恒创商务咨询法律案例二.doc

恒创商务咨询法律案例二案例二 姚某与常德市武陵区某机关事业单位劳资纠纷 原告姚某，女，48岁，住常德市武陵区。 被告常德市武陵区某机关事业单位。 原告于2012年8月7日向常德市武陵区人民法院提起诉讼，称：2007年4月，原、被告签订劳动合同，约定由原告负责某农资市场管委会内务工作及其他交办工作，月工资1200元。2009年11月16日，原、被告续订劳动合同，合同期限三年，原告工作岗位及工资待遇按原合同执行。2010年11月30日，被告书面通知原告离职并办理交接手续，原告依据被告要求办理了交接手续，但被告未依据劳动法律法规的要求向原告支付相应的劳动待遇，原告为维护自身合法权益，特具状起诉，请求判决被告向原告支付赔偿金及工资损失。 被告辩称：原告隐瞒与第三人建立劳动关系并领取工资的事实与被告签订劳动合同，双方的劳动合同应认定无效；原、被告虽然签订劳动合同，但原告并未向被告提供劳动，双方不存在劳动关系，被告解除双方的劳动合同符合法律规定，故对原告的诉请应予以驳回。 法院经审理认定事实为：原告自2007年4月起即在第三人某农资大市场工作并领取劳动报酬；2009年11月16日，原、被告签订劳动合同后，原告仍在某农资大市场工作并领取劳动报酬；2010年10月12日某农资大市场成立下属物业公司，原告继续在物业公司工资并领取劳动报酬。法院认为，原、被告虽签有劳动合同，但合同签订后，原告并未向被告提供劳动，而是一直在第三方工作并领取劳动报酬，原、被告签订的劳动合同并未实际履行，未建立事实用关系。据此，原告的诉请没有事实及法律依据，对其诉讼请求予以驳回。评析： 本案中涉及两个劳动争议案件中较常见的问题：1、劳动者能否与用人单位同时建立双重劳动关系；2、劳动关系的确立标准，即劳动关系的建立是以签订劳动合同为准还是以实际用工为准。对于第一个问题，笔者是持肯定态度的。双重是指劳动者同时与两个或两个以上的建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国劳动法律法规没有对双重劳动关系作禁止性的规定，劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”根据该规定，劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件，用人单位方可解除劳动合同：1劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。注意这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动合同。2劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。 对于第二个问题，在劳动法的框架下，根据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。于是，又产生了所谓事实劳动关系、劳务关系等与劳动关系相对立的各种关系。在总结实践的基础上，劳动合同法调整了劳动法的有关规定，劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”正式建立劳动关系时订立书面劳动合同，不仅有利于当事人正确履行相互约定的权利义务，也便于在争议出现时能够有据可查。因此，在本案原、被告虽签有劳动