煤矿企业都不同程度地存在人力资源浪费、初级技术人员扎堆、高级技术人员缺乏、担纲人才流失等令人扰心的现象。本文在对江西丰城曲江煤炭开发有限责任公司（以下简称曲江公司）专业技术人才队伍进行专题调研的基础上，就国有煤矿专业技术人才的引进、流失、使用、培养等问题进行了分析，并提出了实施人才战略、强化人才管理、完善人才机制、推行“师带徒”等一些具体想法。关键词： 煤矿 人才队伍 建设 问题 办法 一、曲江公司专业技术人才队伍的基本情况1、专业技术人员分布情况。曲江公司各类专业技术人员（具有中专以上学历或初级以上职称的）占企业总人数的9.7%。其中中级职称的占1.2%，高级职称的占0.18%（详见附表）。附表： 曲江公司专业技术人员统计表职工总人数大中专毕业生初级技术职称中级技术职称高级技术职称工人技师（含高级技师）人数比企业总人数（%）人数比企业总人数（%）人数比企业总人数（%）人数比企业总人数（%）人数比企业总人数（%）38873779.71473.8471.270.1880.212、 专业技术人员引进、流失、培养情况（见下表）年份招聘高校本科生定向委培招聘专业技术人员流失专业技术人员引进流失比工程技术类非工程技术类中专大专工程技术类非工程技术类工程技术类非工程技术类工程技术类非工程技术类20080323354611：1.201：0.1420090210545321：0.751：0.2920100215253421：0.801：0.40合计07481014121351：0.931：0.26从上述两统计表可以看出：1、企业从事专业技术的人员规模不小，但技术队伍的结构不够合理；学历、职称总体水平偏低，比例差异较大；2、技术工人（技师、高级技师）和技术中坚缺乏，后劲明显不足；3、与煤矿安全生产有关且十分缺乏的开采、机电、安全、通风、地质、洗选等工程技术类人才引进不足，而不紧缺的非工程技术类人才引进却有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，职业技术学院定向委培生有余。4、专业技术人员流失严重。二、国有煤矿专业技术人才队伍建设存在的问题及引发的后果。通过对曲江公司专业技术人才队伍的调研，结合国内国有煤矿企业的实际情况，笔者认为：当前，国有煤矿在专业技术人才队伍建设方面存在以下问题：1、人才的结构问题。据有关资料显示，我国96%的煤矿企业缺少机电专业人才，88%的煤矿企业缺少采矿专业人才，另外通风、安全、地测、洗煤等专业人才也在紧缺之列。在曲江公司，由于煤矿紧缺的专业技术人才得不到有效补充，于是在人才队伍的结构上便出现曾经担纲的专业技术人才不是年龄老化，就是走上领导岗位，可以独挡一面的专业技术人才已是凤毛麟角，而低学历、“杂牌”军扎堆，这批人只能满足工作的“起码”需要。2、人才的储备问题。煤矿企业要实现持续、稳定、安全发展，战略性的人才储备是必不可少的。通过人才储备，企业不仅可以有效地降低人才流失所带来的影响，同时还可以产生“鲶鱼效应”，促使人才质量的不断提升。然而，在现实中，不少煤矿企业真正意义上的人才储备几乎为零。以曲江公司为例，从2004年投产至今，几乎没有招聘到一个煤炭高等院校的本科毕业生，职业技术学院委培的大、中专毕业生基本为初级技术人员；在引进的各类技术人员当中，采矿、机电、通风、安全、地测等专业人员缺少，复合技能型人员基本没有，公司现有专业技术人员仅能满足岗位定员需要，没有富余，缺乏人才储备。3、人才的重视问题。煤矿企业的专业技术人才，直接关系到矿井的安全生产、技术进步、生产效率、经济效益，直接关系到煤矿企业的市场竞争和生存发展，所以人才理应得到企业的高度重视。然而在不少煤矿企业，对人才工作重要性的认识还存在差距，“人才资源是第一资源”的理念还未真正确立。企业尊重知识、重视人才、崇尚技术的氛围不是很浓；充分发挥和有效调动专业技术人才的积极性、创造性，做到“人尽其才，才尽其用”，还做得明显不到位，企业人力资源浪费现象突出。在曲江公司，由于存在对专业技术人才的重视问题，最终导致了缺乏一批拥有过硬技术本领、具有较强创新能力和良好职业道德的专业技术人才。4、人才的薪酬问题。包括曲江公司在内的不少国有煤矿企业，目前的薪酬与福利制度，大多还是以职务为导向的，不论是专业技术人员还是非专业技术人员，如果职级相当，收入就大体相近；就是在专业技术人员内部，评上职称一年与评上职称十年，其薪酬或福利也大体相近。专业技术人员的水平高低、贡献大小、能力差别，不能在薪酬中得到具体体现、不能在福利待遇中得到公正反映。这种僵化的薪酬模式，于是最终影响到了专业技术人才的工作积极性，最终影响到了企业人才队伍的稳定性。5、人才的培养问题。一是对在岗专业技术人员的学历、技能再培训不够重视，致使有的专业技术人员多年得不到培训提高的机会，知识结构、劳动技能在低水平重复，学历在原地踏步；二是煤矿企业对专业技术人才队伍建设，存在重培训轻使用、重送培轻自培现象，缺乏对专业技术人员的培养规划。专业技术人员的“大材小用”“小材大用”和岗位培养不足、轮岗轮训不够现象极为普遍；有的国有煤矿，面对专业技术人才短缺，在引进无果的情况下，一味低水平、高频度向煤矿院校送培，忽略了对自学成才的激励；三是企业对人才培养的跟踪管理不到位。专业技术人才周期性的业绩考核、能力鉴定、品行评价等等，不是徒有虚名就是流于形式，从而导致专业技术人才的培养在内动力上大打折扣。6、人才的流失问题。由于内在和外在的原因，国有煤炭企业人才流失严重。据有关方面统计，近五年，江西国有煤矿专业技术人员流失高达810人，仅曲江公司就流失39人。这些专业技术人才流失的趋向主要是：向经济发达地区或大城市流动；向民营煤矿流动；向非煤企业流动；向国内新建、在建煤矿流动；下海经商或考取公务员。在曲江公司，人才流失呈现以下特点：高学历、高职称、可独当一面的工程技术人才流失多，约占总流失人数的75%；与煤矿安全生产紧密相关的工程技术人才流失多，占总流失人数的69%；中年专业技术人才（包括工人技师、科室骨干或潜在的业务骨干）流失多。国有煤矿专业技术人才队伍的问题，直接导致了企业的人才严重流失和严重匮乏，它所引发的严重后果集中体现在以下几个方面：第一、煤炭行业安全形势整体变得严峻。从曲江公司来看，自2004年矿井投产至今，除2009年没有发生死亡事故外，几乎每年都发生了死亡事故，百万吨死亡率累计1.28，可以说矿井的安全状况一直没有得到根本性的好转。从全国来看，近十余年来，国有煤矿重大恶性事故是频繁发生。可以肯定地说，这均与煤矿企业专业技术人才的严重匮乏有着直接的因果关系。中国工程院院士张铁岗就曾说过：矿难频发，一定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。另外，据有关资料显示，我国煤矿从业人员的工作死亡概率是全部工矿商贸从业人员工作死亡概率的12.5倍，而在国外煤矿，大多数死亡率与全社会平均死亡率的倍比系数不超过10倍。偏高的倍比系数，说明我国煤矿安全水平已经超出了社会容忍底线。煤炭行业安全形势严峻的现实，不能否定。第二、煤炭企业井下从业技术人才匮乏，安全生产严不起来，安全技术措施落实不下去。分析曲江公司以往发生的各类安全事故，不难发现，大部分都与井下没有认真落实安全技术措施、工人不懂安全规程、操作不当、缺少专职且称职的技术人员有关。煤矿采掘一线的工人，大部分是从农村来的，文化素质低、安全意识不强，加上流动性大，必须要有专职且称职的技术人员现场培训、现场指导、现场把关。然而，由于井下从业技术人员匮乏，却很难做到这一点。第三、煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约。随着国有煤炭企业现代化、管理信息化和生产机械化程度的不断提高，技术工人的地位与作用约来越大，对技能型人才的需求也就随之增加。由于煤矿井下作业对大多数求职者来说已不再具有吸引力，从而造成煤矿招工录用标准一再降低。煤矿企业技能型人才的短缺，导致从业人员素质良莠不齐，加上上岗培训的草率过关，从而影响了工人对专业技能的学习与理解，以及对新技术、新设备、新工艺的适应，在一定程度上制约了煤矿新技术、新成果转化为生产力的速度与质量，在很大程度上阻碍了技术创新成果与先进科学技术的推广应用步伐。第四、人才流失、人才匮乏，导致直接与间接地增加煤矿企业成本。在直接成本方面，主要包括招聘成本和培训成本；在间接成本方面就比较复杂了，主要包括工作效率低造成的损失和与专业技术相关的事故影响所造成的损失。第五、人才流失、人才匮乏，制约了国有煤矿企业综合实力的提升。主要体现在以下几个方面：一是企业形象受到了影响；二是员工对企业发展后劲产生质疑，队伍稳定受到影响；三是科技实力被削弱，科技进步受到了影响；四是企业的管理质量与管理效率被牵制，经营效益受到影响。三、国有煤矿专业技术人才队伍问题的成因分析。造成国有煤矿专业技术人才流失、人才匮乏，有历史的原因，也有现实的原因，有企业方面的原因，也有社会方面的原因，但分析、归纳起来，不外乎以下几个方面：1、地理位置因素。国有煤矿多数矿井地处偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，交通、信息、技术、教育、文化等基础设施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇，更没有大城市给人们提供的现代信息和文明教育。2、职业环境因素。煤炭行业是最艰苦的行业，苦、脏、累、险是其基本特征。目前，我国国有煤矿基本都进入深部开采，水、火、瓦斯、煤尘、冒顶、地温，严重威胁着他们的生命与健康。由于工作的安全性和舒适性非常差，从而导致了在这种环境下工作的人思想压力大，不能安居乐业，产生离去之意；加之长期以来，我国重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，加大了煤炭企业引进人才的难度，加剧了煤炭企业专业技术人才的流失。3企业文化因素。我国国有煤矿企业由于历史、体制及行业特点等原因，员工文化素质、道德修养和行为规范水准整体都偏低。这种人文环境，容易使人心理产生一种排斥感、压抑感和厌恶感；另外，国有煤矿的基本制度是公有制，随着近年的改革改制，虽然实现了政企分开，但企业领导人大多仍然是延续委任制，走马灯一样频繁更换。一方面，它导致了煤矿企业发展方向、发展战略、发展目标的不连续性和不确定性；另一方面，它也造成企业内部人际关系的裙带化与复杂化。这一切都直接伤害了人才的自尊，从而引发人才流失。 4、福利待遇因素。近十年，虽然煤炭市场有所好转，煤矿企业经济效益有所提高，职工收入也有所增加，但横向比较，国有煤炭企业职工的待遇仍然较低；随着国有煤炭企业住房、医疗、教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有煤矿福利待遇的优越性今天不复存在；在福利待遇上，国有煤矿企业计划经济模式的平均主义，既不讲竞争也不重激励，工作业绩常常与福利待遇不匹配，这些也无形中中伤了专业技术人才。5、高校培养因素。自国家煤炭体制改革后，以中国矿业大学为首的众多煤炭高校地矿类专业一度萎缩，毕业的大学本科生一部分被分配到煤炭科研单位，一部分进入社会后改行，致使国有煤炭企业难以引进担纲之才，难以储备可造之才。6、人才机制因素。由于受计划经济的影响，许多国有煤炭企业的人才管理机制表现出僵化。一是在选人、育人、用人机制上框框多、门槛高，存在过多的人为因素，论资排辈、任人唯亲等现象普遍存在，让一些有潜力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。二是国有煤炭企业管理中的政府化色彩较浓。凡有“关系”的或在工作上有所作为的，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，而人有了一官半职就享有了优先权。比如：丰厚的薪酬、招待费报销、出国考察、车辆补助、优先晋升职称等等。为此，当官就成了多数人才的向往。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事、创业的人才，便想起了“离开”。三是有的企业领导人或管理者，“武大郎开店”-见不得比自己高的。由于“血缘关系”、“学缘关系”，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人，这些人技不如人，对既有的官职生怕别人夺了去。所以，他们在工作中不能从大局出发，而是只顾及自己的利害关系，对专业技术人才有意设障碍、使绊子，千方百计防止别人超过自己。这种现象，往往导致人才心情不畅，产生惹不起、躲得起的心理；四是管理岗位与技术岗位的待遇存在不合理的差别。在国有煤炭企业，教授级高级工程师的待遇与矿长、副矿长的待遇相差甚远。国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别，使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。因为一旦走上管理岗位，就意味着权力、待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，说不定还得将领导排在前面。 7、高薪挖才因素。一些小煤矿及后期建立的新矿井，在煤炭企业专业技术人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利，从国有煤炭企业挖走人才，出现了民营煤矿与国有煤矿竞抢人才的现象；由于人们就业观念的转变，加上民营企业在机制上的灵活，国有煤炭企业事实上已不具备留才优势，从而造成一批专业技术人才离开国有煤矿企业，到民营煤矿去发展。四、解决国有煤矿专业技术人才队伍问题的途径思考党和国家历来高度重视人才问题，始终把人才工作和人才队伍建设摆在十分重要的战略地位。国有煤矿企业是国民经济的重要支柱，搞好专业技术人才队伍建设、实施人才强企战略，是刻不容缓的紧迫任务。那么，在当前情况下，如何解决国有煤矿专业技术人才队伍问题？笔者认为，途径不外乎以下几个方面：一）、大力加强思想政治工作，不断提高企业专业技术人员的思想道德素质。要结合专业技术人员的思想实际和工作实际，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立正确的人生观、价值观；淡泊名利，抵制拜金主义和享乐主义思潮影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，与企业同呼吸、共命运，在创造社会价值中实现自我价值。二）、认真落实党管人才的原则，积极实施企业人才发展战略 党管人才原则，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。国有煤矿企业的各级党政组织要充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委的领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓，有关部门各司其职、密切配合，职工广泛参与的人才工作新格局。要把人才队伍建设纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。要按照管好、用活的要求，搞好统筹规划，制定人才队伍建设的重大方针政策，明确发展目标，实施人才发展战略；党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务，要针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作的理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；实施人才发展战略，要注重整合人才力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人才工作合力；围绕企业人才发展战略，要积极提供服务。通过政策支持、精神激励和环境保障，要把国有煤炭企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，积极把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势；三）、树立科学的人才观 在看待人才方面，要树立人才资源是第一资源的观念。既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要重视优秀的中轻年人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；既要重视管理人才，也要重视科技人才；对人才要有一个全面的认识，树立人人都可成才的观念；在使用人才方面，要树立不求所有、但求所用的观念。国有煤矿企业，要根据需要，不断接纳和使用不同层次、不同地域的人才，特别是在人才短缺的情况下，更要合理、有效地使用好现有的企业人才和社会人才，着力促进人才与事业、人才与资源的优化重组，实现人才资源的共享；在人才选拔方面，要树立唯才是举的观念。国有煤炭企业领导人，要有识人的慧眼，用人的胆识，容人的肚量，克服“长官意志取人”、“凭关系用人”，“在少数人中选人”，“选用讨好自己的人”或者是“用自己喜欢的人”等不正确的选人、用人观。要打破裙带关系，做到不拘一格选人才； 四）积极为人才成长搭建平台国有煤矿企业，要吸引人才、留住人才，就必须具备一个能让他们充分发挥和及时展示其才华的舒适平台，就必须要有一个尊重人才、重视人才的氛围。具体来说，就是为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时空、设施、设备、经费，让他们各显其才，各得其所，心情舒畅，让他们在企业能专其业、用其长、尽其才、安其位；就是要对想做事的提供更多的机会、对有能力做事的给予发挥作用的岗位、对做出贡献的给予肯定和奖励，不让他们流汗又流泪、作了贡献还受委屈。与此同时，要认真做好人才的教育再培训、知识再更新、技能再提高工作，不断满足人才自身的求知欲望和上进心理；五）深化改革，着力完善专业技术人才队伍建设的运行机制。1、改革企业组织人事制度。人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才引进、人才稳定、人才成长和人才作用的发挥具有深远影响和关键性作用。所以，企业组织人事部门，第一要改革衙门作风，增强服务意识。光靠关、卡、压是留不住人才的；第二要改革留人做法。在用待遇留人的同时，更要注重情感留人，而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。第三要改革荐举招法。组织人事部门，要深入人才队伍，既要了解项目也要了解人才，既要跟踪人才管理，也要跟踪人才考核。在此基础上，切实做好人才的推举、引荐工作；第四要明确责任划分，要把专业技术人才队伍的建设与组织人事部门的工作业绩考核挂钩，做到奖惩分明。2、完善人才选拔机制。国有煤矿企业，要在建立人才考核、评价体系的同时，着力完善人才选拔机制。1）底层选才。国有煤矿企业的不少员工，他们经过多年的实际操作与岗位练兵，积累了丰富的经验，掌握了过硬的本领，练就了一技之长。作为企业管理者，既要有爱才之心,又要有识才之眼，要抛弃陈旧观念，在广大员工中找“马”，在基层专业技术人员中选“苗”；2）外部引才。要大力宣传国有煤矿企业的优势,宣传中国煤炭工业的美好前景,使许多愿意献身煤炭行业的人都知道,煤矿企业虽然艰苦,但煤矿企业前景乐观，煤矿企业的专业技术人才在煤矿企业的领域里大有用武之地。3）公开聘才。要改变暗箱操作、少数人选少数人的做法，要将人才的选拔聘用置于阳光之下，接受群众监督，接受组织监督，使人才真正感受到在公平竞争、是优胜劣汰。3、完善人才培养机制。目前，国有煤矿企业一线职工主要来自农民工，知识层次低。因此，要从企业发展的角度来考虑和创新岗前培训，积极利用煤矿企业现有的教育培训资源，充分发挥煤矿企业三级、四级培训基地的作用，使其真正成为煤矿专业技术人员的输出基地。同时，也不能放弃“送出去”培养人才的办法，要借助高等院校、职业技术学校力量，采取委托培养方式，有计划、有目标、有选择地将优秀青年矿工或基层管理人员送出去培训，并签订培养合同，让其学成后回企业服务；要完善职大毕业生的长效培养机制。对于新分配的专业技术人员，要制定企业总培养计划和个人培养方案,建立培养管理流程,指定专人进行跟踪管理。要完善在岗专业技术人员的再深造制度。企业应制订专业技术人员培养规划,形成企业投入为主、个人投入为辅的多元化投入机制。在学历深造方面，可挑选在单位工作三年以上的优秀专业技术人员,组成“本科班”、“研究生班”；在技能深造方面，可挑选有关专业的领军人物或技术骨干，让他们定期不定期地接受所从事专业的最新信息和技术。4、完善人才激励机制。建立有效的人才激励机制，满足人才多样化的需求，是加强煤矿企业专业技术人才队伍建设的重要手段。当今薪酬虽然不能决定一切，但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。高薪可聘高人，高薪可满足人才的尊重和自我价值的实现。国有煤炭企业现有的薪酬制度与国内其他行业、民营企业、外资企业比有一定的差距，必须在改革和完善的基础上，建立起以绩效为依据的分配制度，突出分配向贡献倾斜、向人才倾斜，以调动专业技术人才的工作主动性和创造性。但在具体操作中，一要注重长期激励和短期激励的结合，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，也要考虑建立企业年薪制度、完善员工保障机制的长期激励；二要注重精神激励与物质激励的结合，有效增强专业技术人才实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会承认与尊重的荣誉感；三要注重激励机制与约束机制的结合。要通过合理的激励、约束机制，实现专业技术人员的优胜劣汰、竞争上岗和有序流动，实现专业技术工作有褒有贬、褒贬分明。专业技术人才，除了薪酬福利企业有优待外，还要在政治上、学习上、生活上得到企业的关照。对取得突出成绩的人才，国有煤矿企业要树典型、立榜样、给荣誉、给奖励、给关爱；5、完善人才使用机制。招聘挖掘人才、识别培养人才，其最终目的就是使用人才，实现“才为我用”。因此，国有煤矿企业，要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，要着力创造一个有利于人才成长、有利于人才使用的良好环境。首先,要敢让各类人才挑重担，给他们一定的压力，逼其成才，促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处,不要苛求十全十美。金无足赤，人无完人，要发挥他们的一技之长，要根据每个人的专长与特点，给其最能发挥自己才能的岗位，让他们在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次，对人才的使用要付之以责，授之以权，做到用人不疑，疑人不用，放手让他们大胆地工作，让他们自己去实现预定的目标,使其心情舒畅、激情饱满、