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浅析高校辅导员职业幸福感的影响因素 1浅析高校辅导员职业幸福感的影响因素以西华师范大学为例袁学兵政治与行政学院思想政治教育（师范类）专业xx级指导教师李维莉摘要高校辅导员的职业幸福感不仅直接关系着高校学生工作的质量和效果，还在很大程度上影响着大学生的精神面貌和幸福感。 因此，本文将通过问卷调查的方式，从职业效能感和组织支持感两方面入手，对西华师范大学100余名一线辅导员的职业幸福感现状进行分析，以期对促进高校辅导员队伍的健康发展起到借鉴作用。 关键词高校辅导员；职业幸福感；职业效能感；组织支持感Analysis offactors influencingthe universityinstructor oupation well-beingTaking ChinaWest NormalUniversity asan exampleXuebing YuanAbstract:College Counselorsof oupationhappiness notonly directlyaffect thequality andeffect ofcollege studentswork,also affectsthe universitystudents mentaloutlook andsense ofhappiness.Therefore,this paperwill throughthe questionnairesurvey way,from theoupation self-efficacy andperceived organizationalsupport twoaspects,analyzes thepresent conditionof ChinaWest NormalUniversity morethan50senior instructoroupation well-being,in orderto provideuseful referenceto promotethe healthydevelopment ofCollege counselors.Key words:College counselors;oupationwell-being;oupation self-efficacy;perceived organizationalsupport辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友。 特别是中央“16号文件”的出台后，高校辅导员作为大学生思想政治教育工作的中坚力量，愈来愈受到社会各界的关注，各高校也采取了一系列有利于促进辅导员队伍健康成长和发展的办法和措施。 这在一定程度上鼓舞了辅导员工作的积极性和创造性，提高了他们的工作水平。 但不可否认的是，在辅导员队伍的建设过程中，仍然存在一些影响辅导员职业幸福感的因素。 这些因素一方面于辅2导员自身的角色定位和职业期待，另一方面则于社会外部环境的制约和要求。 高校辅导员职业幸福感缺失的问题主要体现在辅导员工作压力大，负担重，工作成就感不足，工作倦怠感明显等方面。 因此，本文将以西华师范大学100余名在职辅导员为研究对象，从职业效能感和组织支持感两方面入手，针对高校辅导员的职业幸福感开展一系列的调查和研究，以期对促进高校特别是师范类院校辅导员队伍的健康发展起到借鉴作用。 一、高校辅导员职业幸福感的内涵所谓幸福感是指“人们以社会经济、文化背景和价值取向为基础，对自我存在状态（身体状况、心理功能、社会功能以及个人综合状态）的整体性肯定性评估，是由动机、目标、认知、情感、人格等心理因素与外部因素交互作用而形成的一种功能状态，是需要得到满足、潜能得到发展、力量得以增长的持续快乐体验。 而职业幸福感就是将个体的幸福感置于其所从事的工作这一特定领域，即个体对于自身在职业生活中的满意感、快乐感和价值感的综合评价。 主要表现在以下几个方面个体对自身工作的各个方面的积极评价，包括对情感、专业性和社会性的体验和评价；工作中的情感指情绪体验、满意度和职业认同；专业性是个体自身价值在工作中的实现，包含抱负、胜任和自主；社会性是个体对自身社会关系的主观评价，包含领导关系的积极体验、同事关系的积极体验以及学生关系的积极体验。 马斯洛需要层次理论指出，人类有五个层次的需要并依次递增，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，当人们满足了一种需要后就会追求更高层次的需要，自我实现的需要是最高目标。 高校辅导员大多具有较高的学历层次和文化水平，所以他们所追求的需要层次也比较高，渴望事业上的成功和自我价值的实现。 具体来说，辅导员的这种需要是表现在追求师生关系的融洽感、工作目标的实现感和事务处理的认同感。 综上所诉，高校辅导员的职业幸福感是指辅导员在职业生活中各个维度所具有的的平衡感和舒适感，是其身心之间的一种和谐体验。 就其本质而言，辅导员的职业幸福感在于自我价值的全面实现。 二、影响高校辅导员职业幸福感的三大维度通过对高校辅导员职业幸福感相关文献的梳理、对高校辅导员职业幸福感开放式问卷的分析，笔者认为情感维度、专业性维度和社会性维度是影响高校辅导员职业幸福感最重要的的三大维度，其主要包含九个子维度情绪体验、满意度、苗元江.心理学视野中的幸福:幸福感理论与测评研究D.南京:南京师范大学,xx:51-52.3职业认同、抱负、胜任、自主、领导关系的积极体验、同事关系的积极体验以及学生关系的积极体验。 （一）情感维度高校辅导员职业幸福感的情感维度包含情绪体验、满意度和职业认同三个子维度。 1、情绪体验。 即高校辅导员在工作中出现的积极情绪和消极情绪。 2、满意度。 指高校辅导员对辅导员工作本身及其有关方面（如岗位上的领导、工作环境、社会地位、薪酬待遇等）的感受程度。 一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，并且拥有较多的积极情绪；工作满意度水平低，对工作就有可能持消极态度，并有较多的消极情感，例如工作倦怠等。 3、职业认同。 指高校辅导员对其职业的社会价值的认可程度。 它是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础，也是人们从职场中感受幸福的重要前提。 （二）专业性维度高校辅导员职业幸福感的专业性维度包括抱负、胜任和自主三个子维度。 1、抱负。 高校辅导员的抱负是指，辅导员个体在其工作中拥有一定的职业理想、并为实现这一理想而努力奋斗。 低水平的抱负表现为不管对现状有多不满意，都采取冷漠和接受的态度；而拥有较高抱负水平的辅导员为实现职业理想会在工作中追求有挑战性的目标，体验更多实现感。 2、胜任。 高校辅导员的胜任是指辅导员个体在工作中具备一定的应对困难和解决问题的能力，并对自身的这些能力怀有一定的信心。 胜任感强的辅导员可以在工作中有更多的成就感与幸福体会。 3、自主。 自主是测量高校辅导员个体在多大程度上可以自己选择工作方式、安排工作进度，并对工作有充分发言权。 （三）社会性维度高校辅导员职业幸福感的社会性维度由领导关系的积极体验、同事关系的积极体验以及学生关系的积极体验三个层面构成。 1、领导关系的积极体验。 指高校辅导员在与领导的关系中能够感受到双方之间的友好关系以及良好的互动性。 2、同事关系的积极体验。 指高校辅导员在与同事的关系中能够感受到双方之间的友好关系以及良好的互动性。 3、学生关系的积极体验。 指高校辅导员在与学生的关系中能够感受到双方之间的友好关系以及良好的互动性。 三、高校辅导员职业幸福感的现状及成因分析4本研究所采用的高校辅导员职业幸福感调查问卷以情感维度、专业性维度和社会性维度三大维度和9大子维度为基础，从辅导员职业效能感和组织支持感两个方面入手，对西华师范大学100余名不同性别、不同职称、不同年龄、不同学历、不同待遇、不同婚姻状况、不同工作年限的一线辅导员进行了问卷调查。 本次调查共发放问卷117份，收回108份，其中有效问卷为100份，根据调查的结果，主要得出了以下几点结论（一）不同性别高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学64名女性辅导员、36名男性辅导员的职业幸福感进行比较分析，结果发现，男性辅导员的职业幸福感高于女性辅导员，但差别并不显著。 其中，男性辅导员的平均幸福感指数为81分(最高100分)，女性辅导员的平均幸福感指数为了76分。 其主要原因在于男性辅导员在工作中较为理性，且性格较为强势和自信，具有坚强和独立的性格，在面临困难和挫折时能够较为积极地通过自身的努力去克服和战胜困难，而女性辅导员在工作中较为感性，面对困难和挫折时可能选择逃避或回避。 （二）不同婚姻状况高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学53名已婚辅导员、47名未婚辅导员的职业幸福感进行比较分析，结果显示，未婚辅导员的职业幸福感的职业幸福感高于已婚辅导员。 其中，未婚辅导员的平均幸福感指数为85分，已婚辅导员的平均幸福感指数为了72分。 通过调查，我们发现已婚者往往年龄较未婚者大，工作年限也较长，家庭、学校各方面的压力较大，如教育子女、赡养或照顾老人的经济压力，职称、职务等自我发展的压力；而未婚者需面对的家庭压力相对要小。 因此，在组织对两者近乎相同的支持水平下，已婚者的满意度就很可能低于未婚者，并伴随较多的消极情绪，随遇而安，在工作中的抱负水平往往会不及未婚者。 （三）不同年龄高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学辅导员职业幸福感进行年龄段的差异比较，结果发现，30岁以下的辅导员的平均幸福感指数为84分，高于30岁以上辅导员的73分。 其中，25岁以下的辅导员平均幸福感指数最高，为89分。 造成以上差异的原因可能是，30岁以上的辅导员随着工龄的增长以及不断的重复工作，一定程度上出现了职业倦怠，激情在事务性、繁琐性的工作中逐渐消磨，工作压力、人际关系的压力日益加重，时常产生郁闷和烦躁的情绪，引起职业幸福感的下降。 处于30岁以下，特别是25岁以下刚刚入职的辅导员有刚从事工作的新鲜感和年龄上的优势，在工作上热情较高，精力充沛，他们个性上更张扬与自信，更愿意去追求有挑战性的工作目标。 因此，30岁以下年龄组的高校辅导员在情绪体验、满意度和抱负上的得分会高于30岁以上年龄组的辅导员。 5（四）不同学历高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学辅导员职业幸福感进行受教育程度的差异比较，结果发现，所有一线辅导员均为硕士研究生学历，但其中有三分之一的辅导员为本科留校工作后考取的硕士研究生。 这部分辅导员多为本科在校期间担任学生干部且热心学生工作的积极分子，这可能与高校目前选拔聘任体制有关，近五年高校选拔辅导员采取凡进必考的方式，且要求为重点高校的硕士生。 这部分辅导员的平均幸福感指数为89分，要高于近年来以研究生学历新入职的辅导员，这部分新入职辅导员的平均幸福感指数仅为77分。 而职业认同感的缺失正是造成这一差异的最主要原因之一。 因为这部分当初只具备本科学历就跨入高校门槛已实属不易。 再加上近些年许多高校已经把高校辅导员的学历要求提高到了硕士研究生及其以上学历，在同等收入水平和专业的发展的情况下，这部分辅导员对于自身的职业认同度也就相对较高。 而职业认同感是影响辅导员职业幸福感的一个重要因素，因此，这部分以本科学历就留校工作的辅导员的职业幸福感要高于近年来以研究生学历入职的辅导员。 （五）不同职称高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学100余名辅导员的的职称结构进行比较分析，不难发现辅导员的职称最高仅为讲师职业，副教授及以上职称人数为零。 而助教职称的辅导员职业幸福感得分的均值要显著高于讲师职称的辅导员。 其中，助教的平均得分为88分，讲师的为79分。 这可能是因为尽管随着职称的上升，辅导员的待遇也会有一定提高，但与相同职称的专业教师相比，辅导员有更加繁忙的日常工作，学习科研时间少，评职称需要付出更多的辛苦与努力。 而在评上职称后，他们的收入水平往往还是较相同职称的专业教师低。 因此，职称越高，他们的不满会愈加变得明显，不少辅导员也承认自己想转为教师岗位的愿望也变得愈加强烈。 （六）不同工作年限高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学辅导员职业幸福感的工作年限因素进行差异比较，结果显示，工作5年以下辅导员的职业幸福感要高于工作5年以上的高校辅导员，其中，工作24年的高校辅导员职业幸福感最高，为90分。 这可能是因为刚刚参加工作的辅导员有许多新的知识要学习，也需要接触不同类型的人，在工作面前难免考虑不周甚至出现失误，又比较在乎别人直接与间接地评价，从而在很大程度上影响了其工作的成就感。 而工作24年的辅导员已经非常熟悉工作内容和方法，能够积极树立职业目标并为之努力奋斗。 这在一定程度上能够增强辅导员工作的自尊感和能力感，减轻繁琐工作的巨大压力，从而增强辅导员的职业幸福感。 而工作5年以上的辅导员处于个人职业发展的关键期和职业倦怠期，每天面6对重复的工作内容和庞大的学生群体，长期的付出与获得间的失衡，必然会导致个体心理体验的失衡，引发烦躁和失落的情绪。 （七）不同待遇高校辅导员的职业幸福感差异对西华师范大学辅导员职业幸福感的工资待遇因素进行比对分析，结果显示，不同待遇辅导员的职业幸福感并无显著差异。 其中，年薪在34万元的辅导员平均幸福感指数为76分，56万元的辅导员为79分，7万元及以上的辅导员为82分。 这反映了目前收入水平并不是影响辅导员主观幸福感的主要的主要因素，原因可能为高校辅导员间工资收入不太悬殊，在社会各阶层收入水平中处于中等，加之辅导员具有较高的奉献精神，在物质具有可靠保障的前提下，高校辅导员容易获得精神上的幸福。 但笔者发现已婚且年薪在34万元阶段的辅导员，其职业幸福感要低于已婚且年薪在5万元以上的辅导员。 这可能是因为已婚辅导员肩负着家庭、生活压力，各种经济支出成为其巨大的经济负担。 四、提升高校辅导员职业幸福感的对策及建议（一）不断加强辅导员职业能力培训通过问卷调查，我们发现85%以上的辅导员，特别是年轻辅导员希望参加外出培训，从而提高自己的职业能力和素质。 因此，首先要通过一系列的专题培训和讲座，不断加强辅导员在教育学、心理学、管理学、社会学等方面的知识储备，提高辅导员工作的专业性和科学性；不断增加辅导员外出培训机会，促进辅导员队伍的交流和学习，进一步开拓辅导员工作视野；通过辅导员远程培训、微博互动等新媒体方式，积极为提升辅导员队伍的吸引力、凝聚力和创造力建设搭建平台。 其次，要通过辅导员沙龙、论坛等方式，不断加强辅导员队伍的职业幸福感教育。 高校辅导员平时工作压力大，比较容易出现职业倦怠的情况，因此，要加强对辅导员队伍的人文关怀，尽量缓解其工作压力，不断增强辅导员的职业耐挫能力。 从辅导员的日常工作出发，多角度挖掘分享辅导员的幸福经历和感受，从而不断提高辅导员的职业幸福感。 最后，要加强辅导员的职业道德教育。 总体来说，辅导员的职业道德水平较高，但在现今社会面临诸多诱惑的情况下，不能排除个别辅导员存在职业道德败坏的现象。 因此，需要在日常培训中加强辅导员的职业道德教育，并要求辅导员树立先进的教育理念、科学的育人方法、坚定的政治立场、崇高的人格品质、无私的奉献精神，从而为培养德智体美全面发展的优秀大学生奠定可靠基础。 （二）不断完善辅导员职业发展机制问卷调查结果显示，91%以上的辅导员希望高校不断完善辅导员队伍管理机7制，拓宽辅导员晋升渠道。 因此，首先要完善选聘选拔机制，明确辅导员职业要求。 高校在辅导员的选聘阶段就要为开展职业生涯规划做好准备。 第一，要进一步确立辅导员工作的职业定位，建立相应的职业标准，明确辅导员的工作宗旨和权利义务，从而帮助应聘者深入了解辅导员的工作性质及其职业要求，对照自身情况做出理智的职业选择，无怨无悔地把辅导员工作作为一项可以长期从事的职业。 第二，要按照职业生涯规划的有关要求，严格选拔标准，从思想素质、学习情况等各个方面，对应聘者进行考察和评定，切实把具备高校辅导员基本素质、愿意为教育事业奋斗一生的优秀人才选拔到辅导员队伍中来。 第三，要通过辅导员的选聘不断优化队伍结构，不断增强年龄梯队的合理性、知识结构的互补性以及团队合作的融洽性。 其次，要完善培养机制，提升辅导员职业素质。 新时期对辅导员的职业素质提出更高更明确的要求。 因此，高校要根据辅导员个体的不同特点，系统开展辅导员队伍培训，不断提高辅导员的职业素质。 一方面，要做好岗前培训，使辅导员具备基本的职业素质；另一方面，要做好在岗培训，实现辅导员的个人目标与学校目标的有机结合，为深入开展辅导员职业生涯规划做好准备。 然后，要完善管理监督机制，引导辅导员科学规划。 高校应高度重视辅导员职业生涯规划，帮助辅导员进行科学定位，制定切实可行的职业发展规划。 一是明确学校在辅导员职业生涯规划中的分工责任，共同推进辅导员职业生涯规划的深入开展。 二是要加强和改进对辅导员的考评与激励工作，分析辅导员职业生涯发展的可能性和趋向性，及时调整，最大限度地调动他们的积极性和主动性。 三是建立和完善辅导员个人的职业档案，深入了解辅导员的自身特性和职业潜能，为进一步做好辅导员职业发展提供条件。 最后，要完善晋升发展机制，拓展辅导员职业空间。 高校要根据辅导员的个性特点、职业意愿和发展需求等具体情况，为辅导员疏通实现职业理想的道路，指明达到职业目标的路径，拓展辅导员职业发展的空间。 一是专家型的发展方向。 高校应为辅导员搭建一个发展的专业平台，努力把他们培养成为学生工作某一方面的资深专家，既稳定了辅导员队伍，又能对年轻辅导员起到“传、帮、带”的作用。 二是教师型的发展方向。 高校应建立和完善一套与辅导员工作特点、规律相适应的职称评定体系，建立专门的思想政治教育职称系列，引导部分教学科研能力比较强的辅导员积极参与教学科研实践，争取职称晋升，条件成熟的还可转为专职教师。 三是管理型的发展方向。 高校应参照行政事业职级的设置办法，设立副科级、科级、副处级、处级等辅导员岗位，建立和完善辅导员行政职务的晋升体系，有针对性地将一部分具有较强管理能力的辅导员列为后备干部进行培养，并适时转到专职管理岗位担任行政领导。 8（三）不断提高辅导员职称待遇在调查中，我们发现职称待遇在影响辅导员职业幸福感方面所占的比重达到了50%以上，这说明当前的辅导员职称评定和工资待遇情况还不够乐观。 因此，首先要解决好辅导员的职称评定问题。 辅导员是学校教师队伍的重要组成部分，辅导员的职称评定应与任课教师同等对待，使他们既可以走教师职称系列，又可以走教学管理职称系列。 当前，高校还没有一套完全针对辅导员职称评定的规章制度。 从这一点来说，高校辅导员在付出和收获方面并不成正比，这也不利于高校辅导员的职业发展，因此高校在辅导员职称评定方面还应适当增加政策倾斜。 其次，要完善辅导员评优奖励制度。 高校要将辅导员的表彰奖励纳入全校教师奖励体系之中，按一定比例评选，统一表彰。 要通过辅导员职业技能大赛等方式树立一批辅导员的先进典型，宣传他们的先进事迹，营造全校上下重视辅导员，关心辅导员的氛围和环境，还可以设立思想政治工作创新奖、思想政治工作进步奖等，对工作表现优秀的辅导员进行表彰，从而提高其工作的积极性。 最后，要解决辅导员的住房问题。 就当前高校的周转房分配体制来看，学历层次越高的教师更容易获得较为满意的住房环境。 加之学校现有的住房资源短缺，辅导员学历层次较低，房地产市场房价虚高，辅导员经济承受能力有限等因素，使得高校辅导员的居住条件未能得到明显改善。 因此，笔者认为高校在不断加强教师周转房建设力度，提高辅导员住房补贴的同时，应当根据辅导员的工作特殊性，建立起一套真正适合高校辅导员的住房分配机制，不断改善高校辅导员的居住环境。 这不仅能够推动全社会尊重辅导员风气的形成，而且能够促进高校辅导员队伍的健康、可持续发展，从而对促进辅导员全身心投入到学生工作具有重要作用。 总体来看，高校辅导员的职业幸福感处于中等偏上水平，但其职业幸福感的建设仍旧存在诸多亟待解决的问题。 一方面，高校辅导员需要不断加强自身角色定位，树立正确的职业目标，通过学习不断提高自身的职业能力和素质，从而更好地化解工作压力，处理工作中出现的问题，为自身职业幸福感的提升奠定基础；另一方面，辅导员的职业发展需要的得到社会层面特别是学校层面的支持，高校应当针对辅导员队伍发展过程中存在的问题建立起一整套行之有效的解决办法，从制度上保证辅导员队伍的职业发展。 参考文献1范纯琍.高校辅导员职业倦怠的社会学解析J.学校党建与思想教育,xx, (12)