第二阶段工作指引.doc

第二阶段工作指引三、青岛乾坤木业有限公司管理模式设计1. 对青岛乾坤木业有限公司关键业务流程进行改进与设计： 以流程为对象确定应该对业务结果负责的岗位 确定每个关键节点应该承担的职责 删除关键业务流程中不增值的环节 按岗位同一性整合流程，避免业务过多地跨部门运作与反复2. 调整青岛乾坤木业有限公司组织结构设计 部门设置 部门的主要职责和职权 部门的主要考核指标 部门内部管理岗位设置及人员编制定额3. 帮助青岛乾坤木业有限公司制定岗位说明书，包括： 基本资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等） 工作描述（工作职责、工作关系、工作活动内容等） 任职资格说明（最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等） 工作环境（工作环境的危险性、工作时间特征等）工作说明书是做好以后的招聘、考核乃至薪酬制度的基础；4. 制定青岛乾坤木业有限公司人事考核制度。这就要求对员工要进行全面的考核，主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、为人品行等，对于每一方面都要有相应的指标来衡量。根据每一岗位的实际情况每一部分的权重也会相应地变化。人事考核制度主要包括青岛乾坤木业有限公司人事考核的目的、适用范围、执行机构、人事考核表、执行期与考核期、考核结果的处置等内容。1) 明确公司制定绩效考核体系的原则、考核的目的、考核的主体、考核的对象、考核的要素、考核的周期等；2) 明确考核组织，组织管理权限，考核结果信息的传递方式，传递层次，特别考核主体资格如何确定等各项内容，令员工在透明的制度下规范自我行为；3) 绩效考核目标体系的设立：阐述如何将公司的总体目标逐级、逐条细化成为各部门、各岗位考核基本内容（或指标）。其内涉及目标体系层次的划分、目标建立的要求、设立目标的步骤及目标体系管理工具的设计等；4) 绩效考核体系运行的检查和实施：内容涵盖检查周期和内容，检查程序及检查中出现问题的解决方案等；5) 绩效考核的评价：明确各指标完成结果的公司定义、相应的评判标准、评价分值（或对应的考核系数）、针对各类评价结果公司将采取的奖惩措施等。6) 附则：明确体系的解释责任单位，体系修改的权限，以及体系具体实行的起始日期等；5. 制定青岛乾坤木业有限公司薪酬、激励制度，含工资起薪、工资级差、绩效工资、员工福利、晋升标准/程序、年终效益工资制度、其他表彰制度；制定员工薪酬制度。企业薪酬体系的目标是吸引并留住为实现企业目标所必须的人才，因而要求薪酬体系一定要公平、有激励性。公平主要包括个人公平、内部公平、外部公平三个方面的内容。内部不公平会直接导致部门之间的攀比现象，而外部不公平，会导致人员的流失与对外吸引力的下降。这三方面都会直接影响员工的主观能动性。根据青岛乾坤木业有限公司私营企业的特点，建议薪酬体系的设计要遵循四个原则：薪酬分配与业绩、贡献挂钩，分配向为公司做出贡献的人员倾斜，效率优先、兼顾公平，合理拉开分配差距，短期激励与中长期激励相结合。除了制定青岛乾坤木业有限公司的基本工资、奖金、津贴与福利的基本分配方案外还需要制定薪酬体系的组织保障、薪酬的支付与仲裁方法以保障方案的顺利实施。工作成果：青岛乾坤木业有限公司管理模式设计方案内容包括：青岛乾坤木业有限公司关键业务及管理流程设计、组织结构设计、管理岗位职务说明书、薪酬管理体系、绩效考核体系四、实施辅导工作内容：1. 向青岛乾坤木业有限公司各有关人员宣传贯彻管理模式方案，讲解与此相适应的一系列变化的必要性，对变化涉及到的相关人员进行一定的培训；2. 与青岛乾坤木业有限公司共同监督方案实施过程中出现的变化，分析其产生的原因，并采取相应的措施；3. 根据实施中的环境变化，对方案进行完善和调整。项目实施计划实施阶段工作时间说明一、内外部信