公司辞退员工成本及应对

叮叮小文库公司解雇员工的成本及应对【为何要考虑解雇员工的成本】从本所律师最近代理的近两百起劳动官司看出，很多时候用人单位往往支付了很多无谓的赔偿。有的老板总喜欢主动的解雇员工，而往往并没有法定的理由。这样虽然体现了老板的尊严，但是付出了的高昂的、无谓的代价。劳动合同法明确了用人单位解除劳动合同必须要有法定事由。劳动合同法这是针对一些用人单位无视法律规定，随意解除劳动合同、侵犯劳动者合法权益所做了新的惩罚规定。如果老板没有法定理由的随意炒人，则可能涉及支付一个月工资的代通知金、每年一个月经济补偿金和没有法定理由的解除而需要双倍支付赔偿金（以经济补偿的总数为标准）。如果拒不支付经济补偿金，将导致用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这样将可能导致几万，甚至几十万的巨额赔偿。劳动合同法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。至今仍有很多老板们对炒人的成本比较模糊，更存在不少误区，因此本所律师将做对此进行全面分析。【解除合同涉及的赔偿种类】本所律师根据实践中的案件，总结了公司和员工解除劳动合同，所可能涉及的补偿金、赔偿金等，并逐一进行分析。1、经济补偿金(1)如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。(2)经济补偿金的计算，是应按劳动者在单位的工龄计算，每工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。当然，对于一些高薪员工，劳动合同法也注意兼顾了用人单位的利益，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。 （3）根据劳动合同法，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金；而在此之前，除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，员工因此解除合同，公司应当向员工支付经济补偿金外，员工主动提出解除劳动合同时，公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破，大大扩充了员工解除合同可获得经济补偿金的范围。但请注意这个法律规定仅仅使用2008年1月1日，即劳动合同法生效之后的部分，而对以前的没有溯及力。2、代通知金用人单位应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。如果没有提前三十日，则需要额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这就要求不但要符合合法的解除理由，而且要提前三十日书面通知劳动者，或者以一个月的工资为代价不需要提前通知，而这样就叫做“代通知金”。此外，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。3、逾期不支付经济补偿导致加倍支付补偿金如果用人单位解除或者终止劳动合同时，未依照法律的规定向劳动者支付经济补偿的。将由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。由此可见，用人单位应当明确的了解应当支付的经济补偿金。对于应该支付的，必须及时支付，否则将导致加倍支付的情形。4、无法定理由解除劳动合同导致的加倍支付补偿金法律法规规定，只有在下列的情况下，用人单位可以提出解除劳动合同，但需要支付经济补偿金：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 如果不是上述法定的理由，而用人单位违法解除劳动合同，则需要向劳动者双倍支付经济补偿金。5、拖欠工资的额外经济补偿金如果用人单位拖欠工资、加班费等，依第58条规定,用人单位克扣或者无故拖欠员工工资,应当全额支付员工工资,并向员工支付拖欠或者克扣工资总额百分之二十五的经济补偿金.【其他问题】1、支付经济补偿金的时间。劳动合同法新增加约束双方的条款：用人单位向劳动者支付经济补偿金的时间，明确为“在办结工作交接时支付”。也就是说，用人单位的经济补偿，应该在办完工作交接后立即支付，否则就属违法。2、违约金的约定。以往劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与劳动者可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。劳动合同法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。3、事实劳动关系的惩罚。劳动合同法对事实劳动关系持否定态度。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这些都直接增加了用人单位劳动合同的签约风险和在事实劳动关系情形下的解约成本。4、如果用人单位在劳动者离职时未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。5、用人单位举证的困境。在用人单位规章制度不健全、人力资源管理不规范的情况下，劳动者在离职后，可能会就工资报酬、加班费等向用人单位提出索赔，诉称用人单位违法，而在此类案件中，用人单位要承担主要的举证责任，这是用人单位面临的很大不利。如果用人单位没有规范的管理，将面临举证不能的情况。【企业的应对】1、完善公司的劳动合同和规章制度。用人单位在制定人力资源战略时，应该首先考虑要通过民主程序制定和完善企业员工劳动纪律方面的规章制度，在规章制度中要明确规定一旦劳动者发生严重违反规章制度某些具体情况，用人单位就有权单方面与其解除劳动合同。不如此的话，一旦劳动者拿起法律武器来捍卫自己权利，没有相关劳动纪律规章制度的用人单位在劳动争议仲裁或诉讼中就显得很被动。 2、组织员工学习规章制度，做好确认归档工作。由于没有相应的证据，企业一般就要承担违法解除劳动关系的赔偿责任。为避免这样的问题，笔者建议用人单位要在员工进到企业时不仅要及时组织员工认真学习规章制度，同时要特别注意要让参加学习的员工签名确认已经参加学习，对员工的签名要存档妥善保管。 3、建立劳动关系要符合法定的形式，避免形成事实劳动关系，以防止面临劳动行政部门的处罚和劳动者在解约后双倍工资的仲裁、诉讼要求。4、要格外注意工资单里面的明细，研究工资的组成等。工资单要让员工签收，并且和考勤记录匹配。这些都是劳动案件中的最重要的证据。5、解除与劳动者的劳动关系要符合劳动法的规定，并且要注意相关的程序和资料管理。如果