中级经济师考试人力资源专业学习笔记.doc

双因素理论：美国心理学家赫兹伯格ERG 理论的内容 人有三种核心需要。即生存(Existence)、关系(Relation)、成长(Growth)，简称ERG。三重需要理论麦克里兰成就需要：权力需要；亲和需要； 公平理论：亚当斯 公平感对激励起着重要作用。 公平； 比较的方法期望理论：弗罗姆效价期望工具=动机伯恩斯把领导分为：交易型和改变型。魅力型领导理论：罗伯特豪斯在伯恩斯改变型领导理论的基础上提出。路径目标理论：罗伯特豪斯提出。 激励作用：路径目标理论认为，领导的激励作用在于：1)使绩效的实现与员工需要的满足相结合。2)为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。路径目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：1)下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。权变理论：费德勒，主要内容：团队绩效取决于 领导者与情景因素之间是否搭配。将领导方式分为 工作取向和关系取向两类。用16组形容词测试来确定属于哪类。领导成员交换理论：传统：领导对组织成员一视同仁，公平对待。现实：领导对同一团体内部人员根据其与自己关系的亲疏采取不同的态度和行为。早期关于领导风格的研究1.勒温的民主与专制模式俄亥俄与密西根模式1.俄亥俄模式：领导行为的因素浓缩在2个维度上： 关心人和工作管理。2.密歇根模式：得到了2个描述领导行为的维度： 员工取向和生产取向。领导者的生命周期理论赫塞和布兰查德(1) 指导式(高工作，低关系);(2) 推销式(高工作，高关系);(3) 参与式(低工作，高关系);(4) 授权式(低工作，低关系)。领导者的技能：技术技能、人际技能和概念技能。第三节领导决策一、决策过程(一)西蒙的决策过程三个阶段：1. 智力活动;2. 设计活动;3. 选择活动。(二)明茨伯格的决策过程三个阶段：1. 确认阶段2. 发展阶段，序或者解决方案3. 选择阶段。二、决策模型1. 这些风格可以归纳到两个维度： 价值取向;模糊耐受性。2. 依照两个维度各自高低程度的区分，可以将决策风格分为四种类型：(1) 指导型： (2) 分析型： (3) 概念型(4) 行为型： (一)组织设计的基本内容1.组织设计是对 企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。基本内容包括：(1)组织结构设计。全新设计。再设计，即组织结构的变革。2.组织设计的静态设计和动态设计组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。这个结构体系的主要内容有： 职能结构： 层次结构： 部门结构：职权结构： 3.组织结构的三要素复杂性规范性。集权度： 4.组织结构设计的主要参数：特征因素和权变因素(重点掌握)特征因素管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构权变因素企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等二、组织设计的类型(掌握)(一)行政层级式来自马克斯韦伯的行政管理理论：理想的组织形式就是科层(官僚)制，强调权威与等级、规章与规范。1.决定因素(1)权力等级： (2)分工。(3)规章： (4)程序规范。(5)非个人因素： (6)技术能力。2.适用范围：行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。(二)职能制结构(集权模式) (1)职能分工;(2)直线参谋制;(3)管理权力高度集中。.职能制的缺点狭隘的职能观念。横向协调差。适应性差。企业领导负担重。不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。4.职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。矩阵组织形式的缺点：(1)组织的稳定性较差;(2)双重领导的存在;(3)机构相对臃肿，用人较多。4.适用范围：在复杂/动态环境中较为有效。(四)事业部制(分权模式)(掌握)1.特点：是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部， 实行集中决策指导下的分散经营。2.优点：(1)有利于高层管理人员摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。(2)增强企业的活力。(3)有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。3.缺点：(1)各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司协调的一致性。(2)公司和各个事业部的职能机构重复，增加费用和管理成本。4.适用范围： 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。组织文化的类型(掌握)桑南菲尔德提出了一种分类方法，确认了四种类型：1.学院型： 注重培养专才。2.俱乐部型： 重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才。3.棒球队型：棒球队型组织 鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。4.堡垒型：着眼于公司的生存，但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。组织发展：对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓励参与。战略性人力资源管理的作用机制：战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。不同总体组织战略的人力资源需求1.成长战略2.稳定性战略或维持战略3.转向或紧缩战略战略性人力资源管理与传统的人力资源管理具体而言有如下的差异：表 4-1传统人力资源管理和战略性人力资源管理比较传统的人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理职责职能专家业务管理人员管理焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系管理者角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期、中期、长期（根据需要）控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的，根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心障碍的根源： 组织的文化、组织的历史、价值观、管理规则。二按时间长短划分：战略性人力资源规划第二节 人力资源需求预测与平衡1、人力资源需求预测的程序时间序列分析法，比率分析法，回归分析法(1)含义：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术(2)方程：Y=a+bX例题：医院规模(以床位数量为标准X)注册护士的数量(Y)200、300、400、500、600、218、318、418、518、618解：第一步，根据以上已知条件，列如下方程：218=a+200b318=a+300b由以上方程，解得a=18，b=1，得到回归方程Y=18+X第二步，当X=460时，Y=18+bX=18+460=478人3、人力资源需求预测方法(定性预测法)主观判断法，德尔菲法概述人力资源信息系统类型：1、集中型2、分散型3、独立型4、混合型工作分析方法访谈法，问卷法，观察法，工作日志法，文献分析法，主题专家会议法，现代方法六西格玛管理关注(组织业务流程的误差率)问题。在成长战略指导下，其正确的薪酬方案应( ).短期内提供相对低的基本薪酬；B.长期施行奖金或股票选择权等计划关于薪酬管理的陈述，正确的是( )。.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。B.改进生产盈余计划企业年金计划的特点包括( )。A. 企业自愿，并自主选择管理运作方式。B. 政府对企业年金不承担直接责任C. 采用个人积累制，实行个人自保员工持股计划参与范围是( )。A.在企业工作满一定时间的正式员工B.公司的董事、监事、经理C.企业派住投资企业、代表处工作、劳动人事关系仍在本企业的外派人员。D.企业在册管理的离退休人员企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于( )。A.标准福利计划经营者年薪制的模式有( )。A. 准公务员型B. 一揽子型C. 非持股多元化型D. 分配权型现阶段我国国有企业绝大多数都采用( )种经营者年薪制。C. 非持股多元化型对各类企业均适合的经营者年薪制的模式为( )。D. 基薪+津贴+风险收入(“分配权”“分配权期权”形式体现)+养老金计划关于股票期权计划的陈述，正确的是( )。B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值薪酬成本控制方法包括( )。A.控制雇佣量B.控制基本薪酬C.控制奖金D.控制福利支出：从投资的成本收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是( )。(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)B.B-SC关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是( )。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式答案D对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是( )。B.控制实验法评估培训与开发效果时，最重要的评估是( )。D.结果评估(2007年)员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的( )。B.纵向通道【例10-3-2单选题】(2006年)在霍兰德的“人格类型论”中，与现实型差异最大的人格类型是()。C.社会型 (2007年)关于职业生涯锚的陈述，正确的是( )。B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成D.它并不是完全固定不变的E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负影响劳动力供给数量的因素不包括()。D.劳动者的知识E.劳动者的技能和经验 (2007年)在其他条件不变的情况下，( )必然导致劳动力供给时间的减少。A.非劳动收入的增加 (2008年)非劳动收入的增加会导致( )。B.劳动力供给时间减少 (2009年)工资率提高产生的替代效应大于收入效应，会导致个人( )。B.劳动力供给时间增加个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随()变动而变动的规律。B.工资率个人劳动力供给曲线的形状是()。A.向后弯曲的在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有负斜率向左上方倾斜的部分，当工资率上升时，它表明()。B.劳动者会减少劳动力供给时间D.对劳动者供给的收入效应大于替代效应E.劳动者愿意增加闲暇的消费下列( )所反映的不是比较常见的行业市场劳动力供给状况。A.向后弯曲的劳动力供给曲线C.垂直形状的劳动力供给曲线D.水平形状的劳动力供给曲线E.先上升后下降的劳动力供给曲线垂直形状的劳动力供给曲线形成的原因包括( )。A.劳动者不能快速调整工作计划B.某些职业或技能的培训期比较长D.封闭国家的劳动者已经实现了充分就业在劳动力的边际收益递减规律中，通常把( )视为可变要素。A.劳动力边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现( )的规律。D.先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求( )。B.减少 (一)劳动力需求自身工资弹性劳动力需求(L)弹性概念某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。公式需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(L1-L0)/L0/(W1-W0)/W0数值负富有弹性(1)/弹性/1(2)工资率上升1% 引起劳动力需求量下降的幅度大于1%(3)工资率上升时，工资总量下降，反之亦然。缺乏弹性(1)/弹性/1(2)工资率上升1% 引起劳动力需求量下降的幅度小于的1%(3)工资率上升时，工资总量也上升，反之亦然。单位弹性(1)/弹性/=1(2)工资率上升1% 引起劳动力需求量下降的幅度等于1% (3)无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生变化(2007年)某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元/小时，如果工资率上升为25元/小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成( )人。D.15000 特别提示 (此题要格外注意：劳动力需求自身工资弹性值是负值，所以单位弹性应该是-1，即：-1=( L1-20000)20000/(25-20) 20,则L1=15000。(2008年)在其他条件一定的情况下，若( )，则劳动力需求的自身工资弹性就越小。D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小(2007年)如果某地男性生产工人的工资率上涨10%会导致该地区女性生产工人的就业人数增加5%，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种( )关系。D.总替代 (2007年)劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于( )的位置。C.劳动力供求曲线 (2010年)某地区软件开发人员的劳动力市场目前处于均衡状态，且在未来几年中，软件开发行业的劳动力需求不会出现太大变化，但是在前些年计算机热中报考计算机专业的大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市场，这种情况可能导致该地区软件开发人员( )。A.工资率有所下降，就业量会有所上升【例题11-3-3案例分析题】(2009年)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。1.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高答案AD2.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升答案AC3.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现 ( )。A.工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况答案A4.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况答案AC (2011年)关于人力资本投资的说法，正确的是( )。B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 (2011年)若其他条件相同，则( )，进行人力资本投资组合的合理性越强。A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资前后的收入差别大假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。B.越低 (2010年)小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的( )是7.5万元。C.上大学的机会成本 (2011年)导致上大学的机会成本上升的因素是( )。A.高中毕业生的市场工资水平上涨 (2011年)是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。C.信号模型 (2009年)由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。C.高等教育的信号模型理论 (2010年)关于在职培训的说法，正确的是( )。A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B.在职培训是一种人力资本投资D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响一般培训的成本和收益的安排是：员工在接受培训期间接受一种( )，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高的工资率。C.与较低的生产率相对应的较低工资率 (2011年)关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是( )。C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向影响劳动力流动的主要因素包括( )。A. 企业规模B. 企业的组织文化以及领导风格C. 企业所处的地理位置D. 市场周期因素劳动力的跨地区流动中，主要考虑因素有( )。A. 地区间人均收入差别B. 工作机会多少C.